5.4. Особенности деловой культуры России

Различия в деловых культурах вносят определенные сложности в процессы взаимодействия, когда появляется непонимание и напряженность между партнерами из-за разницы в ориентациях на изменчивость и стабильность, в отношении к персоналу. Западные менеджеры связывают стиль лидерства, достижение успеха и развитие с рыночной конкуренцией и с расширением производства.

Наша же деловая культура ориентирована больше на стабильность и закрытость от потребностей людей и внешних изменений; руководители организаций убеждены, что от них мало чего зависит. Они не могут планировать свое будущее и ориентируются на сегодняшний день. К персоналу организации относятся как к послушным исполнителям, они не допускают персонал к управлению делами организации; достижение лидерства организации и успех связывают с личной престижностью и статусной ценностью. Они все еще считают своим образцом для подражания так называемых “крепких хозяйственников”, которые могут мобилизоваться сами, мобилизовать ресурсы и людей, чтобы залатать “дыры”, возникающие в деятельности руководимых ими организаций. Такие руководители отличаются от эффективных менеджеров в первую очередь тем, что последние просто не допускают появления таких “дыр” в силу большей компетенции в организации управления.

В деловой культуре четко все еще проявляются тенденции, обусловленные предыдущим периодом развития нашего общества, с преобладанием вертикальных отношений в управлении. Переход к горизонтальным отношениям равноправного партнерства является довольно сложным и длительным процессом, предполагающим изменение сознания человека, общей культуры его личности.

В деловой российской культуре при принятии решений преобладает индивидуализм, собрания не проводятся, решения принимаются руководителем единолично или в небольшом кругу людей, дистанция власти определяется по выбору руководителя и противоречит утвержденному им же порядку, приказы бывают адресованы на два три уровня ниже по иерархической лестнице, что нарушает принцип единоначалия. До перестройки деловая вертикальная культура была плановой и ориентированной на определенность, которой теперь уже нет, но нетерпимость и неприятие отклонений от заданных норм осталась. Доминирует волевое начало, высокий престиж успеха и достижений. Все это характерные признаки деловой культуры “мужского” типа, ориентированной на самопожертвование.

В России существуют две проблемы: проблема власти и проблема отношения к работе. В большинстве организаций власть построена по принципу виноградной грозди (сверху вниз и по кластерной форме, то есть замкнутыми группами). Кластерная форма характерна и для западных организаций, но на Западе — это сплоченная команда. Следовательно, если отвечать на вопрос: “русские — коллективисты или индивидуалисты?”, то ответ будет таков — “большие индивидуалисты”. Исследования также показали, что власть больше считается с группой, чем с отдельной личностью. Для того чтобы руководитель мог видеть каждого отдельного человека в системе взаимоотношений, нам предстоит изменять поведение, как руководителя, так и подчиненного.

Понимая, что с группой считаются, русские хорошо уживаются в группе даже при своем индивидуализме. В отличие от западных организаций у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника, поэтому сложно выявить “виноватого”, того, кто что-то хорошо или плохо сделал.

О влиянии черт национального русского характера и культуры на организацию своей работы известный русский ученый А.К. Гастев писал так ^[34]: “Западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всем протяжении рабочего времени ровно и скорее русского, …очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить… на рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб крошки и нарушается порядок. Отсюда неряшливость во всем. У нас еще сохраняется привычка в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше”. Гастев отмечал, что вредной привычкой русского работника является привычка поспешного включения в работу, он быстро утомляется в середине работы и неоправданно штурмует ее в конце. Иногда русский работник берется сразу за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводит до завершения. Заносчивость в работе, раздувание небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника.

Руководитель должен уметь делегировать часть своих полномочий, для того чтобы привлечь к управлению своих подчиненных. В России же участие в управлении понимают, как повод заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя какую-либо долю ответственности за реализацию высказанных предложений. У американцев же наоборот преобладает желание взять на себя ответственность.

Для того, чтобы решить вопрос о стимулирующих факторах в условиях нашей страны поговорим о мотивациях. Выделяют четыре основных вида мотиваций, соответствующих группе стран или культур. Первый вид — достижение цели. Здесь большую роль играют деньги, желание стать лидером на рынке, первым выпустить в продажу новинку и так далее. Второй вид — защитная мотивация. Желание создать свой стабильный мир, в котором бы никто не вмешивался в их дела. Третий вид — социальная мотивация. В этих странах действует уравнительный подход, люди хотя и ценят качество жизни, но предпочитают лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже. Четвертый вид — страны тоже с социальной мотивацией, но где согласны пойти на риск, чтобы повысить качество жизни.

Результаты исследований показали, что “новые русские” по своей мотивации тяготеют ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность, но готовы и к изменениям, которые не повлияют на их стабильность. Можно привести интересные результаты исследований, проведенных в МГУ. Выяснилось, что, так как в России участие в управлении не является долговременной традицией, то власть обращается к людям тогда, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, так как это не стало еще элементом деловой культуры. Успехи и неудачи подчиненные связывают с работой руководителя.