35. Содержательные теории мотивации.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором еще в 40-е годы XX в. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде: физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.п.); Безопасность и защита; Социальные потребности; Потребность в уважении; Потребность в самореализации

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления. Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и на­казания персонала. Они должны соответствовать смысловой характе­ристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформи­рована в 50-е годы XX в. Основная ее особенность заключается в выделении трех основ­ных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлет­ворять одновременно. Это потребности в аффилиации (потребность человека в создании эмоционально значимых отношений с другими людьми), во власти и в успехе (достижении цели).

Сущность теории заключается в следующих положениях:

• каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;

• лица с преимущественной ориентацией на потребность во вла­сти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэф­фективно руководят большими рабочими группами;

• лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выпол­нять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей.

В практическом менеджменте теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования инди­видуальных систем материального стимулирования труда.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулиро­вана в конце 50-х годов XX в. Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:

• основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем зара­ботной платы, межличностные отношения по вертикали и горизон­тали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятель­ностью персонала;

• ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает те­кучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;

В практическом менеджменте настоящая теория может быть ис­пользована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

36. Процессуальные теории мотивации.

Теория экспектаций В. Врума была разработана автором в начале бО-х годов XX в. Ее основная парадигма состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися потребностя­ми, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереаль­ные потребности не мотивируют персонал.

Сущность концепции М. Врума заключается в следующих поло­жениях:

• степень мотивации труда персонала на его высокую эффектив­ность (Е) может быть рассчитана по формуле , где У— валентность:т — денег, р — карьеры, д — хорошего отношения ад­министрации, с — авторитета среди коллег из— сохранения рабочего места; V — возбуждение; Р — соответственно вероятность связи данных результа­тов деятельности с эффективностью труда.

Х или У-теория Д. Мак-Грегора была сформулирована одновре­менно с теорией экспектаций. Основной ее особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персо­нала, обозначенных автором как Х и У.

Сущность концепции можно уяснить на основе описания двух вариантов мотивации.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

• средний человек стремится работать как можно меньше;

• он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

• средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потреб­ностям организации;

• он не любит инноваций;

• эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника».

У-теория основывается на следующих аргументах:

• люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправиль­ного руководства ими;

• важная задача менеджера — дать каждому человеку возмож­ность раскрыть свои способности;

• необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна была впервые сформулирована в начале 70-х годов XX в. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно ее приверженцам — это справедливость вознаграждений по принципу: Вознаграждения / Затраты труда = Соnst.

Модель Портера — Лоулера была сформулирована в середине 70-х годов XX в. Ее основная особенность — это синтез теории экспектаций и теории справедливости. Сущность концепции отражают следующие положения:

• результаты труда персонала зависят от трех переменных — за­траченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

• уровень затраченных усилий зависит как от ценности возна­граждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

• вознаграждения бывают двух видов — внутренние и внешние;

• каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;

• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;

• задача менеджера — создание условий для постоянного удовле­творения трудом со стороны персонала.