3.2 Проблемы ответственности сторон трудового договора

Трудовое законодательство традиционно регламентирует два вида ответственности сторон трудового договора: материальную и дисциплинарную. Конечно, работодатели и работники могут быть привлечены также к административной, уголовной и другим видам ответственности, но возникающие при этом отношения являются предметом регулирования иных отраслей права.

Наиболее разработанными в ТК оказались защитные нормы, посвященные материальной ответственности сторон трудового договора, - раздел ХI, включающий три главы (37–39)⁷⁵.

В случае с дисциплинарной ответственностью авторы ТК РФ ограничились четырьмя статьями (192–195), не утруждая себя ни дефиницией, ни принципами, ни общими характеристиками данного института. Причем некоторые нормы, направленные на защиту слабой стороны трудовых правоотношений, не были воспроизведены в ТК.

Институт материальной ответственности в новом Кодексе подвергся значительным изменениям и может служить своеобразным образцом для регулирования иных вопросов ответственности в трудовом праве. Главная заслуга составителей ТК, на наш взгляд, состоит в разработке принципов данного института, которые хотя и не сформулированы в одной статье, но легко вычленяются при анализе раздела ХI.

Разработчики ТК постарались придать материальной ответственности симметричный характер. Поэтому в зависимости от того, кому причинен ущерб, различают материальную ответственность работодателя (ст. 234–237) и материальную ответственность работника (ст. 241–245)⁷⁶. При этом общим правилом является ограниченная материальная ответственность работника, за исключением специальных случаев полной материальной ответственности.

Последняя состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере и наступает лишь в восьми случаях, предусмотренных ст. 243 ТК. Здесь принципиально новыми являются такие основания, как причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, и разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

К сожалению, в ст. 246 ТК, посвященной определению размера ущерба, не упоминается долевая и солидарная ответственность, которая наступает в случае причинения ущерба несколькими работниками. При долевой ответственности каждый из причинителей отвечает только за свои действия и обязан возместить ущерб в той доле, которая на него приходится. Солидарная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате совместных преступных действий работников, установленных приговором суда⁷⁷.

Наконец, коснемся коллективной (бригадной) материальной ответственности, которая может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника. Представляется, что ст. 245 ТК может быть дополнена абзацем следующего содержания: «Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой), распределяется между работниками пропорционально среднему заработку каждого работника и фактически проработанному им времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба».

Отметим, что законодатель решил «сэконономить» на дисциплинарной ответственности. Дело в том, что несмотря на неоднократное использование в тексте ТК термина «дисциплинарная ответственность» данный институт, как ни странно, не нашел воплощения в Кодексе как единое системное образование. Поэтому специфику и особенности применения соответствующих норм можно установить не иначе как посредством научного анализа ТК, что создает порой значительные трудности для правоприменителя.

Вначале обозначим упущения общего свойства в регламентации вопросов дисциплины труда, поскольку именно в раздел VIII ТК включены нормы о дисциплинарной ответственности.

Объем этого раздела невелик (всего 7 статей — в КЗоТ было 12), что связано, в частности, с утратой некоторых норм прежнего закона и позволяет сделать два, на первый взгляд, взаимоисключающих вывода⁷⁸. Первый — работодатель имеет широкие возможности для локального нормотворчества в этой области. Второй — он же, «вторя» лаконичности законодателя, должен четко выполнять требования закона, не позволяя себе самостоятельных шагов «влево или вправо».

Однако следовать предписаниям закона нередко невозможно по причине несовершенства его норм. Эффективность реализации нормы во многом зависит от ее добротности и, в частности, от соблюдения в процессе нормотворчества правил законодательной техники. В. И. Никитинский справедливо утверждает, что «технические дефекты правовых норм, вызванные нарушением тех или иных требований законодательной техники, во многих случаях искажают содержание норм, порождают разнобой в практике, снижают эффективность правового регулирования»⁷⁹.

При этом большинство дефектов можно устранить только путем внесения в закон изменений и дополнений, часть — посредством локального нормотворчества.

Относительно первых отметим, что внутренние противоречия раздела VIII ТК начинаются сразу с названий: раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации», глава 30 «Дисциплина труда». Базовым, первичным понятием является дисциплина труда, которая включает в себя в качестве основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости в двойном названии раздела, главы и статьи. Глава 30 может быть названа «Поощрения за труд. Дисциплинарная ответственность»⁸⁰.

ТК дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнего, не содержит указаний на соблюдение работниками моральных обязанностей, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее — о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК, и является дисциплинарным проступком. Полагаем, дабы не утруждать правоприменителя подобными логическими изысками, именно таким образом, и следовало определить дисциплину труда.

Помимо основных обязанностей работодателя, предусмотренных ст. 22 и 189 ТК устанавливает еще и дополнительную обязанность последнего по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. На наш взгляд, следует специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в ст. 239 ТК, содержащей перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, к каковым относится и неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

И, несомненно, сообразно нормам о материальной ответственности, необходимо закрепить в ТК понятие ответственности дисциплинарной и определить составные ее части: основание, условия наступления, виды и принципы применения.

Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то нужно подчеркнуть обязательность их разработки и принятия работодателем. Именно им, а не организацией, как следует из текста ст. 189 ТК. Иначе получается, что иные субъекты, в частности индивидуальный предприниматель, могут и не принимать данный локальный акт.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей как основание для поощрений заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работника. В ст. 191 ТК, к сожалению, не отражено различие между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ.

Статья 192 ТК, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд, не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действующим законодательством (например, строгий выговор), так и «изобретенные» работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, представляется, работодатель может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 КЗоТ, запрещавшей поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания, включив подобное положение в правила внутреннего трудового распорядка.

Достаточно убедительны аргументы О.В. Абрамовой, указывающей, что, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания⁸¹.

Добавим, что различие между дисциплинарными взысканиями и дополнительными мерами дисциплинарного характера заключается в том, что первые применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, основная часть которых предусмотрена законодательством, а вторые — за невыполнение, как правило, моральных обязанностей работника (т. е. за непроявление трудовой активности), стимулирование и поощрение которых производится в виде премий, надбавок, доплат, предоставляемых работодателем за счет собственных средств. Иными словами, во втором случае речь идет о несоблюдении работником условий предоставления определенных материальных благ, право на получение, которых регулируется локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных ТК, является правом работодателя при соблюдении следующих условий:

1) данные меры связаны с лишением или уменьшением дополнительных по сравнению с законодательством материальных льгот, предоставляемых работнику за счет средств работодателя;

2) их применение не должно снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством;

3) их виды и порядок применения устанавливается локальными нормативными актами, и прежде всего — правилами внутреннего трудового распорядка.

Право наложения дисциплинарных взысканий и иных мер дисциплинарного воздействия принадлежит, как правило, руководителю организации. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц, не являющихся руководителями организации, на применение дисциплинарных взысканий определяется в локальном порядке: в уставе юридического лица, положении о структурном подразделении или стандарте организации. Но чаще всего полномочия отдельных руководителей, связанные с дисциплинарной ответственностью подчиненных работников, фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка или специальных положениях.

В процессе правоприменительной дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, были предусмотрены ст. 135 КЗоТ. Новый ТК подобной нормы не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с его п. 53 бремя доказывания и учета, названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно п. 49 Постановления работодатель при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК. Вместе с тем, локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или «популярных» для данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Как и в случае с материальной ответственностью, законодатель постарался придать дисциплинарной ответственности симметричность. Статья 195 ТК, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, формулирует три дополнительных обязанности работодателя:

1) рассмотрения требований с проверкой изложенных в них фактов;

2) привлечения должностного лица к дисциплинарной ответственности при подтверждении фактов нарушений;

3) сообщения представительному органу о результатах проверки и мерах, принятых к нарушителю.

Главное отличие дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей от дисциплинарной ответственности других работников заключается в том, что работодатель обязан наказать руководящего работника при подтверждении факта нарушения. В отношении иных работников закон предоставляет работодателю право привлекать их к ответственности⁸².

Причем противоправность поведения руководящих работников (а в их число, на наш взгляд, следовало бы также включить руководителей структурных подразделений и их замов) проявляется, исходя из текста ст. 195 ТК, в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Здесь мы наблюдаем странную «забывчивость» законодателя, который, предусмотрев в абз. 1 ч. 2 ст. 22 ТК обязанность работодателя соблюдать локальные нормативные акты и условия трудовых договоров, «запамятовал» указать на них в ст. 195. Это упущение, видимо, можно исправить только путем дополнения текста данной статьи.

Однако некоторые вопросы, могущие возникнуть в связи с применением данной статьи, возможно, устранить посредством локального нормотворчества. Например, понятие представительного органа работников сформулировано в ТК только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Использование в ТК множества похожих терминов, таких как «представители работников», «представители интересов работников», «иные представители работников», способно создать конфликтные ситуации в коллективе. Этого можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников.

Полагаем, необходимо также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.

Подводя итог, отметим, что далеко не все проблемы, связанные с ответственностью сторон трудового договора, удалось решить законодателю. Некоторые вопросы разрешены в результате обобщения судебной практики Пленумом Верховного Суда РФ, часть - посредством коллективно-договорной практики или локально-нормативного регулирования. Однако большинство упущений можно устранить только путем внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.