Виды структуры персонала:

1. штатная – отображает количественно-профессиональный состав персонала (штатное расписание);

2. организационная – отображает распределение персонала в зависимости от выполняемых функций;

3. социальная – пол, возраст, вероисповедание, национальность, состояние здоровья, образование, квалификация, стаж;

4. ролевая – характеризует персонал с точки зрения творческих, коммуникативных и поведенческих ролей:

• творческие (генератор идей, компилятор идей, эрудит (носитель энцикл. знаний), эксперт (большой опыт), энтузиаст, критик (объективный и субъективный), организатор);

• коммуникативные (лидер, деловод (занимается документацией), связной, «сторож» (хранит и владеет инфо), координатор, проводник (владеет большим кол-вом инфо));

• поведенческие (оптимист, нигилист (пофигист, держится отдельно от группы), конформист (общее мнение, точка зрения), догматик (придерживается всех норм), комментатор (фиксирует и комментирует происходящее), кляузник (распространение слухов), борец за правду, общественный работник, «важная птица», «сирота казанская», ерш (быстро раздражается, все не так), сам себе на уме, лодырь, «наполеон»)

Кадровая политика – система принципов, идей, требований, которая определяет осн. направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Осн. цель – своевременное обеспечение оптимального баланса процесса комплектования, сохранения и развития персонала в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда.

Факторы влияния на кадровую политику:

• внешние:

- законодательная база;

- эк. и политич. положение в стране;

- конъюнктура и инфраструктура рынка;

- уровень культуры нации;

- состояние рынка труда;

- местоположение предприятия

• внутренние:

- цель деятельности предприятия;

- орг. структура, стиль управления;

- условия труда;

- качественные характеристики персонала.

Типы кадровой политики предприятия:

• в зависимости от уровня осознания правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и уровня влияния аппарата управления на кадровую ситуацию:

1. пассивная – руководство предприятия не имеет программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа заключается в ликвидации негативных последствий. Для такого предприятия хар-но отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом;

2. реактивная – руководство предприятия осуществляет контроль над негативными аспектами работы с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также применяет мероприятия по локализации кризиса;

3. превентивная – в программах развития предприятия содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале, а также сформулированы задачи касательно развития персонала. Политика возникает только тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

4. активная - руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

• в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде:

1. открытая – предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, не зависимо от опыта работы в данной сфере;

2. закрытая – предприятие ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа работников (кадрового резерва).

Кадровое планирование – совокупность мероприятий, направленных на достижение целей предприятия и позволяющих:

1) обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;

2) подобрать персонал для решения поставленных задач, как в текущем, так и в будущих периодах;

3) подобрать квалифицированный персонал;

4) обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

Этапы:

1. анализ существующего состава персонала (текучесть кадров, половозрастная структура, квалификация);

2. анализ будущих потребностей в персонале;

3. разработка программы покрытия потребностей предприятия:

• график потребности в привлечении доп. персонала / сокращения его численности;

• перечень мероприятий по обеспечению потребностей;

• источники и объемы фин. ресурсов, необходимых для реализации запланированных мероприятий.