Заключение

Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий, которые не имеют единственно верного толкования. Изучив основные определения и сущность корпоративной культуры и проанализировав практики применения внутренних PR-кампаний за последние годы, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – это совокупность коллективных, базовых, формальных и неформальных, вербальных и невербальных норм деятельности, правил поведения, принципов и ценностей, убеждений, ритуалов, обрядов и обычаев, культурных образцов, включенных во все сферы деятельности организации и принимаемых всеми или большинством сотрудников, позволяющие справиться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность и формирующие индивидуальность фирмы и ее товаров и услуг.

Задача PR в коммерческом предприятии состоит в том, чтобы наладить взаимопонимание с клиентом и убедить его принять предложениепредприятия на длительную перспективу. Речь идет о формировании в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию. Но следует помнить о том, что главные клиенты компании – это ее сотрудники. Ведь именно они представляют фирму, в боль­шей степени создавая общественное мнение о ней. И это самый главный вывод, который должна сделать для себя любая организация, стремя­щаяся быть успешной.

Инструменты внутреннего PR практически не отличаются от традиционно применяемых в области связей с общественностью во внешней среде. Разница только в их специфике, продиктованной аудиторией. Вкладывать средства во внешний PR и не заботиться о внутреннем — бесполезная трата денег.

В период становления компании и создания корпоративной культуры главным источником влияния является мнение учредителей, которые не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но также набирают членов группы и формируют базовые принципы и ценности.

Попытки руководства преподнести свою точку зрения работникам, не проявляя интереса к их позиции, как правило, не приносит успеха, рано или поздно вызывает сопротивление и отторжение сотрудниками, исполняющими в данном случае лишь роль механических исполнителей. Главное же состоит в том, что вам никогда не удастся убедить кого-либо со стороны в компетентности, перспективности и полезности вашей организации, пока в это не поверит большая часть собственных сотрудников.

Кризисы позволяют лучше всего раскрыть методику поведения и стиль руководства лидеров организации и потому, обычно являются именно теми ситуациями, в которых этот стиль руководства становится основой для коллективного обучения. Реакция начальника на подобные кризисные ситуации выявляет некоторые его представления о значимости работников и сущности природы человека.

Корпоративная культура является мощным инструментом в работе такого механизма, как компания. Она позволяет сплотить коллектив, направить его работу в нужном направлении и подчинить ее стратегическим целям организации, облегчая общение сотрудников между собой и мобилизуя их инициативу. Объединяющей силой выступает корпоративный дух, сплачивающей организацию вокруг общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более эффективным и, в то же время, творческим.

Самый главный совет, который можно дать всем организациям при построении своей корпоративной культуры – стройте корпоративную культуру, которая охватывает разнообразие и представления нескольких географических точек и национальных позиций. Создавайте прочные, но гибкие компетенции в компании, которые бы способствовали формированию и сохранению сильной и глобальной культуры сотрудничества и уважения.