О. Мироненко

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую

политику предприятий

(Обзор теоретических моделей и результатов эмпирических исследований)*

Исполнение требований законодательства о защите занятости связано для работодателя с издержками. В статье представлен обзор работ, посвященных­их влиянию на основные элементы кадровой политики предприятий: наем, увольнение, обучение и оплату труда. В условиях гибкой к понижению заработной­ платы или слабого правоприменения законодательство о защите занятости может не оказывать значимого влияния на поведение работодателей. В обратном случае сильная защита занятости может привести к сокращению масштабов найма и увольнений, изменению критериев отбора персонала, типов трудовых контрактов­ с работниками, порядка увольнений, а при определенных условиях — к росту

инвестиций фирм в человеческий капитал и увеличению заработной платы. Ключевые слова: законодательство о защите занятости, рынок труда,

кадровая политика фирмы.

JEL: J65, J63, J23, K31.

Законодательство о защите занятости (далее — ЗЗЗ) — это комплекс норм и правил, зафиксированных в рамках законодательных нормативно-правовых актов, коллективных договоров и соглашений, судебных прецедентов и обычной практики в отношении найма и увольнения работников1. При рассмотрении норм, касающихся найма, обычно ограничиваются учетом требований, связанных с привлечением временных работников2 и продолжительностью ис-

Мироненко Ольга Николаевна ([e-mail]), к. э. н., старший преподаватель кафедры экономики труда и народонаселения, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ (Москва).

* Работа выполнена в рамках проекта Лаборатории исследований рынка труда ГУ—ВШЭ «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда в российской экономике», поддержанного Центром фундаментальных исследований ГУ—ВШЭ (2009 г.).

1 Более детальную информацию о структуре ЗЗЗ и характеристиках его отдельных элементов см. в материалах ОЭСР (OECD, 1999; 2008).

2 Временные работники — это занятые на условиях срочных трудовых контрактов (договоров) или привлеченные с помощью агентств временной занятости.

126	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

пытательного срока при приеме на работу. В части регулирования увольнений к ЗЗЗ обычно относят возможные основания расторжения стандартных трудовых контрактов3 и требования к процедуре их реализации, размеру выходного пособия, периоду уведомления работников, случаям массовых увольнений, а также санкциям за нарушение этих норм.

Для работодателя исполнение ЗЗЗ связано с издержками. Часть из них (выходное пособие, оплата занятости в период уведомления об увольнении, компенсация в случае незаконного увольнения) прямые

ипредставляют собой передачу денежных средств от работодателя работнику. Оставшиеся затраты, связанные с исполнением различных процедурных требований, скорее близки по своему характеру

к«­потерям мертвого груза», и их довольно сложно оценить в денежном выражении, поэтому обычно для этого применяются специальные экспертные (балльные) оценки4.

Вцелом мы будем считать, что издержки защиты занятости для фирмы выражаются в отклонении фактической прибыли от той, которую она могла бы получить, если бы регулирование в области защиты занятости отсутствовало. Эта трактовка позволяет учитывать не только случаи, когда работодатель в результате действия ЗЗЗ вынужден нести повышенные затраты в связи с наймом и увольнением работников, но

иситуации, когда он отказывается от найма или увольнения дополнительного работника, имеет в связи с этим неоптимальную численность занятых и несет соответствующие потери в прибыли.

Работодатель, действуя рационально, будет искать способы адаптации к издержкам защиты занятости. Поскольку мы изучаем влияние ЗЗЗ на внутреннюю политику фирм, то включаем в обзор эмпирические работы, основанные на использовании микроданных по предприятиям. Выводы, полученные на основании такого рода данных, могут иметь существенную привязку к стране, выступающей объектом исследования. Поэтому, ссылаясь на эмпирические работы, мы указываем, о какой стране идет речь5.

Способы адаптации работодателей

ктребованиям ЗЗЗ

ЗЗЗналагает на предприятие требования о необходимости соблюдать определенную процедуру найма и увольнения работников

ио дополнительных выплатах увольняемым работникам. Можно выделить следующие варианты приспособления работодателя к этим требованиям.

3 Под стандартным трудовым контрактом мы понимаем бессрочный трудовой контракт (договор), заключенный с работником на условиях полной занятости.

4 Подробнее о различных подходах к оценке и наиболее распространенных индикаторах жесткости ЗЗЗ см.: Мироненко, 2009.

5 Если указано, что результаты получены по межстрановой выборке предприятий, то подразумевается, что в исследовании контролировались некоторые страновые характеристики (уровень экономического развития, жесткость формального ЗЗЗ и т.п.).

«Вопросы экономики», № 3, 2014

127

О. Мироненко

Избегать их исполнения. Работодатель может:

—переводить и/или удерживать численность занятых в таких границах, которые позволяют фирме быть полностью исключенной из-под действия ЗЗЗ (в ряде стран требования о защите занятости не распространяются на микропредприятия численностью до 15—20 человек)6, в том числе путем занижения фактического числа работников в отчетности для контролирующих органов7;

—нанимать работников на условиях нестандартных контрактов, которые не подпадают под регулирование ЗЗЗ (например, гражданско-­ правовых договоров, неформальных договоренностей и пр.)8 или, при развитии соответствующих рыночных услуг, отдать часть рабочих мест на аутсорсинг9;

—вести свою деятельность в рамках неформального сектора (в качестве самозанятого, предприятия без образования юридического лица) или теневой экономики. В первом случае деятельность легальна, но не подпадает под действие ЗЗЗ, во втором она нелегальна.

Работодатель может компенсировать издержки, связанные с исполнением ЗЗЗ, в частности:

—переложить, полностью или частично, издержки защиты занятости на других агентов (работников, потребителей, поставщиков). Для работников это может выразиться в предложении им меньшей заработной платы в момент заключения контракта (Lazear, 1990) или

впроцессе трудовой деятельности на предприятии. Последнее может быть осуществлено путем уменьшения переменной части оплаты труда (премий, неформальных выплат) или прибавок к зарплате, в том числе

всвязи с перемещениями по карьерной лестнице10.

Работодатель может минимизировать издержки, связанные с исполнением ЗЗЗ, в частности:

—использовать такие формы трудовых контрактов, заключение

ирасторжение которых производится по облегченной процедуре и с меньшими денежными выплатами работнику по сравнению со стандартными трудовыми договорами. Прежде всего, это относится к использованию труда временных работников (Hamermesh, 1993)11;

—нанимать и увольнять стандартно занятых работников с нарушением требований ЗЗЗ. Эта стратегия поведения работодателей тем

6 Использование фирмами такой стратегии поведения подтверждается данными для Германии (Bauer et al., 2004), Бразилии (Almeida, Carneiro, 2009), Италии (Leonardi, Pica, 2007; Schivardi, Torrini, 2007).

7Такой эффект был выявлен в исследовании по данным обследования предприятий

в27 странах с переходной экономикой (Hallward-Driemeier, Helppie, 2007).

8 Распространение неформальных трудовых контрактов в результате ужесточения ЗЗЗ при слабом принуждении к его исполнению (enforcement) подтверждается данными для Бразилии

(Almeida, Carneiro, 2009).

9 Этот эффект эмпирически подтверждается для предприятий в США (Autor, 2003).

10Это подтверждают данные для Италии (Leonardi, Pica, 2007). Работник может быть согласен на такие условия, если он ценит льготы, предоставляемые ему в рамках защиты занятости, и не может приобрести их на рынке (Addison, Teixeira, 2003). Таким благом может быть, например, страховка от увольнения по инициативе работодателя (Pissarides, 2001).

11Эмпирические подтверждения см. по США (Autor, 2003), Аргентине (Montenegro, Pagés, 2004); по данным опросов предприятий более чем 50 стран (Pierre, Scarpetta, 2004); по данным обследований предприятий из 27 стран с переходной экономикой (Hallward-Driemeier, Helppie, 2007).

128	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

более вероятна, чем менее эффективно принуждение к исполнению трудового законодательства.

Возможности использовать перечисленные способы адаптации к издержкам защиты занятости отрицательно зависят от степени ­охвата предприятий, различных категорий занятых и форм трудовых контрактов формальными нормами по защите занятости, а также от жесткости заработной платы и эффективности правоприменения. Если при ненулевой жесткости формального ЗЗЗ какие-то из перечисленных стратегий поведения позволяют предприятию свести фактические издержки защиты занятости к нулю, то есть функционировать в условиях, аналогичных отсутствию какого-либо регулирования найма и увольнения, то считается, что ЗЗЗ не будет оказывать влияния на поведение работодателей. Если же избежать, полностью компенсировать или уменьшить до нуля издержки защиты занятости невозможно, то можно ожидать изменений в различных областях кадровой политики предприятия12.

Законодательство о защите занятости и подстройка спроса на труд

Влияние издержек, связанных с исполнением ЗЗЗ, на спрос на труд со стороны предприятия обычно рассматривается в рамках динамических моделей13, поскольку наем и увольнение носят дискреционный характер и соответствующие издержки фактически приходятся на моменты изменения работодателем численности работников. Изменение численности работников — не единственная возможность подстройки спроса в ответ на шоки внутреннего или внешнего по отношению к организации характера: работодатель также может менять режимы рабочего времени или условия оплаты труда, а в случае снижения спроса — приостановить наем и положиться на естественную текучесть кадров. При прочих равных условиях предпочтительнее наименее зарегулированный, с точки зрения работодателя, механизм

(Hamermesh, 1993; Addison, Teixeira, 2003). В условиях относительно жесткого ЗЗЗ и заработной платы этим механизмом, как правило, будет изменение рабочего времени14.

В случае спада производства, если сокращение заработной платы­ и/или рабочего времени не позволяет полностью подстроиться к нему

12В следующих разделах статьи, если не оговорено иное, подразумевается, что рас­ сматриваемое влияние возможно только в том случае, когда работодатель сталкивается

сненулевыми издержками защиты занятости.

13В данной статье мы описываем выводы из динамических моделей частичного равновесия, предполагающих оценку влияния ЗЗЗ на спрос на труд со стороны фирмы и его подстройку. Модели общего равновесия, включающие также оценку воздействия ЗЗЗ на создание и ликвидацию предприятий (их вход на рынок и выход с него), в данной работе не рассматриваются.

14Этот эффект находит подтверждение в исследованиях по данным Германии, Франции

иБельгии (Abraham, Houseman, 1993), а также Аргентины (Mondino, Montoya, 2004). Кроме того, как показывает опыт европейских рынков труда в период кризиса 2008—2009 гг., в странах, где жесткая защита занятости сочеталась с гибким регулированием рабочего времени и/или гибкой зарплатой (в том числе за счет государственного субсидирования), удалось избежать значительных потерь занятости и роста безработицы (Eichhorst et al., 2010).

«Вопросы экономики», № 3, 2014

129

О. Мироненко

и возникает необходимость сокращать количество работников, работо­ датель, как правило, сначала снижает коэффициент найма, надеясь с помощью добровольных увольнений привести численность занятых к желаемому значению, или отказывается от продления срочных трудовых­ договоров. И только в случае недостаточности этих мер он прибегает к принудительным увольнениям, стараясь при этом свести их количество к минимуму15.

В целом жесткое ЗЗЗ приводит не только к уменьшению числа увольнений, но и к сокращению объема найма, поскольку в момент осуществления последнего работодатель учитывает весь спектр ожидаемых в будущем затрат, связанных с данным работником, в том чис­ ле издержки его возможного увольнения16. Поэтому в периоды спада производства предприятие может сталкиваться с избыточной численностью занятых, а в периоды его роста, наоборот, с недостаточной.

В зависимости от относительного изменения объемов найма и увольнений средняя численность занятых на предприятии может как уменьшиться, так и увеличиться или остаться неизменной. Выбор зависит от относительной эластичности предельного продукта труда в периоды роста и спада, коэффициента дисконтирования, отражающего силу неопределенности и межвременные предпочтения работодателя, текучести кадров, а также соотношения издержек найма и увольнения (Bertola, 1990; 1992; Bentolila, Saint-Paul, 1994). В целом чем выше издержки увольнения, коэффициент дисконтирования и текучесть кадров, тем более «близоруким» становится поведение предприятия и тем выше вероятность увеличения средней численности занятых.

Соответственно можно ожидать, что ЗЗЗ будет оказывать наи­ большее воздействие на кадровые решения предприятий, которые чаще сталкиваются с необходимостью подстройки спроса на труд, то есть функционируют, например, в секторах экономики с наибольшей волатильностью выпуска (Bertola, 1992)17 или планируют какие-либо инновации18, но не могут по тем или иным причинам использовать альтернативные механизмы подстройки.

Законодательство о защите занятости и политика

вобласти найма и увольнения работников

Вответ на жесткое ЗЗЗ работодатель может изменить не только численность увольняемых и принимаемых на работу сотрудников, но и свои структурные предпочтения (политику) в отношении найма

иувольнения.

Форма трудовых контрактов с работниками. Охват ЗЗЗ

и принуждение к его исполнению могут быть неоднородными для разных категорий работников и предприятий, в связи с чем у работо-

15Эмпирическое подтверждение на данных для Франции см. в: Abowd, Kramarz, 2003.

16Сокращение найма эмпирически подтверждено в исследованиях на данных для США

(Kugler, Saint-Paul, 2004) и Италии (Kugler, Pica, 2005).

17Это нашло эмпирическое подтверждение на данных для предприятий 16 развитых

ипереходных экономик (Haltiwanger et al., 2008).

18Эта зависимость эмпирически подтверждена на данных опросов предприятий из

50 стран (Pierre, Scarpetta, 2004).

130	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

дателя появляется возможность выбирать между различными типами трудовых контрактов и стратегиями формирования численного состава персонала, предполагающими разную степень охвата защитой занятости. Так, если ужесточение ЗЗЗ или принуждения к его исполнению приводит к расширению найма на условиях нестандартных трудовых контрактов, то эти работники затем обычно составляют большинство среди увольняемых по инициативе работодателя19. Возможность использовать их труд при жестком ЗЗЗ повышает степень гибкости предприятия в подстройке спроса на труд, что может давать ему определенные преимущества20.

С распространением нестандартных форм занятости, слабо охва­ ченных защитой занятости, сокращение оборота рабочей силы под воздействием ЗЗЗ перестает быть столь значительным и ограничивается сегментом рабочих мест со стандартными трудовыми контрактами (Addison, Teixeira, 2003). Другими словами, либерализация ЗЗЗ

может повысить коэффициент найма на формальные рабочие места со стандартными условиями занятости21, то есть увеличить доступ населения к ним. Дуализм рынка труда также может быть преодолен, если нивелируются различия в защите занятости между разными типами трудовых контрактов (Basso et al., 2011).

При жестком ЗЗЗ работодатель, как правило, не переводит всех занятых на предприятии на «нестандартные» условия в силу возможных институциональных или квалификационных ограничений. Это может быть связано с тем, что квалификация и производительность труда временных работников и неформально занятых обычно ниже, а текучесть выше, чем среди работающих по стандартным трудовым контрактам (Heckman, Pagés, 2003). Кроме того, законодательство может ограничивать перечень ситуаций или видов работ, когда возможно заключение срочных трудовых договоров, или долю работников предприятия, которые могут привлекаться к работе на этих условиях. При подобных ограничениях и с учетом стабилизации чис­ ленности стандартно занятых можно ожидать уменьшения доли временных работников в общей численности персонала при увеличении числа предприятий, использующих их труд22.

Состав нанимаемых и увольняемых работников, методы от-

бора персонала. В условиях жесткого ЗЗЗ работодатель может изменить свои предпочтения и требования в отношении качественного состава нанимаемых работников, чтобы улучшить соответствие между

19Это, в частности, подтверждается опытом ряда европейских стран в период подстройки

ккризису 2008—2009 гг., особенно тех, где занятые по срочным трудовым контрактам менее защищены, чем занятые по бессрочным, например в Испании (Basso et al., 2011).

20Например, результаты исследований по Бразилии (Almeido, Carneiro, 2009) и Индии (Besley, Burgess, 2004) показывают, что в регионах с жестким формальным ЗЗЗ, но слабым принуждением к его исполнению предприятия не только в большей степени обращаются

кнеформальному сектору рынка труда, но и отличаются большей производительностью при меньшей средней численности занятых.

21Это подтверждается опытом Колумбии (Kugler, 2004).

22Именно такой результат был получен по данным обследования предприятий в 27 странах с переходной экономикой (Hallward-Driemeier, Helppie, 2007). Однако в этом исследовании показано, что если принуждение к исполнению ЗЗЗ слабое, то эффект уменьшения доли временных работников сокращается.

«Вопросы экономики», № 3, 2014

131

О. Мироненко

характеристиками рабочих мест и персонала и снизить вероятность принудительных увольнений в будущем (Addison, Teixeira, 2003; Lazear, Oyer, 2007; Brenčič, 2009). Это возможно путем уточнения требований и ужесточения процедуры отбора кандидатов на вакантные должности, а в случае опоры на внутренний рынок труда — дополнительных инвестиций в человеческий капитал и заполнения вакансий за счет внутренних ресурсов.

Под воздействием ЗЗЗ может измениться и состав увольняемых по инициативе работодателя: их средняя производительность и квалификация вероятнее всего снизятся по сравнению с ситуацией отсутствия ЗЗЗ, так как работники, которые имеют меньшую по сравнению с зарплатой, но наиболее близкую к ней производительность труда, не будут уволены из-за превышения издержек увольнения над его выгодами (Lazear, Oyer, 2007).

В результате на рынке труда может появиться дополнительный сигнал — основание увольнения, после которого работодатели смогут отсеивать кандидатов с наименьшей ожидаемой отдачей, и тогда рынок безработных приблизится по своим характеристикам к рынку «лимонов»23. Это будет, во-первых, стимулировать работодателей нанимать работников, занятых на момент отбора, и, во-вторых, способствовать дальнейшему ужесточению процедур отбора из числа незанятых соискателей, в том числе использованию дополнительных сигналов об их производительности.

Кроме того, в ситуации жесткого ЗЗЗ можно ожидать, что при равной производительности труда и заработной плате работодатель ­вероятнее всего уволит сотрудника, устроившегося в организацию последним или младшего по возрасту. Это объясняется тем, что чем меньше стаж работы индивида на предприятии и чем меньше у него опыта работы в целом, — а это наиболее характерно для молодых работников, — тем, как правило, меньше у работодателя информации о его потенциальной производительности. Если же ЗЗЗ близко к либеральному, то в качестве наиболее вероятного кандидата на увольнение скорее всего будет выбран работник старшего возраста, поскольку работодатель может ожидать снижения его производительности в будущем (Chen, Zoega, 2010). Из-за возможных колебаний производительности выше вероятность увольнения для женщин и работников с относительно слабым здоровьем. В результате в условиях сильной защиты занятости может ухудшиться положение на рынке труда молодежи, женщин, наименее квалифицированных работников и лиц с ограниченными физическими возможностями24.

23Теоретические модели и эмпирические подтверждения см. в работах по Испании

(Canziani, Petrongolo, 2001) и США (Gibbons, Katz, 1989; Oyer, Schaefer, 2000; Kugler, SaintPaul, 2004).

24Результаты эмпирических исследований как по агрегированным страновым и регио­ нальным данным, так и по данным обследований домохозяйств в разных странах, как правило, говорят о том, что жесткость ЗЗЗ отрицательно влияет на уровень занятости указанных групп работников и положительно — на уровень их безработицы (подробнее обзор этих исследований см. в: Skedinger, 2010). Кроме того, под влиянием жесткого ЗЗЗ эти группы могут «выталкиваться» из формальной в неформальную занятость и чаще работать на условиях нестандартных трудовых контрактов, в меньшей мере охваченных защитой занятости.

132	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

Методы увольнения работников. Реагируя на жесткое ЗЗЗ, ра-

ботодатель может изменить методы увольнения работников, по возможности выбирая наименее затратные из них. Отчасти, как мы уже отмечали, работодатель скорее всего будет в большей мере полагаться на естественную текучесть кадров. Однако этот подход может не дать желаемого сокращения численности, особенно в период сильного спада­в экономике. Более того, в этом случае работодатель не управляет составом увольняемых работников, и организацию могут покинуть наиболее квалифицированные сотрудники.

Если возникает необходимость увольнять по экономическим причинам, то работодатель будет стараться избегать массовых увольнений, в отношении реализации которых ЗЗЗ обычно предусматривает более жесткие требования. Вместе с тем существование фиксированных­ затрат, которые не зависят от численности увольняемых работников­ и которые работодатель несет сверх закрепленных в законодательстве

(например, оплата труда сотрудников службы персонала­ , оформляющих необходимую документацию), вероятнее всего­заставят работодателя «группировать» увольнения (Hamermesh, 1993)25. И этот эффект будет проявляться тем сильнее, чем более жесткие ограничения установлены в ЗЗЗ в отношении индивидуальных увольнений и чем крупнее предприятие, поскольку в этом случае фирма сможет получить значительную экономию от масштаба. При этом если гарантии работникам, подпадающим под массовое высвобождение, незначительно превышают установленные для случая индивидуальных увольнений, то работодатель может оказаться в выигрыше даже в том случае, когда производимые им увольнения превысят установленный критерий

«массовости» (Oyer, Schaefer, 2000).

Законодательство о защите занятости и инвестиции фирмы в человеческий капитал

Прямое влияние ЗЗЗ на политику обучения персонала. В период­ экономического подъема, когда работодатель может сталкиваться с дефицитом рабочей силы, у него появляется выбор между наймом новых работников и обучением уже имеющихся. Если издержки найма высоки, в том числе с учетом ожидаемых затрат на увольнение в будущем, то второй вариант может оказаться более предпочтительным, поскольку он дает работодателю и другие преимущества.

Поскольку обучение требует затрат, а превышение зарплаты над производительностью в большей мере характерно для низко­ квалифицированных работников, ужесточение ЗЗЗ может привести к некоторому перераспределению охвата обучающими программами в пользу низкоквалифицированного персонала. Этот эффект тем сильнее, чем выше минимальная заработная плата (Lechthaler, Snower, 2012).

25 Эмпирические подтверждения см. по Франции (Abowd, Kramarz, 2003), США (Oyer, Schaefer, 2000) и Португалии (Varejão, Portugal, 2006).

«Вопросы экономики», № 3, 2014

133

О. Мироненко

Возможность использовать такой механизм внутренней подстройки, как инвестиции в человеческий капитал, существенно зависит от специфических характеристик отрасли и системы трудовых отношений на предприятии (Bassanini, Ernst, 2002). Так, его потенциальные преимущества будут тем выше, чем более развит внутренний рынок труда. Поэтому в условиях жесткого ЗЗЗ можно ожидать расширения обучающих программ, прежде всего, на крупных и, меньше, средних предприятиях, а также в отраслях экономики и профессиях, где важно наличие специфических навыков. В остальных случаях с большей вероятностью будут использоваться другие механизмы подстройки к высоким издержкам защиты занятости.

Результаты эмпирического исследования на данных по предприятиям из более чем 50 стран показывают, что при заданной жесткости ЗЗЗ для малых предприятий механизмы подстройки следующим образом ранжируются по убыванию вероятности их использования: приостановка найма постоянных работников, расширение найма временного персонала, обучение (Pierre, Scarpetta, 2004). Крупные и средние предприятия, а также фирмы, планирующие инновации, наоборот, в большей мере отдают предпочтение обучению, но часто сочетают его с наймом временных сотрудников. Чем жестче ЗЗЗ, тем выше вероятность использования механизмов внешней гибкости для всех предприятий, а внутренней — только для крупных и средних компаний.

В упомянутом исследовании показано, что на выбор между внутренней­ и внешней подстройкой влияет не столько жесткость ЗЗЗ

в целом, сколько относительная степень защиты занятости постоян­ ных и временных работников. Если оба элемента ЗЗЗ воспринимаются работодателями как жесткие, то они склонны предпочесть обучение привлечению временного персонала. Но если вторая значительно слабее первой, то это не меняет существенно вероятность предоставления предприятиями обучающих программ, но значительно повышает привлекательность для них найма временных сотрудников. Как показывает опыт Испании, либерализация требований к заключению срочных трудовых договоров при неизменной жесткости защиты стандартно занятых работников не приводит к массовому отказу фирм от инвестиций в человеческий капитал, но значительно уменьшает охват работников обучением (Heckman, Pagés, 2003).

Косвенное влияние ЗЗЗ на политику обучения персонала.Поскольку с усилением­ требований к защите занятости оборот рабочей силы уменьшается (как минимум в сегменте рабочих мест с бессрочными трудовыми контрактами), можно ожидать увеличения среднего стажа работы на одном предприятии, а значит, появления у работодателей дополнительных стимулов к инвестициям в человеческий капитал своих работников (Lechthaler, 2009; Lechthaler, Snower, 2012). Но если временные работники существенно менее защищены, а значит, и более привлекательны для найма, чем постоянные, то может наблюдаться обратная зависимость стажа и жесткости

ЗЗЗ26 и, как следствие, уменьшение инвестиций фирм в человеческий капитал.

26 Такая зависимость была выявлена для Италии (Garibaldi, Pacelli, 2007), Колумбии

(Kugler, 2004), Перу (Saavedra, Torero, 2004).

134	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

Другой канал косвенного влияния ЗЗЗ на обучение персонала может быть связан с воздействием ЗЗЗ на заработную плату. Если это воздействие значимо, то рента, которую получает работодатель от занятости работников с разным уровнем производительности труда, изменится, и это заставит работодателей скорректировать свои решения относительно инвестиций в человеческий капитал: при уменьшении ренты можно ожидать роста инвестиций, при увеличении — спада (Pischke, 2005). В свою очередь, это окажет обратное влияние на зарплату, занятость и т. д.

Законодательство о защите занятости и оплата труда

Прямое влияние ЗЗЗ на политику оплаты труда мы рассмот­ рели выше, когда говорили о возможности компенсации издержек защиты занятости через предложение работнику меньшей зарплаты

вмомент найма или продвижения по службе. Этот эффект наиболее вероятен при гибкой к понижению заработной плате, которая может наблюдаться при относительно низком минимальном размере оплаты труда, высоких темпах инфляции или высокой доле переменной части

вобщей структуре вознаграждения.

Косвенное влияние ЗЗЗ на политику оплаты труда. В условиях жестких зарплат исследователи, как правило, предсказывают рост заработной платы в ответ на ужесточение ЗЗЗ и объясняют это тем, что защита занятости способствует повышению переговорной силы работников, когда они могут «выторговать» себе некоторое повышение оплаты труда без риска быть уволенными (Saint-Paul, 1999; Addison, Teixeira, 2003; Pischke, 2005; Van der Wiel, 2010; Lehthaler, Snower, 2012).

В таком случае работодатель вынужденно меняет политику вознаграждения, что может сильнее (в дополнение к ЗЗЗ) снизить объем найма (Pischke, 2005). Рост зарплаты может сам быть результатом падения занятости. Эмпирически сложно различить причину и следствие, но некоторые исследователи установили, что цепочка выглядит следующим образом: ужесточение ЗЗЗ приводит к уменьшению средней численности персонала на предприятиях, а уже это вызывает рост зарплат (Dretouzos, Karoly, 1992; Autor et al., 2006).

Влияние ЗЗЗ на политику мотивации персонала. В отсутствие

ЗЗЗ угроза увольнения (его ненулевая вероятность) может служить одним из механизмов стимулирования работников к производительному труду. И чем жестче ЗЗЗ, тем сложнее работодателю использовать этот подход (Falk, Huffman, 2007). Более того, результаты некоторых исследований свидетельствуют о росте абсентеизма со стороны защищенных работников27, а значит, у работодателя может возникнуть необходимость ввести иные механизмы мотивации, отличные от угрозы увольнения. К сожалению, недостаток результатов эмпирических исследований в этой области не позволяет судить о том, какие именно механизмы становятся более популярными.

27 Исследование по Германии (Ichino, Riphan, 2004).

«Вопросы экономики», № 3, 2014

135

О. Мироненко

** *

Влияние ЗЗЗ на поведение работодателей и соответственно реализация его основной функции — предоставление работникам гарантий стабильной занятости и защиты от произвола работодателей в процессе найма и увольнения — возможны только в том случае, если предприятия не могут обойти или нарушить его или не могут полностью переложить связанные с его исполнением издержки на других агентов. Чтобы эти условия выполнялись, необходим как можно более полный охват этим законодательством фирм, различных форм трудовых контрактов и групп работников, эффективное принуждение к исполнению его норм, а также жесткая к понижению заработная плата и отсутствие монопольной власти на рынке.

Если возможности минимизации и компенсации издержек защиты занятости ограничены, то можно ожидать следующие изменения в кадровой политике предприятий в результате ужесточения ЗЗЗ.

Во-первых, работодатели сократят объем увольнений и найма работников. При этом направление изменения средней численности занятых становится неоднозначным. Помимо изменения численности нанимаемых и увольняемых работников, работодатели скорее всего изменят критерии и методы их отбора: при одинаковом соотношении производительности труда и заработной платы предпочтут нанять работника, имеющего меньший риск колебаний ожидаемой производительности труда и меньшую вероятность увольнения в будущем,

иуволить работника, имеющего большую вариацию ожидаемой производительности и менее защищенного законодательством.

Во-вторых, жесткие ЗЗЗ и зарплата сокращают возможности использовать механизмы как количественной, так и ценовой подстройки спроса на труд, что заставляет работодателей искать иные пути повышения гибкости. При относительно слабой регулируемости соответствующих направлений это может выражаться в расширении нестандартных форм занятости: временной, неформальной, частичной или сверхурочной (в зависимости от фазы экономического цикла), а при развитости внутреннего рынка труда — и в регулировании инвестиций в человеческий капитал и использовании системы карьерных перемещений. В периоды экономических колебаний работодатель с большей вероятностью выберет подстройку рабочего времени, а не численности работников. При использовании второго механизма вероятнее подстройка численности занятых по нестандартным трудовым контрактам и объема найма. Принудительные увольнения работающих по бессрочным трудовым договорам становятся наименее предпочтительным методом, приобретают дискреционный групповой характер, учащаясь в периоды наиболее сильных спадов.

В-третьих, жесткое ЗЗЗ повышает переговорную силу работников,

ипри развитости института коллективных договоров и соглашений, как правило, вынуждает работодателей повысить зарплату защищенным работникам. Это может в еще большей степени сократить спрос на труд со стороны предприятий и усилить описанные эффекты в отношении политики найма, увольнения и подстройки.

136	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

В-четвертых, жесткое ЗЗЗ может стимулировать инвестиции фирм в человеческий капитал при выполнении следующих условий. С одной стороны, это должно улучшать соответствие работников рабочим местам, сокращать разрыв между производительностью и заработной платой работников, снижать вероятность их увольнения. С другой стороны, необходим рост ожидаемой отдачи от программ обучения персонала, а это возможно, если ЗЗЗ, сокращая оборот рабочей силы, увеличивает средний стаж работы на предприятии.

Таким образом, при эффективном правоприменении и гибкой зарплате ЗЗЗ меняет политику работодателей только в области оплаты труда, а в сочетании с институтами, ограничивающими ее гибкость, оно также способно прямым и косвенным образом воздействовать на кадровые решения относительно найма, увольнения и обучения персо­ нала. Неэффективное принуждение к исполнению трудового законодательства уменьшает влияние ЗЗЗ на кадровую политику, в крайнем случае — до его полного отсутствия.

Вроссийской действительности сочетаются жесткое ЗЗЗ, гибкая зарплата и слабое принуждение (Gimpelson et al., 2010). Можно предположить, что такое сочетание институтов позволяет российским работодателям не только компенсировать затраты на наем

иувольнение путем соответствующей корректировки заработной платы, но и с минимальным риском для себя поддерживать наем на высоком уровне, а в ситуации подстройки спроса на труд к нега­ тивным шокам обходиться без использования наиболее затратных процедур. Об этом на макроуровне свидетельствует опыт подстройки российского рынка труда к шокам 1990-х и 2000-х годов (Gimpelson, Kapeliushnikov, 2013).

Впериод кризиса 2009 г. государство, опасаясь массовых увольнений и сильного роста безработицы, жестко контролировало решения в сфере кадровой политики, принимаемые именно крупными российскими предприятиями. В результате они оказались в большей мере под контролем трудового законодательства и часто выступали с заявлениями в СМИ относительно необходимости смягчения российского ЗЗЗ. Если принуждение к соблюдению трудового законо­ дательства будет нарастать и в дальнейшем, то при неизменности формального ЗЗЗ, с одной стороны, может не быть массовых увольнений и значительного роста безработицы, а с другой — можно ожидать более затяжного выхода из кризиса и снижения адаптационных способностей российских предприятий.

Список литературы

Мироненко О. Н. (2009). Влияние законодательства о защите занятости на занятость и без­- работицу: опыт межстрановых сопоставлений // Экономический журнал ВШЭ. Т. 13, №. 4. C. 575—595. [Mironenko O. N. (2009). Employment­ Protection Legislation and the Labour Market: A Cross-Country Evidence // Ekonomicheskii Zhurnal VShE. Vol. 13, No 4. P. 575—595].

Abowd J. M., Kramarz F. (2003). The Costs of Hiring and Separations // Labour Economics. Vol. 10, No 5. P. 499—530.

«Вопросы экономики», № 3, 2014

137

О. Мироненко

Abraham K. G., Houseman S. N. (1993) Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility? Lessons from Germany, France and Belgium // NBER Working Paper. No 4548.

Addison J. T., Teixeira P. (2003). The Economics of Employment Protection // Journal of Labor Research. Vol. 24, No 1. P. 85—129.

Almeida R., Carneiro P. (2009). Enforcement of Labor Regulation and Firm Size // Journal of Comparative Economics. Vol. 37, No 1. P. 28—46.

Autor D. H. (2003). Outsourcing at Will: The Contribution of Unjust Dismissal Doctrine to the Growth of Employment Outsourcing // Journal of Labor Economics. Vol. 21, No 1. P. 1—42.

Autor D. H., Donohue III J. J., Schwab S. J. (2006). The Costs of Wrongful-Discharge Laws // Review of Economics and Statistics. Vol. 88, No 2. P. 211—231.

Bassanini A., Ernst E. (2002). Labour Market Institutions, Product Market Regulation, and Innovation: Cross-Country Evidence // OECD Economics Department Working Paper. No 316.

Basso G., Dolls M., Eichhorst W., Leoni T., Peichl A. (2011). The Effects of the Recent Economic Crisis on Social Protection and Labour Market Arrangements across Socio-Economic Groups // IZA Discussion Paper. No 6080.

Bauer T.K., Bender S., Bonin H. (2004). Dismissal Protection and Worker Flows in Small Establishments // Economica. Vol. 74, No 296. P. 804—821.

Bentolila S., Saint-Paul G. (1994). A Model of Labor Demand with Linear Adjustment Costs // Labour Economics. Vol. 1, No 3—4. P. 303—326.

Bertola G. (1990) Job Security, Employment and Wages // European Economic Review. Vol. 34, No 4. P. 851—886.

Bertola G. (1992). Turnover Costs and Average Labor Demand // Journal of Labor Economics. Vol. 10, No 4. P. 389—411.

Besley T., Burgess R. (2004). Can Labour Regulation Hinder Economic Performance? Evidence from India // Quarterly Journal of Economics. Vol. 119, No 1. P. 91—134.

Brenčič V. (2009). Employers’ Hiring Practices, Employment Protection, and Costly Search: A Vacancy-Level Analysis // Labour Economics. Vol. 16, No 5. P. 461—479.

Canziani P., Petrongolo B. (2001). Firing Costs and Stigma: A Theoretical Analysis and Evidence from Microdata // European Economic Review. Vol. 45, No 10. P. 1877—1906.

Chen Y.-F., Zoega G. (2010). An Essay on the Generational Effect of Employment Protection // Mathematical Social Sciences. Vol. 59, No 3. P. 349—359.

Dretouzos J. N., Karoly L.A. (1992). Labor-Market Responses to Employer Liability // RAND Report. No 3989.

Eichhorst W., Escudero V., Marx P., Tobin S. (2010). The Impact of the Crisis on Employment and the Role of Labour Market Institutions // IZA Discussion Paper. No 5320.

Falk A., Huffman D. (2007). Studying Labor Market Institutions in the Lab: Minimum Wages, Employment Protection and Workfare // Journal of Institutional and Theoretical Economics. Vol. 163, No 1. P. 30—45.

Garibaldi P., Pacelli L. (2007). Do Larger Severance Payments Increase Individual Job Duration? // Labour Economics. Vol. 15, No 2. P. 215—245.

Gibbons R., Katz L. (1989). Layoffs and Lemons // NBER Working Paper. No 2968. Gimpelson V., Kapeliushnikov R . (2013). Labor Market Adjustment: Is Russia Different? // Weber S., Alexeev M. V. (eds.) The Oxford Handbook of the

Russian Economy. Oxford: Oxford University Press.

Gimpelson V., Kapeliushnikov R., Lukiyanova A. (2010). Employment Protection Legislation in Russia: Regional Enforcement and Labour Market Outcomes // Comparative Economic Studies. Vol. 52, No 4. P. 611—636.

Hallward-Driemeier M., Helppie B. (2007). Why Don’t Firms Take Advantage of More Flexible Labor Options? Regulation, Enforcement and Corruption // Working Paper. No 38 / University of Michigan.

138	«Вопросы экономики», № 3, 2014

Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий

Haltiwanger J., Scarpetta S., Schweiger H. (2008). Assessing Job Flows Across Countries: The Role of Industry, Firm Size and Regulations // NBER Working Paper. No 13920.

Hamermesh D. S. (1993). Labor Demand and the Source of Adjustment Costs // NBER Working Paper. No 4394.

Heckman J. J., Pagés C. (2003) Law and Employment: Lessons from Latin America and the Carribean // NBER Working Paper. No 10129.

Ichino A., Riphan R. T. (2004). Absenteeism and Employment Protection: Three Case Studies // Swedish Economic Policy Review. Vol. 11, No 1. P. 95—114.

Kugler A. D. (2004) The Effect of Job Security Regulations on Labor Market Flexibility. Evidence from the Colombian Labor Market Reform // Heckman J. J., Pagés C. (eds.). Law and Employment: Lessons from Latin American and the Caribbean / National Bureau of Economic Research. University of Chicago Press. P. 183—228.

Kugler A. D., Pica G. (2005). Effects of Employment Protection on Worker and Job Flows: Evidence from the 1990 Italian Reform // Labour Economics. Vol. 15, No 1. P. 78—95.

Kugler A. D., Saint-Paul G. (2004). How Do Firing Costs Affect Worker Flows in a World with Adverse Selection? // Journal of Labor Economics. Vol. 22, No 3. P. 553—584.

Lazear E. (1990). Job Security Provisions and Employment // Quarterly Journal of Economics. Vol. 105, No 3. P. 699—726.

Lazear E. P., Oyer P. (2007). Internal and External Labor Markets: A Personnel Economics Approach // NBER Working Paper. No 10192.

Lechthaler W. (2009) The Interaction of Firing Costs and Firm Training // Empirica. Vol. 36, No 3. P. 331—350.

Lechthaler W., Snower D.J. (2012). Institutions and Training Inequality // European Journal of Political Economy. Vol. 28, No 1. P. 88—104.

Leonardi M., Pica G. (2007). Employment Protection Legislation and Wages // European Central Bank Working Paper. No 778.

Mondino G., Montoya S. (2004). The Effects of Labor Market Regulations on Employment Decisions by Firms. Empirical Evidence for Argentina / Heckman J. J., Pagés C. (eds.) Law and Employment: Lessons from Latin American and the Caribbean / National Bureau of Economic Research. University of Chicago Press. P. 351—400.

Montenegro C. E., Pagés C. (2004). Who Benefits from Labor Market Regulations? Chile 1960—1998 // Heckman J. J., Pagés C. (eds.) Law and Employment: Lessons from Latin American and the Caribbean / National Bureau of Economic Research. University of Chicago Press. P. 401—434.

OECD (1999). Employment Outlook 1999: June. OECD Publishing.

OECD (2008). Detailed Description of Employment Protection in OECD and Selected Non-OECD Countries. http://www.oecd.org/employment/protection.

Oyer P., Schaefer S. (2000). Layoffs and Litigation // RAND Journal of Economics. Vol. 31, No 2. P. 345—358.

Pierre G., Scarpetta S. (2004). Employment Regulations through the Eyes of Employers Do They Matter and how do Firms Respond to Them?// IZA Discussion Paper. No 1424.

Pischke J.-S. (2005). Labor Market Institutions, Wages, and Investment: Review and Implications // CESifo Economic Studies. Vol. 51, No 1. P. 47—75.

Pissarides C. A. (2001). Employment protection // Labour Economics. Vol. 8, No 2. P. 131—159.

Saavedra J., Torero M. (2004). Labor Market Reforms and Their Impact over Formal Labor Demand and Job Market Turnover. The Case of Peru // Heckman J. J., Pagés C. (eds.) Law and Employment: Lessons from Latin American and the Caribbean / National Bureau of Economic Research. University of Chicago Press. P. 131—182.

Saint-Paul G. (1999). The Political Economy of Employment Protection // Journal of Political Economy. Vol. 110, No 3. P. 672—701.

«Вопросы экономики», № 3, 2014

139

О. Мироненко

Schivardi F., Torrini R. (2007). Identifying the Effects of Firing Restrictions through Size-contingent Differences in Regulation // Labour Economics. Vol. 15, No 3. P. 482—511.

Skedinger P. (2010). Employment Protection Legislation. Evolution, Effects, Winners and Losers. Cheltenham: Edward Elgar.

Van der Wiel K. (2010). Better Protected, Better Paid: Evidence on How Employment Protection Affects Wages // Labour Economics. Vol. 17, No 1. P. 16—26.

Varejão J., Portugal P. (2006). Employment Dynamics and the Structure of Labor Adjustment Costs // Journal of Labor Economics. Vol. 25, No 1. P. 137—165.

The Effects of Employment Protection Legislation on Personnel Policies: A Review of Theoretical Models

and Empirical Results

Olga Mironenko

Author affiliation: National Research University Higher School of Economics­ (Moscow, Russia). Email: [e-mail].

Employers incur costs while fulfilling the requirements of employment protection legislation. The article contains a review of the core theoretical models and empirical results concerning the impact of these costs on firms’ practices in hiring, firing, training and remuneration. Overall, if wages are flexible or enforcement is weak, employment protection does not significantly influence employers’ behavior. Otherwise, stringent employment protection results in the reduction of hiring and firing rates, changes in personnel selection criteria, types of labour contracts and dismissal procedures, and, in some cases, it may lead to the growth of wages and firms’ investments to human capital.

Keywords: employment protection legislation, labour market institutions, personnel policies.

JEL: J65, J63, J23, K31.

140	«Вопросы экономики», № 3, 2014