84. Оплата управленческого труда

Заработная плата относится к группе методов прямого эконо¬мического стимулирования. В современных условиях возникает объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному сти¬мулированию руководителей и специалистов.

Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый вариант — на рынке труда спрос на рабочую силу соот¬ветствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, оп¬ределяемая заработной платой, будет равна ее стоимости.

Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предло¬жение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант — предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены ра¬бочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно ограничивать такое сни¬жение

Формами регулирования оплаты труда на государственном уровне (федеральном, отраслевом, региональном) являются та-рифные соглашения, а на уровне организаций — коллективные договоры, разработанные в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». При этом организа¬ция не может устанавливать социальные гарантии, условия опла¬ты труда ниже предусмотренных в тарифном соглашении и кол¬лективном договоре

Важными принципами оплаты управленческого труда в рыноч¬ных условиях становятся:

поддержание конкурентоспособных ставок заработной платы, что позволяет набирать и удерживать в организации квалифици¬рованную рабочую силу;

регулирование заработной платы на основе коллективно-дого¬ворных отношений;

установление зависимости оплаты управленческого труда от результатов хозяйственно-финансовой деятельности, эффектив¬ности работы организации и в соответствии с количеством затра¬ченного труда;

обеспечение обоснованных соотношений между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления;

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затрата¬ми рабочего времени, труда и величиной заработной платы. Раз¬личают две основные формы заработной платы: сдельную и по¬временную. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от объема выполняемых работ, а также принятых производствен¬ных стандартов, норм и нормативов, которые требуется периоди¬чески пересматривать

Основой повременной оплаты труда руководителей и специа¬листов являются месячные должностные оклады, которые уста¬навливают согласно штатному расписанию

Доплаты учитывают специфические условия труда руководите¬лей и специалистов и выплачиваются за совмещение должностей; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняе¬мых работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки устанавливаются за высокую квалификацию, выпол¬нение особо важной работы на срок ее проведения, непрерывный стаж работы в организации, ученую степень.

Премии бывают:

по текущим результатам хозяйственной деятельности — за хо¬рошую организацию труда, своевременное и качественное прове¬дение сельскохозяйственных работ (весенний сев, заготовка кор¬мов, уборка урожая); повышение продуктивности животных; вне¬дрение в производство прогрессивных технологий; качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин; экономию пря¬мых затрат; другие конкретные показатели;

по итогам работы за год — за выполнение и перевыполнение плановых заданий; выполнение договорных обязательств, предус¬мотренных коллективным договором или трудовым контрактом.

Премии призваны стимулировать получение определенных производственных результатов.

В условиях недостатка (во многих случаях) денежных средств для премирования следует расширить практику применения нату¬ральных форм материального стимулирования работников

Сроки, размеры выплат, а также конкретные показатели, за ко¬торые выдаются доплаты, надбавки и премии, каждая организация определяет самостоятельно исходя из стоящих перед ней задач и возможностей

Тарифная система применяется в определении не только теку¬щего уровня заработной платы, но и материального поощрения по годовым результатам работы. Исходя из этого в организации фор¬мируют нормативный фонд заработка (Фн) как сумму оплаты по тарифу и доплат и фонд поощрения (Фп) — надбавок и премий. Соответственно выделяют две части фонда оплаты труда — норма¬тивную и поощрительную, руб.:

Если нормативный фонд обеспечивает соблюдение достигнуто¬го и согласованного уровней оплаты труда при выполнении дого¬воров и плановых заданий, то фонд поощрения является источни¬ком роста заработной платы управленческого персонала в соответ¬ствии с реальным ростом эффективности и прибыльности пред¬приятия.

Бестарифная система предполагает ликвидацию всех видов премий, доплат, надбавок, а также гарантированных окладов, ко¬торые выступают главными ограничителями размеров заработной платы и заинтересованности управленческих кадров в реализации своих способностей.

Система оплаты за результаты работы представляет собой кол¬лективную форму организации и стимулирования труда. Оплата труда руководителей и специалистов производится в полном соот¬ветствии с оплатой труда остальных членов коллектива по норма¬тивам от полученного хозрасчетного дохода (прибыли). На прак¬тике применяют два варианта расчета нормативов от хозрасчетно¬го дохода.

По I варианту расчет нормативов производится по удельному весу фонда оплаты труда управленческого персонала в хозрасчет¬ном доходе (прибыли) организации без материальных затрат на содержание аппарата управления.

По II варианту в базу включают не только фонд оплаты руково¬дителей и специалистов, но и другие расходы на содержание аппа¬рата управления (легковой автотранспорт, амортизацию и теку¬щий ремонт административного здания и др