Тема 3.3. Деловая оценка персонала

1. Понятие и цели деловой оценки персонала

2. Этапы деловой оценки персонала

3. Показатели деловой оценки персонала

4. Методы оценки персонала

1

Деловая оценка персонала– целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п.

Деловая оценка персонала преследует следующие цели:

• Оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

• Установить степень соответствия занимаемой должности;

• Поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;

• Совершенствование структуры аппарата управления;

• Совершенствование стиля и методов управления.

2

Деловая оценка включает в себя ряд этапов:

• подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

-разработку методики деловой оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту;

- определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;

- установление процедуры подведение итогов оценивания;

-проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею;

• сбор предварительной информации (индивидуальная, необоб­щенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

• обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

• подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

• формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

• принятие решения и документирование итогов оценки.

Как правило, деловая оценка проводится непосредственным руководителем оцениваемого работника. Но кроме него субъ­ектами деловой оценки могут выступать:

• оценочный комитет, состоящий из нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведе­нии оценки);

• коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет пре­уменьшения заслуг своего коллеги);

• подчиненные оцениваемого;

• независимый наблюдатель (т. е. кто-либо, не имеющий непо­средственного отношения к рабочей ситуации);

• сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.

3

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

• показатели результативности труда, среди которых выделяют:

- «жесткие» показатели, поддающиеся объективной оценке;

- «мягкие» показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в подразделениях с огра­ниченной возможностью измерения конкретного результата;

• условия достижения результатов труда:

планирование работы; организация и регулирование процесса; учет и контроль хода работы;

• показатели профессионального поведения:

сотрудничество и коллективизм в работе;

готовность взять на себя дополнительную ответственность;

самостоятельность в принятии решения;

• личностные качества:

работоспособность;

лидерские качества;

дисциплинированность и д.

4