- •Введение
- •Раздел 1. Организация управления персоналом
- •Тема 1.1. Система управления персоналом Система управления персоналом
- •Тема 1.2. Принципы и методы управления персоналом
- •Раздел 2. Формирование и рациональное использование персонала
- •Тема 2.1. Основы кадрового планирования в организации
- •Тема 2.2. Наем, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •Структура профессиограммы
- •Тема 2.3. Подбор и расстановка персонала
- •Тема 2.4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
- •Раздел 3. Развитие трудового потенциала
- •Тема 3.1. Организация обучения персонала
- •Методы обучения на рабочем месте
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Тема 3.2. Планирование деловой карьеры работника
- •Тема 3.3. Деловая оценка персонала
- •Методы оценки персонала
- •Тема 3.4. Организация проведения аттестации персонала
- •Цели аттестации персонала
- •Раздел 4.Управление поведением персонала в организации
- •Тема 4.1. Управление конфликтами и стрессами
- •1. Структурные методы разрешения конфликта.
- •2. Межличностные стили разрешения конфликта.
Тема 2.4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
Понятие профессиональной ориентации
Сущность трудовой адаптации персонала
Типы трудовой адаптации
Программы адаптации
1
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.
Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
Формы профориентационной работы:
профессиональное обучение– начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
профессиональная информация– система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
профессиональная консультация– оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
профотбор– часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность.
2
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в организации.
Цели трудовой адаптации персонала:
уменьшить стартовые издержки.Новый работник не знает работы и того, как работает предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;
снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность.Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, с недостаточной способностью уверенно и качественно работать;
сократить текучесть кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы.
экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе.Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по адаптации помогают экономить время каждого из них;
развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой.Новые работники должны реально подходить к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком велики, ни слишком малы. Каждый работник должен сопоставить цели предприятия и собственные ценности.
Выделяют два направления трудовой адаптации.
Первичная трудовая адаптация – это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, профтехучилищ).
Вторичная трудовая адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.
3
Выделяют следующие типы адаптации:
Отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);
Конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);
Мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);
Адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).
В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что рано или поздно приводит к конфликту и разрыву связей с организацией.
Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность.
4
Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:
Общими;
Специализированными.
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает следующие аспекты:
Общее представление об организации: приветственная речь; цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
Оплата труда в организации.
Социальные блага, предоставляемые организацией: дополнительные льготы; виды страхования, выходные пособия; пособия по материнству и др.
Охрана труда и техники безопасности: правила техники безопасности; противопожарной безопасности; поведения при несчастных случаях;
Особенности трудовых отношений: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; влияние профсоюзов; трудовой распорядок;
Служба быта: организация питания; комнаты отдыха;
После завершения общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту программу проводят руководители отдела или наставники.
Эта программа включает в себя следующие аспекты:
1.функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями;
2.обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности выполняемой работы, соотношения с
другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
3.правила и предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время);
4.осмотр основных функциональных зон подразделения (месторасположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);
5.представление сотрудникам подразделения.