- •Введение
- •Раздел 1. Организация управления персоналом
- •Тема 1.1. Система управления персоналом Система управления персоналом
- •Тема 1.2. Принципы и методы управления персоналом
- •Раздел 2. Формирование и рациональное использование персонала
- •Тема 2.1. Основы кадрового планирования в организации
- •Тема 2.2. Наем, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •Структура профессиограммы
- •Тема 2.3. Подбор и расстановка персонала
- •Тема 2.4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
- •Раздел 3. Развитие трудового потенциала
- •Тема 3.1. Организация обучения персонала
- •Методы обучения на рабочем месте
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Тема 3.2. Планирование деловой карьеры работника
- •Тема 3.3. Деловая оценка персонала
- •Методы оценки персонала
- •Тема 3.4. Организация проведения аттестации персонала
- •Цели аттестации персонала
- •Раздел 4.Управление поведением персонала в организации
- •Тема 4.1. Управление конфликтами и стрессами
- •1. Структурные методы разрешения конфликта.
- •2. Межличностные стили разрешения конфликта.
Раздел 2. Формирование и рациональное использование персонала
Тема 2.1. Основы кадрового планирования в организации
1. Сущность и уровни кадрового планирования
2. Оперативный план работы с персоналом
3. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Методы определения количественной потребности в персонале
1
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
1.Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
3.Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
4.Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Выделяют три уровня кадрового планирования:
Стратегическое
Тактическое
Оперативное
Для стратегического кадрового планирования характерныследующие основные черты:
Проблемно-ориентированный, долгосрочный характер (на период сроком от 3 до 10 лет)
Высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальных)
Согласованность с политикой организации и долгосрочной производственной программой.
Тактическое кадровое планирование отличается такими чертами как:
Среднесрочность планов (от 1 до 3 лет)
Ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом
Данный вид кадрового планирования является соединяющим звеном между стратегическим глобальным планированием и оперативным текущим планированием, увязывая их цели в единую систему.
Оперативное кадровое планированиеимеет следующие особенности:
Имеет краткосрочный характер (до 1 года)
Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей
Основной документ – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.
2
Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Оперативный план работы с персоналом, по сути, предусматривает весь комплекс взаимосвязанных мероприятий, необходимых для реализации кадрового планирования.
Информационная база для оперативного плана работы с персоналом представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.
Структурно информационная база представляет собой совокупность:
Базовых данных, которые в свою очередь, делятся:
постоянные данные (пол, год рождения, время поступления на работу и д.р.)
условно-постоянные данные (штатное расписание, должностные обязанности)
Переменных данных, включающих в себя информацию:
о прогулах
опозданиях
отпусках и др.
3
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
Планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;
Планирование количественной потребности в персонале.В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;
Основные методы определения количественной потребности в персонале:
1.Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.Его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;
Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:
Ч пер = Тпр / Тпф,
где Тпф – полезный фонд времени одного работника;
Тпр – время, необходимое для выполнения производственной программы:
n
Тпр = ∑ (NiTi + Tн.п.i)/Кв,
i =1
здесь n- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni- количество изделийi-й номенклатурной позиции;
Ti- трудоемкость процесса изготовления изделияi-й номенклатурной позиции;
Tн.п.i- время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделийi-й позиции номенклатуры;
Кв- коэффициент выполнения норм времени.
2. Формула для расчета численности административно-управленческого персонала по методу Розенкранца:
n
Чп = ∑ (miti / Т) Кнрв,
i =1
где n– количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделений или группы сотрудников;
mi– среднее количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, переговоры и т.п.) в рамкахi-го вида работ за установленный период ( например, за год);
ti– время, необходимое для выполнения одного действия в рамкахi-го вида организационно-управленческих работ;
Т- рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
Кнвр – коэффициент необходимого распределения времени.
3.Метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод).Позволяет рассчитывать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками машин, агрегатов и других объектов;
Формула для расчета численности персонала по нормам обслуживания:
Ч пер = ( (Чагр Кзагр) /Ноб) К n,
где Ч агр - число агрегатов;
Кзагр – коэффициент загрузки;
Ноб – норма обслуживания
Кn– коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
В свою очередь, норма обслуживания рассчитывается следующим образом:
n
Ноб = Тпол/ ∑ tini + Тд,
i =1
где Тпол – полезный фонд времени одного работника за день или смену;
n– количество видов работ по обслуживанию агрегата;
ti– время, необходимое на выполнение одной операции поi-му виду работ;
ni– количество операций поi-му виду работ, выполняемое за один рабочий день или смену;
Тд – время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.
Коэффициент загрузки рассчитывается при неодносменном режиме работы:
Кзагр.= Nобщ / N max,
где Nобщ – общее суммарное количество работающих агрегатов за определенный период времени, включая все смены работы;
Nmax– количество работающих агрегатов за тот же период в наиболее загруженную смену.