3.5. Координация в управлении

Координация – это функция обеспечения согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранения, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма.

Цель координации заключается в установлении взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы. На предприятиях возникает необходимость концентрировать материальные, трудовые и финансовые ресурсы на особо важном участке. Отсюда возникает неравномерность в движении производства, т.е. отклонение от первоначально заданных условий. К отклонениям приводят также перебои в снабжении, нарушения трудовой дисциплины, нехватка средств и др. Поэтому работники управления должны располагать эффективными средствами регулирования, а регулирующие средства должны предусматриваться в планах.

На современном этапе развития производства продолжается процесс дальнейшего разделения труда в сфере управления. Для этого требуется усиление координации деятельности руководителей, специалистов и отдельных звеньев системы управления. Должно быть налажено сотрудничество между структурными подразделениями, руководителями. Нарушение координации приводит к тому, что руководители не информируются о работе друг друга, действуют обособленно. А это приводит к нарушению сотрудничества.

Координация осуществляется путем проведения совещаний; личных контактов между руководителями; согласования рабочих планов и графиков; внесения в планы и графики коррективов, осуществление увязки работы между исполнителями.

Координацией охватываются общественные организации, что дает возможность сосредоточить силы на основных участках производства.

Тема 4: управленческая функция «мотивация»

4.1. Сущность мотивации

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. За 1000 лет до того, как слово мотивация вошло в лексикон руководителя, было хорошо известно, что можно намерено воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Первоначальные концепции мотивации просты, но мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. К ним относят:

1. Политика «кнута» и «пряника». В период промышленной революции (19 век) люди стремились найти работу в городе, при тяжелейших условиях, за оплату, которой хватало лишь для выживания. Именно в этот период Ф. Тейлор (школа научного управления) определяет мотивацию, по типу «кнута» и «пряника», которая становится очень эффективной.

2. Метод психологии. Э. Мейо (школа психологии и человеческих отношений) исследовал высокую текучесть кадров на текстильной фабрике, причиной которой были невыносимые условия труда, которые не позволяли людям общаться друг с другом.

В настоящее время существует множество теорий мотивации, которые подразделяют на две категории:

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. К ним относят следующие теории:

• Иерархия потребностей А. Маслоу;

• Теория ERG К. Альдерфера;

• Теория потребностей Д. Мак Клеллонда;

• Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями. К ним относятся такие теории, как:

• Теория ожидания;

• Теория постановки целей;

• Теория справедливости (равенства);

• Концепция партисипативного управления;

• Модель Портера – Лоулера.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируются как:

Первичные потребности, которые являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать).

Вторичные потребности, которые по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому - либо или чему - либо).

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичными. Потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем - либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Мотивация подразумевает применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а поэтому, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.