- •Часть 1. Основы организационной и межкультурной коммуникации................ 9
- •Глава 4. Типология корпоративных культур ...............................128
- •Предисловие
- •Часть 1. Основы организационной и межкультурной коммуникации
- •Глава 1. Организационная коммуникация
- •1. Коммуникация как процесс и ее составляющие
- •2. Организационная коммуникация
- •3. Коммуникация как культурно обусловленный процесс
- •Глава 2. Межкультурная коммуникация
- •1. Классификация культур
- •2. Различные аспекты межкультурной коммуникации
- •Часть II. Корпоративная культура
- •ГлаваI. Культура, организация, корпоративная культура
- •1. Основные термины и понятия
- •2. История возникновения понятия корпоративной культуры
- •3. Причины научные интереса к корпоративной культуре
- •4. Основные атрибуты корпоративной (организационной) культуры
- •5. Поиск определения корпоративной культуре
- •Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
- •1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры
- •2. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры
- •Глава 3. Группы, доминирующая культура и субкультуры в организации. Уровни корпоративной культуры.
- •1. Основные термины и понятия
- •2. Эффективность работы группы и конформизм
- •3. Доминирующая культура и субкультуры. Типы культур.
- •4. Уровни корпоративной культуры
- •Глава 4. Типология корпоративных культур
- •1. Классификация Дила и Кеннеди
- •2. Классификация Тромпенаарса
- •Глава 5. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании
- •1. Характеристики сильной корпоративной культуры
- •2. Связь корпоративной культуры с успешной деятельностью организации
- •3. Изменение корпоративной культуры
- •Часть III. Межкультурная коммуникация в многонациональных корпорациях
- •Глава 1. Многонациональные корпорации в современном мире
- •1. Культурное разнообразие мнк
- •2. Типология многонациональных корпораций
- •3.Что необходимо для успешной деятельности в современном многокультурном мире?
- •Глава 2. Корпоративная и национальные культуры мнк на внешнем и внутреннем уровнях
- •1. Внешняя адаптация мнк
- •2. Взаимное влияние корпоративной культуры мнк и национальной культуры принимающей страны
- •3. Внутренняя интеграция мнк
- •Глава 3. Подготовка сотрудников мнк к успешной деятельности в рамках иной национальной культуры
- •1. Изучение культуры — основа развития межкультурной компетенции
- •2. Синергические навыки, необходимые для успешной деятельности международного руководителя
- •3. Методы облегчения процесса аккультурации при поступлении на работу в мнк
- •4. Стадии отбора и подготовки сотрудников для работы в зарубежных филиалах мнк
- •Основные термины и понятия
- •Список использованной литературы
- •105318, Москва, Измайловское ш., 4
Глава 5. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании
В свое время ведущий специалист по менеджменту П. Друкер [56] отметил: исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами, не экономическим базисом или технологиями, даже не талантом народа, а эффективностью управления. Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.
1. Характеристики сильной корпоративной культуры
Концепция сильной организационной культуры включает следующее:
- признание тесной взаимосвязи между личностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Работа должна иметь возрастающую степень сложности;
- работа лучше соответствует человеку, когда в организации формальная и неформальн-ая структуры совпадают;
- личность работника, т. е. единство многообразных способностей, потребностей и ролей, должна соответствовать такой работе, содержание которой не расчленено на частичные операции, а представляет единство различных задач. Это означает переход от узкоспециализированного рабочего места к универсальному, коллективному, совмещение профессий, делегирование дополнительных полномочий работнику, выполнение им различных функций на разных уровнях;
- интерес человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности. Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание.
Т. Дил и А. Кеннеди [53] в своих исследованиях пошли дальше простого описания элементов корпоративной культуры. Они заявили, что успешные компании имеют сильную и монолитную культуру, с помощью которой сотрудники объединяются, отождествляя себя со своей компанией и совместно стремясь к достижению единой цели. Менее процветающие компании имеют слабую культуру, при которой сотрудники разобщены, их преданность компании минимальна и работают они в основном ради денег. Авторы [53] считают, что культура компании влияет на ее политику, принимаемые решения, все виды деятельности, а следовательно, и на итоговый успех. Они полагают, что из слабой корпоративной культуры можно сформировать сильную путем создания и развития ритуалов, церемоний, обрядов и других атрибутов в поддержку культурных ценностей, которые высшее руководство компании хотело бы воспитать у своих сотрудников.
Для достижения максимальных результатов деятельности организации должны стремиться к укреплению своей корпоративной культуры, к превращению слабой культуры в сильную. В теории управления существует правило: что поддается измерению, тем можно управлять. Анализ дает возможность организации сравнить реальную культуру компании -те ценности и поведенческие нормы, которые сотрудники демонстрируют каждый день, - с той корпоративной культурой, к которой стремится руководство организации.
Основные методы анализа и оценки корпоративной культуры - это анкетирование сотрудников, анализ собеседований, наблюдение за участниками корпоративных мероприятий, исследование мифов и историй компании, анализ документов и речей, осмотр рабочих и общественных помещений, наблюдение за оощением сотрудников и т. д. Можно применять разную методику анализа организационной культуры в различных компаниях, но главное заключается в сборе информации о ценностях и поведенческих нормах, которые считаются в организации наиболее значимыми.