- •Часть 1. Основы организационной и межкультурной коммуникации................ 9
- •Глава 4. Типология корпоративных культур ...............................128
- •Предисловие
- •Часть 1. Основы организационной и межкультурной коммуникации
- •Глава 1. Организационная коммуникация
- •1. Коммуникация как процесс и ее составляющие
- •2. Организационная коммуникация
- •3. Коммуникация как культурно обусловленный процесс
- •Глава 2. Межкультурная коммуникация
- •1. Классификация культур
- •2. Различные аспекты межкультурной коммуникации
- •Часть II. Корпоративная культура
- •ГлаваI. Культура, организация, корпоративная культура
- •1. Основные термины и понятия
- •2. История возникновения понятия корпоративной культуры
- •3. Причины научные интереса к корпоративной культуре
- •4. Основные атрибуты корпоративной (организационной) культуры
- •5. Поиск определения корпоративной культуре
- •Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
- •1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры
- •2. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры
- •Глава 3. Группы, доминирующая культура и субкультуры в организации. Уровни корпоративной культуры.
- •1. Основные термины и понятия
- •2. Эффективность работы группы и конформизм
- •3. Доминирующая культура и субкультуры. Типы культур.
- •4. Уровни корпоративной культуры
- •Глава 4. Типология корпоративных культур
- •1. Классификация Дила и Кеннеди
- •2. Классификация Тромпенаарса
- •Глава 5. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании
- •1. Характеристики сильной корпоративной культуры
- •2. Связь корпоративной культуры с успешной деятельностью организации
- •3. Изменение корпоративной культуры
- •Часть III. Межкультурная коммуникация в многонациональных корпорациях
- •Глава 1. Многонациональные корпорации в современном мире
- •1. Культурное разнообразие мнк
- •2. Типология многонациональных корпораций
- •3.Что необходимо для успешной деятельности в современном многокультурном мире?
- •Глава 2. Корпоративная и национальные культуры мнк на внешнем и внутреннем уровнях
- •1. Внешняя адаптация мнк
- •2. Взаимное влияние корпоративной культуры мнк и национальной культуры принимающей страны
- •3. Внутренняя интеграция мнк
- •Глава 3. Подготовка сотрудников мнк к успешной деятельности в рамках иной национальной культуры
- •1. Изучение культуры — основа развития межкультурной компетенции
- •2. Синергические навыки, необходимые для успешной деятельности международного руководителя
- •3. Методы облегчения процесса аккультурации при поступлении на работу в мнк
- •4. Стадии отбора и подготовки сотрудников для работы в зарубежных филиалах мнк
- •Основные термины и понятия
- •Список использованной литературы
- •105318, Москва, Измайловское ш., 4
Основные термины и понятия
Агент аккулыпурации — член организации, представитель релевантной группы или независимый эксперт, непосредственный начальник, наставник, заказчик, клиент, а также любой сотрудник, который выступает для нового члена организации в качестве носителя корпоративной культуры и помогает ему адаптироваться к новой культурной среде.
Аккультурация (культурная адаптация или социализация) — адаптационный процесс приобщения к культуре и климату, присущему новому культурному окружению, умение успешно приспособиться и адаптироваться к определенным культурным условиям в родной стране или за рубежом. Аккультурация происходит всякий раз. когда человек оказывается в незнакомом окружении, особенно в новых рабочих условиях, или когда он входит в новую роль, особенно профессиональную, например при переезде в новый город, переходе на работу в другую организацию или на новую должность в своей.
Артефакт — искусственно сделанное, не присущее природе изделие, продукт цивилизации, культуры. Артефакт культурный -воплощение культурной формы в конкретном материальном продукте, поведенческом акте, социальной структуре, информационном сообщении или оценочном суждении.
Боязнь неопределенности — степень угрозы, испытываемой обществом в неясных, неопределенных, двусмысленных ситуациях. Культуры с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать подобных ситуаций, обезопасив членов своего общества множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении, верой в абсолютную истину.
Вертикальная коммуникация — формальные каналы коммуникации с направлением вверх или вниз, узаконенные иерархической структурой организации. Большая часть информационных потоков при производственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.
«Виноградная лоза» — неформальные каналы коммуникации, возникающие в организации в обход ее иерархической структуре. Сообщения, передаваемые по эти каналам, затрагивают скорее личные и социальные, чем организационные или производственные темы.
Внешнее производственное общение — все связанные с работой виды общения между компанией и внешним миром: деловые связи с поставщиками, сферами обслуживания, заказчиками, общественностью в целом; усилия компании, направленные на продажу своего товара (маркетинг, рекламные брошюры, реклама на радио и телевидении, в газетах и журналах), а также вся деятельность компании по связям с общественностью и т.д.
Внутреннее производственное общение - все виды общения, связанные с работой компании: приказы и инструкции руководителей, устные производственные сообщения, которыми обмениваются работники; производственная, инвентаризационная, финансовая документация; отчеты работников о выполненном задании и т.д.
Высококонтекстуальные культуры — культуры, в которых многое определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом помещений, их расположением и размещением. Вся необходимая дополнительная информация уже заложена в сознании людей, и без знания этой скрытой информации интерпретация сообщения будет неполной или неверной, поскольку в языках высококонтекстуальных культур используется много намеков, скрытых значений, фигуральных выражений и т.д.
Геоцентрические корпорации — международные организации, которые считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Имеют наивысшую степень взаимозависимости с максимальным использованием уникальных возможностей всех своих составляющих (национальных филиалов). Деятельность организации сосредоточена на решении как всемирных, так и местных задач.
Горизонтальная коммуникация - формальные, закрепленные иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмен деловой информацией между сотрудниками, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела, так и между отделами.
Групповая социализация — процесс приобщения индивидуума к групповой культуре: внушение идей и насаждение принципов по мере усвоения основных ценностей и поведенческих норм группы.
Дивергенция - процесс индивидуального, свойственного лишь данной культуре развития организации, подразумевающий углубление национальных различий и исключающий возможность естественного применения принципов управления, свойственных иным культурам.
Дистанция власти — степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреждениях, организациях. Выражается в том, как общество относится к людям, наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Например, в культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению власти в организации.
Доминирующая культура — культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.
Коммуникативные сети - каналы передачи сообщения от одного члена организации другому.
Конвергенция — процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе последних достижений науки и развития современных технологий. Цель конвергенции - интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более уподобляются друг другу.
Контркультура — субкультура, ценности которой вступают в конфликт и открыто противоречат доминирующим ценностям организации.
Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.п.
Корпоративная культура — комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.
Культура — совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени.
Культурная синергия — наращивание дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия в мире для совместного роста и развития путем сотрудничества. Подчеркивает сходные черты и общие намерения и интегрирует различия для обогащения человеческой деятельности и существования. Благодаря сочетанию лучшего из разных культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения. Культурная синергия — это отдельные составляющие (в данном случае ценности, ощущения, представления и артефакты разных культур), функционирующие вместе для достижения совместной цели и создания единого творения.
Культурная чувствительность или восприимчивость (cultural sensitivity) — осознание в целом культурного феномена и накопление опыта общения и деятельности в какой-то определенной культурной среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или в зарубежной культуре), что обязательно предполагает терпимость к иным культурным ценностям и отсутствие эгоцентризма.
Культурный шок — реакция индивида на его столкновение с иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для него ценностями, нормами, языком, повседневными практиками и ценностями, языком, нормами и повседневными практиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.
Многокультурные организации — культурно неоднородные организации, в которых высоко ценится культурное многообразие и признается его потенциальная значимость для производственных показателей компании. Они характеризуются привлечением местного персонала к работе на всех уровнях, его активным участием во всех внерабочих мероприятиях, отсутствием предубеждения и дискриминации, сведением до минимума межгрупповых конфликтов. В управлении таких организаций применяется синергический подход. Представители культурных меньшинств отождествляют себя с организацией, и все культуры интегрируются в одно синергическое целое.
Модель культурного компромисса — модель управления многонациональной организацией с использованием тех методов взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, участвуюших в деле, и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается на основе этой модели, ограничена теми географическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством (например, Северная Америка).
Модель культурного превосходства — модель управления многонациональной организацией, использующей единый стиль общения и управления (свойственный «родной культуре»), который спускается сверху вниз всем' работникам и служащим компании из других культур. При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре принимающей страны.
Модель культурной синергии — модель управления многонациональной организацией, направленная на создание новой международной управленческой политики и практики, в которой используются как сходство, так и различие между культурами, входящими в состав международной корпорации. Лежит в основе новой международной организационной культуры, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее работников, служащих и управляющих, а также ее клиентов.
Монолитные организации - организации, состоящие из одной национальной культуры. На ранних стадиях участия в международном бизнесе к этой категории относятся многие компании. Такая компания, только появившаяся на международном рынке, представляет культуру своей страны
Монохронные культуры — культуры, представители которых в каждый определенный отрезок времени могут быть заняты только одним делом, во избежание потери времени строго следуя планам, расписаниям и договоренностям.
Низкоконтекстуальные культуры — культуры, в которых большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения, люди открыто выражают свои желания и намерения, не предполагая, что это можно понять из ситуации общения. При этом наибольшее значение придается речи (письменной и устной), а также обсуждению деталей: ничего не остается неназванным и недоговоренным. Предпочтителен прямой и открытый стиль общения, в котором вещи называются своими именами.
Организация — форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильными уровнями упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества.
Организационная коммуникация — обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром.
Полихронные культуры — культуры, в которых люди делают одновременно несколько дел и в которых межличностные отношения важнее планов и графиков.
Полицентрические корпорации — компании, ориентированные на принимающую сторону (страну, где работает компания), в которой видится большая потенциальная выгода. Руководство полицентрической компании идет на международную деятельность при условии, что местные менеджеры будут управлять по-своему, поскольку они лучше знают местные законы и обычаи.
Плюралистические организации — многонациональные организации, которые возникают тогда, когда в монолитных организациях появляются представители других культур и создаются условия для включения их культурных норм и ценностей в корпоративную культуру. Местный персонал нанимается на работу и его присутствие распространяется на все организационные уровни, кроме руководящего. Представители местной культуры постепенно вовлекаются во внерабочие неформальные мероприятия, хотя в компании еще присутствует скрытая дискриминация и предубеждение против местной культуры.
Региоцентрические корпорации — компании, которые действуют по принципу повышения синергического потенциала за счет создания единой региональной системы. В региоцентрических компаниях убеждены, что только представитель определенного региона может успешно координировать деятельность компании в данном регионе.
Синергия (от греч. synergeia — сотрудничество, содружество ) — совместное действие, которое (в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов) приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность действий отдельных элементов.
Создание круга знакомств (установление коммуникативных сетей, networking) - тактика налаживания связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств. Применяется при установлении профессиональных отношений с целью получения и предоставления информации, советов, поддержки.
Социальные нормы — ожидаемые модели поведения и ценности, формально или неформально устанавливаемые группой. Управляют поведением и облегчают взаимодействие между членами группы, определяя ожидаемые от индивидуума или приемлемые в той или иной ситуации ответные поведенческие реакции.
Стереотип — устойчивый, обобщающий образ или ряд характеристик, по мнению большинства людей свойственный определенной личности; при этом наделение людей определенными качествами и характеристиками происходит на основе их принадлежности к какой-то культурной, социальной, профессиональной, половой или возрастной группе.
Субкультура — культура, распространенная в крупной организации наряду с доминирующей культурой. Для нее характерно приспособление сотрудников к специфике деятельности (функциональные службы) или к местным условиям (территориальные отделения).
Эгоцентризм — тенденция рассматривать нормы и ценности собственной культуры как основу для оценки и выработки суждений о других культурах, стремление судить о других на основе своих личных или национальных культурных ценностей.
Этноцентрические корпорации — корпорации, ориентированные на родную страну, в которых полагают, что граждане их родной страны более образованны, надежны и достойны доверия, чем иностранцы.