Экологическая или средовая модель

В условиях использования этой модели организация как система становится средой функционирования для своих элементов, то есть для структурных подразделений и даже отдельных сотрудников. Если для социально-системной модели характерен паритет целей и интересов самой системы и ее элементов, то для средовой модели цели и интересы ее составных частей выходят на первый план, становятся превалирующими, приобретают приоритет. Примером организаций, использующих такую системную модель менеджмента, являются старые британские университеты, в которых усилия ректората (традиционно являющегося управляющей подсистемой в вузах) направлены не на общее руководство учебным и научным процессом, а на создание условий развития для факультетов и колледжей, входящих в состав университета.

В принципе, средовые системные модели менеджмента используются в классических (основанных на добровольности вступления) сетях организаций. Действительно, сеть существует только для того, чтобы улучшать условия функционирования входящих в нее организаций-участников. При этом добровольность вступления в сеть и сопровождающие это вступление права и обязанности должны не только декларироваться, но и выполняться.

В средние века в европейских университетах ректор не был «начальником университета». Ректор занимался хозяйственными делами, возглавлял университетский суд, не мог контролировать научную деятельность и присвоение ученых степеней. Этим занимался совет преподавателей. Ректора выбирали преподаватели.

Источник: Громова Т. Союз вольных. Из истории университетов. Техника - молодежи 05/2012. - с. 20-24

Очевидно, в средние века лучше, чем в ХХIвеке понимали специфику такого объекта менеджмента, как университет…

3.2.2.5. Внесистемные элементы в организациях

Организация как искусственная система в принципе должна быть полностью предсказуемой, поскольку не возникает самопроизвольно, а создается стандартными действиями, компонуется из конечного количества элементов по определенным правилам. Это было бы действительно так, если бы не такой мало предсказуемый объект как персонал или попросту говоря, сотрудники.

Персонал вносит в стройные построения менеджеров свои характеры, жизненные планы, индивидуальность, настроения, ценности, которые либо сочетаются, либо конфликтуют, причем хаотично. В организации неизбежно возникает внесистемная среда, которая не поддается систематизации. Некоторые из элементов организации приобретают характер контрсистемных факторов и конфликтуют с системой.

Организация создается в частности с целью объединить цели создателей организации и ее участников. Часть сотрудников приходит в организацию с целью применить свой потенциал, развить его, получить самореализацию. Эта ценность соответствует целям создателей организации, таким как производительность, прибыльность, эффективность. Но для другой части сотрудников перечисленные ценности не имеют никакого значения: они пришли в организацию, чтобы обогащаться любым путем: воровство, получение незаработанных денег (брак, недисциплинированность, показуха). Этот внесистемный фактор вполне может перейти в контрсистемный.

К сожалению, нет и быть не может средств, которые могли бы полностью соединить организационный порядок с человеческим потенциалом. Это удается сделать лишь частично. Менеджеры эмпирически установили, что чем более точен и детализирован порядок, тем более он противоречив и ненадежен.

Действительно, чем жестче порядок, чем он более детализирован, тем больше хочется его нарушать. Например, в современной российской армии делом чести, доблести и геройства считается не соблюдение устава, а его нарушение. Против абсолютного порядка хочется бунтовать. Хочется отношений не по уставу, а «по-человечески», то есть неуставныхотношений! Поэтому менеджер всегда должен оставлять пространство свободы, в котором человек имел бы возможность поступать так, как считает нужным. Абсолютный порядок чужд человеческой природе.

Таким образом, в социальных системах как объектах менеджмента существует внесистемная реальность, которая проявляется достаточно активно и имеет значительный потенциал воздействия. Пренебрежение внесистемной реальностью приводит к потере эффективности. Это – большая проблема для менеджмента в системах, изначально ориентированных на абсолютный порядок.