Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Основу системы управления персоналом составляют люди, которым присуща целеустремленная деятельность, на основе использования информационной, технической и правовой подсистем (элементов системы управления персоналом). Состав этих элементов показан в табл. 4.

Таблица 4

Содержание и назначение основных элементов системы управления персоналом

Элемент (подсистема)	Содержание	Назначение
1	2	3
Кадровое обеспечение	Руководители Специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.	Реализация функций управления персоналом

Продолжение табл.4

1	2	3
Техническое обеспечение	Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации Оргтехника Средства связи	Реализация функций технического обеспечения управления персоналом
Информационное обеспечение	Базы данных и знаний Классификация информации Методики сбора, обработки и хранения данных Методики сбора и использования информации Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т.п.) Методы и методики организации труда и заработной платы Система мотивации персонала Система карьерного планирования и развития персонала Руководящие методические материалы, документы, рекомендации Программные средства	Реализация функции информационно- методического обеспечения функций управления персоналом
Правовое обеспечение	Устав и учредительный договор Должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, прав и обязанностей Коллективные и индивидуальные договоры Трудовое законодательство, регламентирующее общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц Решения Совета директоров и других руководящих органов Документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, стандарты, тарифные ставки и т.п.)	Реализация правового обеспечения функций управления

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

Компоненты кадрового (трудового) потенциала

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. К основным компонентам трудового потенциала относятся здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и группе людей, предприятию, региону и всей стране.

Здоровье характеризуется рядом параметров, требующих медицинского и социально-экономического анализа, так по определению Всемирной организации здравоохранения, здоровье – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это состояние ума, характеризующееся некоторой психологической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями человека и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда.

Состояние здоровья значительно сказывается на эффективности производства и уровне жизни работников. В настоящее время здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах и продолжает ухудшаться.

Образование представляет собой важнейший фактор роста эффективности производства и национального богатства. В России ухудшается не только состояние образования людей, но и снижается эффективность использования персонала с высшим образованием. На отечественных предприятиях только 10% выпускников технических вузов заняты непосредственно инженерной деятельностью. Остальные числятся на должностях рабочих, служащих и др.

Нравственность служит одним из показателей новых трудовых отношений в рыночной экономике, косвенно о ней можно судить по числу т.н. экономических преступлений в стране.

Профессионализм персонала относится к важнейшим показателям трудового потенциала рабочей силы. Об уровне профессионализма отчасти можно судить по уровню квалификации работников, рост которой в России идет явно замедленными темпами.

На уровне организации качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Анализ персонала организации предполагает решение двух задач:

• оценку возможностей (потенциала) сотрудников;

• оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т.е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе качества персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Под надежностью персонала понимают вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени, а под его устойчивостью - вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Практически все приведенные выше характеристики трудового потенциала могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей. Развитие и реализация трудового потенциала человека в очень большой степени зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы осуществления такой политики, хотя и имеют национальные особенности, в целом несут общие функции: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

Кадровое планирование

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

При планировании численности персонала на предприятии следует руководствоваться такими принципами, как:

• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего времени;

• создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Процедура планирования включает в себя три этапа:

• оценку наличия ресурсов;

• оценку будущих потребностей;

• разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Оценка наличного персонала – исходная позиция планирования. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. Наряду с этим необходимо оценить и качество труда работников. На передовых предприятиях разрабатывается система требований к трудовым навыкам с указанием количества работников, обладающих ими.

Оценка будущих потребностей представляет собой прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При создании новой фирмы, внедрении новой продукции оценка будущей потребности в персонале представляет собой важную и сложную

задачу. Здесь необходимо оценить внешний рынок труда и определить качество имеющейся на нем рабочей силы.

Разработка программ удовлетворения будущих потребностей означает составление конкретных графиков проведения мероприятий по проведению,

найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей, т.е. потребностей предприятия.

Различают планирование общей численности в персонале, планирование дополнительной потребности в предстоящем периоде.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность – это количество персонала, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочной (до 2-х лет), среднесрочное (от 2 до 5 лет) и долгосрочной (свыше 5 лет).

Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:

- планирование потребности в персонале;

- планирование набора и привлечения персонала;

- планирование сокращения численности работников;

- планирование обучения персонала;

- планирование расходов на содержание персонала;

- планирование мероприятий по увеличению производительности труда персонала (мотивация и стимулирование труда).

Оценка потребности в персонале

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи и расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в персонале, как в количественном, так и в качественном плане.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т.е. профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры организации и подразделений, от профессионального разделения труда в организации, отраженной в производственной нормативно-технической документации и, наконец, от требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.

Количественная потребность в персонале определяется путем установления его расчетной численности и последующим сравнением последней с фактической обеспеченностью работниками.

Для расчетов плановой численности персонала наиболее широко применяются следующие методы:

• маржиналистский;

• эскпертно-статистический;

• аналитически-нормативный.

Маржиналистский метод основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот метод предложил А.Маршалл. Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов.

Экспертно-статистический метод основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитический метод к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности.

Для определения нормативной численности используются две разновидности аналитического метода: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный, каждый из которых имеет, в свою очередь, различные вариации.

Аналитически-исследовательский метод может использоваться в двух вариациях:

• на основе непосредственного изучения затрат рабочего времени;

• на основе измерения объемов информации.

Аналитически-расчетный метод может использоваться в двух вариациях:

• на основе нормативов времени;

• на основе формализованных математических зависимостей.

Первый метод основан на использовании нормативов времени. Точность расчетов численности в этом случае зависит от качества используемых нормативов.

Второй метод основан на использовании формализованных математических зависимостей. В этом случае наблюдается большая погрешность в определении численности, так как формульные зависимости выводятся для определения общей нормативной численности без учета всех служебных функций, осуществление которых имеет свои специфические особенности.