1. Понятие, предмет и объект исследования теории организации. Основные категории теории организации и их характеристики.

Организация – это социальная целостность, комплекс структурированных взаимосвязанных элементов, преследующих определённые цели и тесно связанных с окружающей средой.

Теория организации – это система научных знаний, обобщающая организационный опыт и отражающая сущность организационных отношений, их внутренние связи, закономерности функционирования и развития.

Объектом исследования теории организации являются процессы в социальных организационных системах (предприятиях), а также вся совокупность организационных отношений, организационный опыт общества.

Предметом изучения теории организации являются общие и частные закономерности, действующие в организационных системах; организационные отношения, формирующие связи и взаимодействия между организационными элементами.

Категории теории организации - наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные всеобщие свойства и устойчивые отношения (связи) в процессах и структуре организации.

К числу основных категорий теории организации следует отнести:

• Понятие и сущность организации;

(Организация – это сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на постоянной основе для достижения общих целей. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

• Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей;

• Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения;

• Постоянное взаимодействие с внешней средой;

• Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.)

• Виды организаций.

(Формальные организации – юридические лица, зарегистрированные в установленном порядке, имеющие учредительные документы, штаты сотрудников и организационную структуру.

Неформальные организации – спонтанно возникающие группы в формальных организациях и вне их, в которые вступают для удовлетворения потребностей в защите, общении и принадлежности.)

• Общие характеристики организаций;

(Включает:

• Ресурсы: Капитал, персонал, сырьё и материалы, оборудование и технологии, информация

• Внешняя среда

• Разделение труда: Горизонтальное, вертикальное

• Уровни управления: Руководители низового, среднего и высшего звена)

• Миссия организаций;

(Миссия — основная цель организации, смысл ее существования.

• Удовлетворение потребностей клиентов в конкурентоспособной продукции и услугах

• Получение прибыли

• Рост – цель любой фирмы)

• Жизненный цикл организаций;

(Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация в период своего существования.

• Стадия рождения.

Происходит создание организации.

• Стадия роста.

Главные задачи организации: создание условий для экономического роста; обеспечение высокого качества товаров и услуг.

• Стадия зрелости.

Организация достигает значительного или даже лидирующего положения на рынке

• Стадия спада.

Снижается спрос на продукцию и услуги организации, наблюдается застой.)

• Внешняя и внутренняя среда организаций;

(Внешнюю среду организации можно представить в виде двух сфер:

• •Первая сфера – общее внешнее окружение (макросреда).

Это окружение формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, национальных и международных процессов, а также процессов природопользования.

• •Вторая сфера – это непосредственное окружение организации (микросреда).

Это окружение создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнёры, а также, местные органы власти, деловые объединения и ассоциации.)

• Организационная культура.

(Под организационной культурой понимается философия управления, предположения, ценности, верования и нормы, лежащие в основе отношений как внутри организации, так и за её пределами.)

Вопрос 2. Вклад ф Тейлора в развитие школы научного управления.

Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров, которые в первую очередь уделяли внимание технологии и методам управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой.

Одним из инженеров, внесшим особый вклад в развитие знания по управлению стал Ф.Тейлор (1856-1915). Он получил признание как основоположник научного менеджмента. Работы Ф.Тейлора «Управление фабрикой»(1903) и «Принципы научного управления» (1911) положили начало эпохе, которую можно охарактеризовать каксистематизацию знаний о менеджменте.

Сегодня основной заслугой Ф. Тейлора считается создание и научное обоснование системы управления заданиями. В своих работах Ф. Тейлор определял управление как точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства. Управление, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, Ф. Тейлор разработал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом.

Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

1. каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

2. рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Ф. Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им функциональный руководитель. Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Однако следует заметить, что нигде, кроме как у самого Ф. Тейлора, система функциональных руководителей не срабатывала. По всей видимости функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных кадров. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного руководителя. Наибольшее же недовольство с их стороны вызывало внедрение учета стоимости всех расходов - по отдельным операциям, приказам и т.п.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Ф. Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 г. он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Итогом его работы стало формулирование своеобразной философии менеджмента. Ф. Тейлор в своей работе «Принципы научного управления» отмечал, что целями управления являются:

1. Указать на ряд простых примеров, свидетельствующих о том, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.

2. Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.

3. Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.

Ф. Тейлор обращал внимание на то, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах:

1. развитие науки;

2. научный подбор работников;

3. научное обучение и развитие работников;

4. тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников.

Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров.

Исследования Ф. Тейлора представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.

С технологической стороны научный подход Ф. Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов.

Со стороны человеческих ресурсов Ф. Тейлор искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.