166

Такой подход во многом оправдан тем, что каждый работник предприятия в новой экономической системе, основанной на рыночных принципах хозяйствования, становится участником всех этих компонентов, их социальной составляющей

4.2. Производственное поведение персонала предприятия

Одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом предприятия является социальная диагностика и учет в управленческих решениях содержания производственного поведения различных профессионально-квалификационных групп персонала.

Обусловлено это тем, что именно в производственном поведении человека, группы работников, трудовых коллективов предприятий отражается их реакция на общесистемные изменения в обществе, складывающиеся процессы производственной деятельности, социально-трудовые отношения и отношения социального партнерства .

Вместе с тем, до настоящего времени категория производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то существенного значения. В следствие этого можно наблюдать с начала 80-х годов признаки социальной апатии работников, снижение их профессиональной мобильности, агрессивной реакции на экономические и производственные нововведения, о чем, кстати, свидетельствует возрастающее забастовочное движение, снижающаяся эффективность производства и другое.

Можно полагать, что отправной точкой в разрешении противоречий производственно-экономического развития может стать анализ развития взгляда на процессы формирования производственного поведения работников. С одной стороны, этот подход является следствием недооценки роли человека, его мотиваций и ценностных ориентаций в преобразовании производственно-экономического потенциала предприятий. С другой стороны, работник - личность - выступает не только как физическое лицо, обладающее определенными физиологическими и психологическими характеристиками, приобретенным образованием, производственными навыками и т. п., но и как деятельный индивид.

В рамках исследования роли производственного поведения работников в управлении персоналом на передний план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность, которая на поверхности реальной эконо-

167

мической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение и признается одним, из выражений общественных отношений, доведение работника в производственной сфере не ограничивается только трудовой компонентой, абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко - как производственное поведение с присущими ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социаль- но-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Современные исследователи поведения персонала предприятий, как правило, выделяют три основных признака, а именно:

•деятельность человека как способы бытия, существования и его развития;

•форма жизненной активности человека, направленной на преобразование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;

•включение человека в процесс преобразований в соответствии с

потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.1 Из этого следует, что поведение человека рассматривается ими в

большей мере как производственное, чем трудовое. Так, при исследовании деятельности работника выделяются такие ее компоненты, как:

•человек (работник) как субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;

1 Гансова Э.А. Социально-экономическое управление: (Интегральный аспект социального познания). - Киев, 1988. - С. 158; Ельмеев В.Я. Воспроизводство общества и человека. - М, 1988. - С 235. Ильин А.И. Личный фактор общественного производства и проблемы его активизации. - Л.: Изд-во ЛГК, 1991. – С. 172; Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. – Л.: Наука, 1979. - С. 264; Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л.: Наука, 1981. – С. 184; Беленький В.Х. Образ жизни трудового коллектива. - Красноярск: Знание, 1986. – С. 43; Кузнецов В.М. Производственный коллектив: содержание и формы экономической деятельности. - М., 1985. - С. 204; Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. – М.: Профиздат, 1978. - С. 263; Потемкин В.К. Трудовой коллектив в системе народнохозяйственного управления. - Л.: ИСЭП АН СССР, 1991. - С. 66; Мотивация и поведение человека в сфере труда – М., 1990. С. 186; Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-вo СПбУЭФ, 1994. - С. 160.

168

•человек (работник) как объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;

•человек (работник) как цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;

•человек (работник) как участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;

•человек (работник) как реальный продукт изменений в производственной, экономической, социальной, социальнопсихологической, политической сферах:

При этом можно сделать обобщающий вывод об исследовательских подходах, основывающийся на том, что в поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня. Первый - управляющий уровень, объективно возникающий в силу необходимости организации управления, координации, стимулирования, контроля, учета и т. п. деятельности множества работников. Второй - управляемый, обусловленный организационно-технологическим процессом производственной деятельности.

Впроизводственном поведении можно также определить четыре основных состояния: состояние неразвитости или слабой развитости участия

вуправлении, состояние сотрудничества в решении производственноэкономических вопросов, состояние конкуренции и соперничества, а также системного сотрудничества.

Внастоящее время возникли и также состояния производственного поведения, обусловленные отношениями собственности на предприятии, как принуждение к труду. Эти отношения характерны для категории наемных работников.

Процесс труда, видимо, необходимо рассматривать не изолированно, как это делалось ранее, а в комбинации с производственными, экономическими и политическими процессами, его обусловливающими. И трудовое поведение работников, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями собственности, необходимо понимать как часть либо элемент производственного поведения работников.

Производственное поведение характеризует совокупность форм, методов, способов непосредственного включения работников в процесс производства, т. е. в процесс практической реализации своих производственных способностей, своего трудового потенциала; трудовое поведение затрагивает и является отражением не только функционально-ролевых отношений в процессе производства, но и отношений владения и расширения собственности, дохода и т. п.

Производственное поведение персонала связывается с многообразием человеческих интересов, мотивов, потребностей, множеством личных

169

черт и качеств людей, производственное поведение работников обусловлено еще и состоянием развития производства, общественным разделением и интеграцией труда, спецификой экономических отношений как внутри предприятий, так и между ними. Если последнее не учитывать в производственном поведении работников, то может создаться деформированное представление о целях труда, например, как средства обогащения собственников предприятия, когда не человек, а получение дохода становится целью трудовой деятельности коллектива предприятия и т. п. При этом социальные коллизии возникают не в момент распределения дохода, а гораздо раньше, когда работник осознает свое место в системе производства. Низкий уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации деятельности, неэффективной в конечном счете.

Возникает в этой связи и вопрос о том, насколько необходимо учитывать степень развитости производственного поведения и может ли оно быть каким-то совершенным? По нашему мнению, говорить о сложившемся стереотипе производственного поведения не представляется возможным до тех пор, пока не обозначены все факторы и ограничения, от которых зависит, под воздействием которых оно видоизменяется, пока не выяснены социальные индикаторы производственного поведения и не созданы условия для учёта в производственной деятельности отдельных составляющих производственного поведения работников. Кроме того, для отслеживания в системе производства мотивов и результатов поведения работников, видимо, необходимо и создание в рамках общей схемы управления предприятиями подсистемы управления производственным поведением работников, предполагающей возможность формирования ориентированного на конечный результат деятельности предприятия производственного поведения работников.

Видимо, не вызывает особых возражений и то, что гибкий и всесторонний учет различных компонентов производственного поведения работников с целью его формирования и регулирования предполагает использование совокупности мер экономического, правового, социального и социально-психологического характера, побуждающих работников к адекватной оценке своих производственных возможностей, реализации своего трудового потенциала, выработке жизненной позиции, связываемой с эффективностью производственной деятельности

Процессу управления производственным поведением персонала необходимо придать нормативный характер. Кроме того, в управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в производственном поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Если сознательные факторы: сознание, волевая деятельность человека, экономическое самоопределение, образование, профессиональная подготовка,

170

мотивации, ориентации и т. п., определяющие поведение работников в процессе производства, мы относим к категории внутренних факторов, то

квнешним факторам мы относим практически все внесознательные: традиции, культура, исторические особенности развития, преобладающая политика технического перевооружения, политика экономического и социального развития, информационное воздействие и восприятие сферы внешнего воздействия.

Механизм управления производственным поведением предполагает использование экономических, социальных и социально-психологических регуляторов, отсутствие или недостаточная развитость которых приводит

кнеобоснованным управленческим решениям.

Методы регуляции производственного, поведения, с одной стороны, могут быть компенсационными, с другой стороны, достаточными и с третьей стороны, обусловленными, учитывающими состояние внутренней и внешней среды производственной деятельности.

Исходным в управлении производственным поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам целям и задачам хозяйственной деятельности предприятий. В этих целях целесообразно применять методы тестирования и социальной диагностики персонала.

Управление производственным поведением при всем многообразии форм собственности, включения работников должно предполагать формирование чувства преданности предприятию, чувства хозяина на производстве. Достигается это не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими, посредством передачи части акций предприятий работникам, включения их в процесс производственного самоуправления.

Управление производственным поведением работников нуждается в формировании новых социально-трудовых отношений, основанных на принципах экономической ответственности за результаты трудовой деятельности.

С помощью реализации принципов управления производственным поведением работников достигаются:

•устойчивость ценностных ориентации и предпочтений работников предприятий;

•формирование групповой морали и групповых императивов, определяющих всю совокупность социально-трудовых, экономических и производственных отношений;

•соблюдение принципов материального поощрения работников в зависимости от труда;

•создание условий для формирования чувства хозяина на производстве, преданности фирме;

171

•обоснованность инвестиций в трудовой потенциал работников предприятий, обеспечивающих образовательнопрофессиональный уровень персонала предприятия, необходимый для реализации це-

лей и задач его функционирования;

•постоянная диагностика отклонения работников от социально обусловленных норм производственной деятельности, а именно: хищений, сознательной безразличности к выполняемой работе, качество работы, отклоняющееся поведение, выражающееся пьянст-

вом, прогулами и т. п.

Можно полагать, что производственное поведение означает отражение сознания работников в производственной деятельности предприятия, в социальных действиях, которые складываются под воздействием внутренних и внешних факторов производства.

Механизм формирования и реализации производственного поведения работников предполагает управление и самоуправление, обеспечивающие оптимизацию поведенческих действий, их эффективность в системе производства.

Эффективное использование знаний о производственном поведении работников предполагает его типологию и элементные оценки возможности его учета в деятельности предприятия.

Общеизвестно, что типология представляет собой научный метод, основа которого - расчленение систем объектов и их группировка с помощью обобщенной модели или типа, и используется в целях сравнительного изучения существующих признаков, связей, функций, отношений, уровней организации производства. Однако применительно к теме предпринятого исследования метод типологии производственного поведения работников предприятий используется достаточно редко и то с позиций наглядного свидетельствования преимуществ того или иного вида деятельности и отношений, их порождающих.

Остановимся на наиболее значимых разработках типологии поведения работников. В конце 80-х годов Г.В. Суходольский предпринял исследования основ психологической теории деятельности и выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную1 Если профессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней средой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений, то непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс. Иными словами, прикладное значение пред-

1 Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. – С. 168.

172

ложенной технологии состоит в определении степени воздействия деятельности на производственное поведение работника.

М.С. Коган при анализе структуры человеческой деятельности выделяет целевую компоненту деятельности (познавательная и преобразовательная), а в зависимости от используемых при этом средств - материаль- но-практическую и практическую духовную деятельность. Он этим не ограничивается и далее подразделил деятельность на производительную и потребительскую, носящие творческий или продуктивный характер, а также репродуктивный или механический характер.1 Большая детализация деятельности работников позволяет лучше понять причинноследственный механизм формирования производственного поведения работников, отследить некоторые его обобщенные характеристики, но не дает возможности оценить позитивные и негативные стороны его проявления в хозяйственной практике. Х. Хекхаузен, исследуя природу мотивации деятельности, выделяет произвольное поведение, по сути, слабо связанное с производственным процессом и обусловленное состоянием внешней среды деятельности предприятий.2 Вместе с тем, произвольное поведение вовсе не означает хаотичности, скорее наоборот - это мобильное производственное поведение работников, связанное с осознанием целей и задач деятельности предприятия, обеспечением со стороны работников контроля за производственными процессами. Произвольное поведение с учетом предложенной интерпретации можно назвать и адекватным производственным поведением, позволяющим работникам приспосабливаться к условиям внешней и внутренней среды производственной деятельности предприятия.

Временной аспект типологии поведения работников выделен А.А. Ануфриевой, H.A. Головаховой, Н.А. Дониенко, которые описывают повседневное поведение, обусловленное кратковременным воздействием производственных установок, мотивов, ситуаций и поведение в продолжительном интервале времени, детерминирующееся в основном ценностными ориентациями, профессиональными ожиданиями и т. п.3

Заметим, что, несмотря на временную зависимость производственного поведения работников по своему воздействию на результаты производственного процесса кратковременное поведение может быть продуктивным. Однако отследить и более точечно зафиксировать временное поведение достаточно сложно.

Несколько иную типологию поведения работников предложил М.И. Бобнев, который связал производственное поведение с институцио-

1Коган М.С. Человеческая деятельность: Опыт системного анализа. – М., 1974. – С. 328.

2Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М., 1986. – Т.1. – С. 407.

3Ануфриева А.А. и др. Стиль жизни личности: Теоретические и методологические проблемы. – Киев, 1982. –

С. 295.

173

нализацией деятельности.1 В частности, он выделил следующие типы поведения:

•институциональное, полностью соответствующее видам производственной деятельности и обусловленное построением организационных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятельность;

•неинституциональное, подлежащее регуляции в системе управления производственной деятельностью, но регуляция не проводилась по независящим от работника причинам;

•внутриинституциональное - производственное поведение, на которое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведения;

•антиинституциональное - производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его инте-

ресам и целям предприятия.

Достоинством представленной типологии, видимо, является то, что она отражает реальные естественные процессы деятельности работников и отражения этой деятельности в их сознании.

Ю.А. Шрейдер типологировал производственное поведение по признакам целей и форм реализации целей в системе производства2 По существу, этот тип производственного поведения является заданным сложившейся системой организации производства и назван автором разработки ритуальным поведением.

В.А. Ядов при исследовании вопросов прогнозирования социального поведения выделяет в нем две связующие компоненты, а именно:

•программирующее поведение, направленное на активное выполнение собственных творческих планов и программ;

•приспособительное, поведение, по сути, предполагающее подчинение своих жизненных сил общим интересам и действиям, целям

и задачам функционирования предприятия.3 Приведенные и описанные концептуальные подходы к типологии

производственного поведения работников создали предпосылки для выделения основополагающих групп.

Среди них типологические группы производственного поведения работников, соотносящиеся с образом и стилем жизни, отношением к тру-

1См. подробнее: Психологические механизмы регуляции социального поведения. – М., 1979. – С. 335.

2Шрейдер Ю.А. Ритуальное поведение и формы косвенного целеполагания // Психологические механизмы регуляции социального поведения. – М.: 1979. – С. 103-127.

3Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А.Ядова. – Л.: Наука, 1979. –

С. 224.

174

ду, внешней средой производственной деятельности. Именно в этой основополагающей типологии можно выделить деятельное и созерцательное производственное поведение, различающееся между собой мерой поведениям.

Возможен и другой подход к типологии производственного поведения в соответствии с жизненными целями планами и программами; по степени свободы: экономической, выбора сферы и места приложения труда, по степени соответствия фактического желаемому или обусловленному производственному поведению; по степени влияния на окружающую производственную среду, внешнюю сферу производственной деятельности; по соотношению функционально-ролевых функций, выполняемых работником в процессе производства и т. п.

Подобная квалификация производственного поведения работников не исключает возможности введения в него признака активности поведения:

•инициативный, предприимчивый тип производственного поведения, предполагающий повышенную производственную и общественную активность работников;

••исполнительный тип, наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинированность, аккуратность, добросовестность и т. п.;

•пассивный тип, при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллективе;

•отклоняющийся тип, характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических про-

цессов и т. п.

Таким образом, предметом предпринятого анализа и обобщений типологий производственного поведения работников стало выделение тенденции его развития от созерцательного, в лучшем случае деятельноисполнительского, к деятельно-инициативному предприимчивому типу. Без последнего типа производственного поведения работников в процессе преобразования производства и общественной жизни.

Типология производственного поведения работников позволяет выделить историко-философское направление преобразований производства и общественной, социально-экономической характеристики включения человека в процессы преобразования и конкретно-экономическую направленность деятельности в сфере преобразования производства и общественной жизни.

175

О роли производственного поведения персонала в управлении предприятием необходимо говорить в контексте и с учетом экономических и социальных оценок его эффективности.

Под оценкой принято понимать мнение о ценности, уровне или значении какого-либо явления или действия. В социальной оценке как правило, выражается субъективное отношение к характеру, методам выражения и результатам производственного поведения работников Субъектом социальной оценки при этом является персонал предприятия, а объектом - отличительные признаки производственного поведения.

В этой связи мы применили интегральные социальные показатели:

•активность/пассивность;

•предприимчивость/исполнительность;

•стабильность/нестабильность.

Позиция активного производственного поведения работников может обеспечивать рост производительности труда от 60,0% до 2,5 раз. Признак пассивности производственного поведения работников ни в коем случае не является стационарным. По оценкам, пассивность не способствует не только стабилизации производственно-экономической деятельности, но, как правило, снижает конечные производственные результаты на 1020,0% и приводит к ухудшению качества производимой продукции почти на 40,0%.

Предприимчивость как социальный индикатор достаточно близка к активности работников, но отличается большей конкретикой, инновационностью и предметностью. По этому показателю производственного поведения работников конечные результаты производства могут быть увеличены от 5 до 12 раз, а по показателю исполнительности - на 1,0-3,0%.

Стабильное производственное поведение работников создает предпосылки системной социальной диагностики, выработки механизмов принятия оптимальных решений, позволяющих, по оценкам экспертов, повысить производительность труда на 7,0-8,0%, обеспечить рост качества продукции более чем на 12,0%.

При нестабильном производственном поведении работников выявленные экспертным путем/резервы повышения эффективности производства практически не могут быть реализованы.

Проведенный анализ производственного поведения работников, описание его типологии, выявление отличительных признаков различных типологий, а также социальная оценка включенности работников в процесс активизации производственного поведения позволяют перейти к анализу процессов развития организационной культуры как средства рационализации производственного поведения персонала предприятия.