176

4.3. Процесс развития организационной культуры производственного поведения в системе управления персоналом предприятия

В последние годы все чаще прогресс в социально-экономическом развитии предприятий связывается с развитием организационной культуры производственного поведения персонала.

Под культурой в общетеоретическом аспекте понимается совокупность целевых установок, нравственных позиций, этика общения, поведение при изменяющихся условиях жизнедеятельности человека. Обусловлено это тем, что культура как продукт жизнедеятельности человека представляет собой предметный и деятельный генофонд общества и его структурных единиц, предполагающий его способность к обучению, адаптации к условиям жизнедеятельности, социальным действиям и т. д. В культуре, как подчеркивал А.И. Агеев, спрессован опыт множества формировавших ее поколений по осознанию себя и мира, приспособлению к окружающей среде и устройству внутренней жизни.1 Кроме того, существование культуры проявляется и реализуется лишь в деятельности людей, которая воплощается в конкретных социальных и производственных действиях. Через призму производственной деятельности, видимо, правомерно рассматривать культуру производственного поведения как своеобразный «кодекс» поведения.

По мнению В.В. Томилова, «развитие культуры, смена, появление и исчезновение, выдвижение на главенство и оттеснение на второй план различных кодексов поведения происходит по принципу собственного отбора».2 Иными словами, преимущественно усваиваются те элементы культуры работников, которые. наилучшим образом отвечают требованиям обеспечения жизненных, целей общества, развития производства.

Организационная культура производственного поведения работников имеет существенные признаки, среди которых:

1. Коммуникабельность, под которой понимается способность работников в совместной деятельности в сфере производства и общественной жизни.3

2.Мобилизационность - способность работников к самоорганизации, саморегулированию производственной деятельности и отношений в процессе этой деятельности.

3.Адаптивность - природная и приобретенная способность работни-

1См. подробнее: Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. – С. 164; Миженская Э. Культура и экономика в современных условиях // Проблемы человека в экономической системе. – М.: ИЭ РАН, 1991. – С. 116-125; Васкер А.З. Государство и культуры // Гуманитарная культура как фактор преобразования России. – СПб.: ГУП, 1995. – С. 59-62.

2Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. – С. 17.

3См. подробнее: Человек социалистического общества и процессы массовой коммуникации. – Л.: ИСЭП АН

СССР, 1983. – С. 133; Котлер Ф. Продвижение товаров: стратегия коммуникации и стимулирования // Основы маркетинга. – М.: Коруна, 1994. – С. 442-445.

177

ков приспосабливаться к изменяющимся внешним и внутренним условиям функционирования производства и сопутствующим им производственным отношениям.

4.Инициативность - побуждение работников к восприятию и трансформации условий производственной деятельности, обеспечивающей рост.

5.Инновационность - способность работников к новым и нестандартным формам деятельности и поведения, создающая предпосылки создания новых технологий, конструкций и т. п.

Учитывая роль организационной культуры в производственном поведении работников, видимо, необходимо остановиться на основных ее характеристиках. Среди них следующие

• организационная культура производственного поведения работников выражает отношения не только между субъектами производственной деятельности, но и комплекс представлений об имидже организации (предприятия), ее деятельности, целях и задачах, характере труда и производства, реализации производственной продукции, ее общественной оценки;

• организационную культуру целесообразно связывать с социальнопсихологическим климатом, формирующимся в процессе производственной деятельности;

• организационная культура производственного поведения во многом ситуативна, однако, складывающееся в течение длительного периода времени поведение не поддается манипулированию, но и зависит от экономических, правовых, организационных, социаль- но-психологических факторов производственной деятельности;

• организационная культура производственного поведения работников, как правило, поддается коррекции, если на предприятии действует система управления персоналом;

• организационная культура производственного поведения работников воздействует на конечные результаты производственной деятельности как прямо, так и косвенно, но только при условии институирования ее в сфере управления производством.

Заметим, что организационная культура производственного поведения всегда социальна, так как зависит не от одного субъекта хозяйствования, а от множества. Иными словами, организационная культура производственного поведения не определяется каким-то признаком, а является суммативной.

Она регулирует производственное поведение членов трудового коллектива, оказывая при этом влияние на отношения внутриколлективные и межколлективные.

178

Организационная культура, являясь результатом человеческих действий, мыслей, желаний, является связующим элементом между производственным поведением отдельных работников.

Организационная культура работников, проходя процесс исторического развития, способствует, с одной стороны, неосознанному формированию производственного поведения, а с другой, предполагает его стереотипизацию.

Организационная культура производственного поведения тем самым есть и результат, и процесс и определяет постоянное развитие различных аспектов производственного поведения.

Можно полагать, что каждая производственная организация, имеющая определенные традиции, обладает и «собственной» организационной культурой производственного поведения. Вместе с тем, организационную культуру производственного поведения работников можно представить в обобщенном виде (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Совокупность взаимосвязанных переменных, характеризующих организационную культуру производственного поведения

Совокупность переменных организационной культуры производственного поведения работников позволяет смоделировать наиболее рациональные его компоненты, удовлетворяющие условиям эффективного функционирования производства. Основываясь на разработках Т. Питерса, В.Т. Пуляева, Р. Уотермана, У. Оучи, Т. Янц, Д.С. Синк, В.В. Томилова, Б.З. Мильнера, А.И. Муравьева и других, можно изложить

179

рациональные компоненты организационной культуры производственного поведения в следующей последовательности:1

•ориентация на цели предприятия;

•ориентация на эффективную внутрипроизводственную деятельность;

•самостоятельность и инициативность;

•предприимчивость и инновационность;

•качество и продуктивность;

•соотношение действий с философией производства;

•преданность производственной организации;

•ценностные ориентации и предпочтения.

Всепроникающий характер организационной культуры производственного поведения работников в сфере производства благодаря чему последнему придается многообразный общественно значимый характер по освоению, сохранению, преобразованию, повышению эффективности производства и т. п., позволяет утверждать, что производственное поведение в конечном счете представляет собой социально-культурную деятельность как отдельных работников, так и профессиональноквалификационных групп, персонала предприятия в целом.

Труд, трудовая деятельность вод воздействием цивилизованных принципов развития общества и гуманизации производства становится все более содержательным, интеллектуальным и превращается в сферу самовыражения, удовлетворения работника в общении на производстве, ожидании признания его успехов в труде, что в конечном счете формирует и стереотипы производственного поведения, его организационнокультурный потенциал.

Производственное поведение работников зависит от индивидуальной, групповой и коллективной культуры.

Структура организационной культуры определяет и структуру индивидуальных связей в системе производственного поведения работников. Это поведение можно выразить следующей схемой (рис. 4.4).

1 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс. 1988. - С. 130; Организация управления: проблемы перестройки / Под ред. Д.М. Гвишиани, Б.З. Мильнера. - М.: Экономика, 1987. - С. 74; Янц Т. Измерение и формирование эаффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. - М.: Экономика, 1991. - С. 116; Экономика и этика предпринимательства / Под ред. А.И. Муравьева. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. – С. 112, Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. – С. 164; Мильнер Б.3. Реформы управления и управление реформами. Ч. I и Ч. II. – М.: ИЭ РАН, 1994; Пуляев В.Т. Культура реформ и её человеческое измерение // Гуманитарная культура как фактор преобразования России. – С. 57-59.

180

Рис. 4.4. Индивидуальные связи в системе производственного поведения работников

В этой структуре можно выделить разные интересы, ориентации, социальные действия, но в то же время единые сопутствующие производственной деятельности правила и инструкции, которые создают иллюзию однотипного производственного поведения работников.

Групповая организационная культура становится определяющей в формировании группового производственного поведения работников (рис. 4.5):

Рис. 4.5. Групповые связи системы производственного поведения работников

В этом случае достигается мобильность и маневренность производственного поведения работников, отсутствуют уровневые предпочтения в производственном поведении, а внутригрупповые поведенческие действия обладают рядом характерных особенностей:

•заранее не установлена форма производственного поведения;

•групповое поведение зависит от набора индивидуальных особенностей работников;

181

•осуществляется внутригрупповая оценка производственного поведения работников;

•групповое поведение является контактным: группа - группа, группа индивид и т. п.;

•на групповое поведение работника, как правило, оказывает влияние индивидуальное поведение работников, обладающих лидер-

скими способностями.

Предпочтение при оценке роли организационной культуры в производственном поведении персонала эксперты отдают стабильности (ранг 1), определенности (ранг 2), предприимчивости (ранг 3), адекватности (ранг 4), деконфликтизации (ранг 5). Стабильность и определенность действий администрации предприятий приводит к усилению предприимчивости (4-1 ранг), инициативности (7 - 2 ранг), попытке найти признание в делах (5 – 3 ранг). Конфликтность и напряженность, по самооценкам экспертов, в коллективе предприятия наносят вред не только социальнопсихологическому климату, но и конечным результатам работы предприятия.

Таким образом, организационная культура персонала зависит от основных характеристик организации предприятия, а ее типы можно представить следующим образом (табл. 4.2):

Таблица 4.2 Типы организационных культур персонала предприятия

Характеристики		Типы организационных культур
организацион-	Органиче-	Предпринима-	Бюрократическая	Партиципа-
ной системы	ская	тельская		тивная
Организация	согласием с	свободной ини-	сильным руково-	всесторонни-
направляется	общей идеей	циативой	дством	ми обсужде-
				ниями
Проблемы	исходного	индивидуаль-	ясного и сосредо-	открытого
решаются на	согласия с	ного творчест-	точенного проду-	взаимодейст-
основе	целями и	ва	мывания	вия
	задачами
Лидерство	разделяемых	наличии авто-	власти и положе-	Содействии
основывается	взглядах о	ритета и при-	нии	контактам;
на	направлении	знания		сотрудниче-
	общего дви-			стве
	жения
С хрониче-	непридания	поиска новых	укрепления руко-	более напря-
скими про-	им значения	творческих	водства и следова-	женные дис-
блемами	и отказа от	подходов	ния правилам	куссии выра-
справляются с	обсуждения			ботки спосо-
помощью				бов решения

182

Продолжение таблицы 4.2

Повседневная	при мини-	выполняется и	зависит от неиз-	постоянно
работа	мальном	видоизменяется	менности курса и	перепроверя-
	вмешатель-	каждым по-	активности руко-	ется для
	стве в нее	своему	водства	большего со-
				вершенства
Функции и	реализуются	получаются та-	предписываются и	разделяются
ответствен-	с почти ав-	кими, какими	закрепляются	и сменяются
ность	томатиче-	их делают лю-		по необходи-
	ской точно-	ди		мости
	стью
Желания и ин-	оцениваются	считаются бо-	Подчиняются ин-	согласуются
тересы от-	по степени	лее важными,	тересам организа-	с интересами
дельных лю-	их согласо-	чем интересы	ции	организации
дей	ванности с	организации		путем дого-
	целями орга-			воренностей
	низации
Руководство	задает кон-	дает людям	определяет лиде-	действует как
	текст и цель,	возможность	ров и возможные	катализатор
	сводя к ми-	делать так, как	направления раз-	группового
	нимуму ос-	они считают	вития	взаимодейст-
	тальное	нужным		вия сотруд-
	вмешатель-			ничества
	ство
Разногласия	отражают	являются про-	угрожают ста-	считаются
и конфлик-	факт расхож-	дуктивным вы-	бильности органи-	жизненно не-
ты	дения с об-	ражением ин-	зации и мешают	обходимыми
	щими целями	дивидуальных	работе	для эффек-
	и задачами	особенностей и		тивного ре-
		различий		шения про-
				блем
Коммуника-	ограниченны	меняются по	формальны и под-	открыты и
ции (общение)	и несущест-	интенсивности	чиняются прави-	насыщенны
	венны	и непредска-	лам
		зуемы
Информация	расценива-	используются	контролируются и	оцениваются
и данные, как	ются как со-	для индивиду-	доступ к ним ог-	и распреде-
правила	вместное	альных дости-	раничен	ляются от-
	знание, кото-	жений		крыто;
	рое не нужно
	выносить во-
	вне

Каждый из типов организационных культур персонала предприятия может иметь место в сложившейся системе управления. В частности:

•культура органическая предполагает ориентацию персонал на миссию, цели и задачи, стоящие перед предприятием;