195
|
Сохранение ра- |
Противоречие ме- |
Либо миними- |
1. Сохранение и |
1. Выход на |
|
бочего места |
жду высоким |
зация и завер- |
передача опыта |
пенсию |
|
либо миними- |
уровнем мастерст- |
шение трудо- |
молодежи - настав- |
2. Смена дея- |
|
зация усилий и |
ва и снижающейся |
вой деятельно- |
ничество |
тельности на |
|
выход на пен- |
активностью, сме- |
сти, либо апо- |
2. Предоставление |
менее физиче- |
|
сию |
на рода занятий на |
гей карьеры и |
работы, не тре- |
ски интенсив- |
|
|
менее интенсив- |
занятие долж- |
бующей значи- |
ную и напря- |
|
|
ные. |
ности, избран- |
тельных физиче- |
женную |
старше |
|
Выделяется груп- |
ной в качестве |
ских усилий (педа- |
3. Достижение |
|
па, сохранившая |
цели карьеры |
гогическая, науч- |
высот трудовой |
|
|
|
||||
|
|
высокую работо- |
|
ная, администра- |
карьеры |
и |
|
способность, стре- |
|
тивная, надомная |
|
|
мящаяся сохранить |
|
работа) |
|
|
лет |
|
|
|
||
|
и упрочить свои |
|
3. Авторитет, ува- |
|
|
60 |
|
|
|
||
|
профессиональные |
|
жение, признание |
|
|
до |
|
|
|
||
|
позиции. |
|
заслуг |
|
|
50 |
|
Использование |
|
4. Высокая пенсия, |
|
От |
|
представителей |
|
досрочный выход |
|
|
|
этой группы на ру- |
|
на пенсию |
|
|
|
ководящих адми- |
|
5. Престиж, карье- |
|
|
|
нистративных |
|
ра, достижение це- |
|
|
|
должностях наибо- |
|
ли |
|
|
|
лее эффективно |
|
6. Кабинеты пси- |
|
|
|
|
|
хологической по- |
|
|
|
|
|
мощи, разгрузки |
|
|
|
|
|
7. Условия для от- |
|
|
|
|
|
дыха и лечения |
|
Учет процессорно-технологических мотиваций не только способствует рационализации системы управления персоналом, но и создает условия для оптимального социального самочувствия работников и формирования инновационной созидательной деятельности.
4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
Оценка степени или уровня социального самочувствия работника в системе управления персоналом является достаточно новым явлением.
В настоящее время можно констатировать, что на социальное самочувствие персонала оказывают воздействия такие факты как: 44,0% работников исчерпали возможности увеличения физических нагрузок, 25,0% - увеличения темпов работы, 14,0% - нервного напряжения, 17,0% - умственного напряжения. Эти показатели в деятельности персонала предприятия определяют реакции работников на состав управленческих решений, уровень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, уровень социально-трудовых отношений между различными категориями персонала и, в конечном счете, формируют интегральный показатель –
196
социальное самочувствие, характеризующий социально-психологическое состояние работников, в основе которого восприятие содержания и характера принятия решений в системе управления персоналом предприятия. Степень восприятия работниками управленческих решений может быть оценочно-эмоциональной реакцией работников на несправедливость, жесткость, униженность и т. п., столь характерные явления, когда большинство руководителей игнорируют мнение подчиненных, не соотносят принимаемые решения и вытекающие из них требования к работникам с состоянием и возможностями самих работников. Астенические и стенические эмоции работников в процессе принятия и реализации управленческих решений могут снижать и повышать жизнеспособность человека, формировать устойчивое социально-психологическое состояние персонала предприятия, направленное как на выживание, так и развитие.
Социальным индикатором социального самочувствия, по всей вероятности, может стать удовлетворенность происходящими изменениями на предприятии как в процессе принятия управленческих решений, так и в процессе собственно управления персоналом, его нацеливание да реализацию эти решений в хозяйственной практике. С чем связан подобный подход к оценке социального самочувствия персонала предприятия? Вопервых, с тем, что управленческие решения, типичные для функций управления персоналом, охватывают: планирование, организацию, учет, контроль, мотивацию, координацию, стимулирование и т. п. или касаются практически всех сторон жизнедеятельности персонала предприятия. Вовторых, в процессе принятия решений создаются не одномерные, а многомерные связи и зависимости персонала как по иерархии управления (сверху донизу), так и по горизонтальным визуальным, организационным, экономическим и технологическим производственно-хозяйственным цепочкам Звеньями здесь выступают контактные и локальные группы персонала предприятия.
Социальное самочувствие личности - работника и персонала предприятия находится в этой связи в прямой зависимости и может быть измерено совокупностью оценок различных сторон жизнедеятельности персонала предприятия.
Думается, что оценка социального самочувствия персонала предприятия в процессе управления может способствовать минимизации ошибок руководителя, принимающего решения: повышению качества работы персонала предприятия; оптимальному соотношению властных и скоординированных с персоналом управленческих решений.
Оценить социальное самочувствие персонала можно по 14 основным показателям, характеризующим деятельность на предприятии (табл. 4.5).
Таблица 4.5
197
Оценка социального самочувствия персонала в процессе принятия управленческих решений
№ |
|
Характеристика социального самочувствия |
Степень удовлетворенности, % |
|
п/п |
|
персонала |
X |
Y |
1 |
Благоприятная социальная ситуация для персо- |
34,0 |
25,5 |
|
|
нала предприятия |
|
|
|
2 |
Благоприятная ситуация для себя лично |
36,0 |
31,0 |
|
3 |
Возможности проявления творчества в работе |
12,5 |
11,5 |
|
4 |
Соответствие характера содержания работы |
27,0 |
9,0 |
|
|
личным интересам |
|
|
|
5 |
Возможности проявления инициативы и пред- |
14,0 |
12,0 |
|
|
приимчивости в работе |
|
|
|
6 |
Возможности полностью реализовать самоот- |
42,0 |
19,5 |
|
|
дачу |
|
|
|
7 |
Благоприятный социально-психологический |
50,5 |
34,0 |
|
|
климат |
|
|
|
8 |
Отношения с коллегами по работе, создающие |
52,0 |
20,5 |
|
|
предпосылки повышения ее эффективности |
|
|
|
9 |
Отношения с руководством предприятия, сти- |
7,9 |
8,0 |
|
|
мулирующие эффективную работу |
|
|
|
10 |
Отношения с непосредственным руководством, |
38,2 |
26,5 |
|
|
стимулирующие эффективную работу |
|
|
|
11 |
Рациональные условия осуществления трудо- |
|
|
|
|
вой деятельности |
|
|
|
|
• |
организация труда |
22,4 |
20,5 |
|
• |
работа технологического оборудования |
36,7 |
35,5 |
|
• |
содержание рабочего места |
42,0 |
42,0 |
|
• режимы труда и отдыха |
54,5 |
37,0 |
|
|
• участие в управлении производством |
1,4 |
0,5 |
|
|
• |
оплата труда |
23,2 |
10,0 |
|
• |
нервные нагрузки |
28,0 |
35,5 |
|
• |
физические нагрузки |
44,7 |
42,0 |
|
• |
темп работы |
28,5 |
30,5 |
|
• |
умственные нагрузки |
19,4 |
7,5 |
12 |
Правовая защищенность |
4,5 |
0,5 |
|
13 |
Экономическая и социальная защищенность |
9,0 |
2,0 |
|
14 |
Духовное развитие |
1,5 |
0,5 |
|
Анализируя полученные эмпирические оценки, можно утверждать, что показатели благоприятной социальной ситуации на предприятиях для персонала находятся ниже среднего уровня. А такие компоненты, как правовая защищенность, экономическая и социальная защищенность, духовное развитие, даже невозможно комментировать.
198
Выявленные оценки во многом соотносятся и с оценками удовлетворенности рационализацией условий осуществления трудовой деятельности.
Выявление характеристик и оценка по их признакам уровня социального самочувствия персонала в процессе принятия управленческих решений, видимо, будет не полной без установления доминирующего типа состояния отдельных работников. Среди типов состояния социального самочувствия мы выделяем следующие:
•решительное, направленное на преобразование системы управления персоналом;
•обычное, с определением состава действий по преобразованию системы управления персоналом по ситуации;
•неопределенное, обусловленное тем, что работник не определился с ситуацией на предприятии по управлению персоналом;
•тревожное и напряженное, обусловленное состоянием дел на предприятии, в обществе в целом;
•безразличное, по методу «будь, что будет, ничего изменить нельзя». Распределение самооценок типа социального самочувствия персона-
ла предприятия представлено в табл. 4.6.
Таблица 4.6 Систематизация оценок социального самочувствия работников
№ |
Тип состояния социального самочувст- |
В % к числу опрошенных респонден- |
п/п |
вия персонала предприятия |
тов |
1 |
Решительный |
6,7 |
2 |
Обычный |
35,6 |
3 |
Неопределенный |
17,9 |
4 |
Тревожный, напряженный |
11,4 |
5 |
Безразличный |
28,4 |
Анализируя приведенные данные, можно высказать предположение о том, что решительный и обычный тип социального самочувствия можно отнести к типам созидания (42,3% респондентов), а тревожный и безразличный типы - к типам торможения преобразования системы управления персоналом. Ведь работник, постоянно находящийся в страхе перед ситуацией, перед будущим, маловероятно, что будет настроен на созидание, а не на выживание, подчинив последнему все или большинство своих потенциальных возможностей. Неопределенный тип социального самочувствия (17,9% респондентов) представляет собой основу для конструктивной работы для ориентации персонала предприятия на преобразование системы управления персоналом.
199
Иногда высказывается мнение, что можно перейти к нормативнотехнологическому управлению персоналом, когда эмоциональное восприятие управленческих решений как бы уходит на второй план, а на первый выдвигается работа персонала по инструкциям, предписаниям, технологическим схемам и т. д.1 При этом полагается, что социальное самочувствие работников в процессе управления персоналом может быть скорректировано уровнем личных доходов работников. И чем выше эти доходы, тем и выше уровень социального самочувствия персонала. В этой связи мы предложили респондентам оценить уровень личных доходов на предприятии за последние 5 лет и пришли к выводу, что к группе социального благополучия, не потерявших ничего в своих личных доходах, можно причислить тех респондентов, доходы которых значительно возросли (1,9%); доходы возросли, но незначительно (18,4%) и доходы остались на прежнем уровне (31,3%). В сумме это составляет 51,6% респондентов
(табл. 4.7).
|
|
Таблица 4.7 |
|
Оценка уровня доходов персонала предприятия |
|
|
|
|
Оценка уровня личных доходов на предприятии за |
Ответы в % к числу опрошен- |
|
последние 5 лет (зарплата, дивиденды) |
ных респондентов |
|
1. |
Доходы значительно возросли |
1,9 |
2. |
Доходы возросли, но незначительно |
18,4 |
3. |
Доходы остались на прежнем уровне |
31,3 |
4. |
Доходы значительно уменьшились |
12,7 |
5. |
Доходы уменьшились |
12,7 |
6. |
Затрудняюсь ответить |
2,9 |
К группе социального неблагополучия мы отнесли работников, доходы которых значительно уменьшились (32,4%), уменьшились (12,7%). В сумме это составляет 55,1% респондентов. Из этих данных следует, что рост доходов у 51,6% респондентов в то же время позволяет соотносить с созидательным типом социального самочувствия только у 42,3% работников. Тем самым говорить и утверждать, что личные доходы являются первоосновой социального самочувствия персонала в системе управления предприятием, было бы явно преждевременным.
Какой можно сделать вывод из обобщения теоретического и эмпирического материала?
Во-первых, социальное самочувствие персонала является одной из важнейших характеристик его эффективной работы.
1 См., например: Ricky W. Griffen. Relationships Among Individual, Task Design and Leader Behavior Variables, Academy of Management Journal, vol. 23 (1988), p. 670.
200
Во-вторых, принятие управленческих решений и последующее их сопровождение в системе управления персоналом предприятия предполагает социальные оценки социального самочувствия работников.
В-третьих, в управлении персоналом, выделяется основная составляющая социального самочувствия работников, а именно, участие их в управлении, что означает сопричастность к делам предприятия, преобразованиям в его структуре, технологиях, выработке и реализации мер повышения эффективности производства.
В-четвертых, уровень социального самочувствия персонала предприятия целесообразно измерять по двум компонентам: отношения между различными категориями работников, включая руководящий персонал, а также удовлетворенности содержанием и условиями производственнохозяйственной деятельности.
Вопросы для самопроверки знаний
1.Сущность и структура управленческого воздействия на персонал предприятия.
2.Содержание процессов управления персоналом на предприятии
3.Роль производственного поведения персонала в организации управления различными видами деятельности.
4.Типы производственного поведения персонала предприятия.
5.Организационная культура производственного поведения персонала предприятия.
6.Процессорные мотивации построения системы управления персоналом предприятий.
7.Социальное самочувствие персонала: сущность, состав показателей, область учета в построении системы управления персоналом предприятия.