45. Структура управления персоналом в организации. Методы и инструменты подбора кадров.

При определении стратегии, принципов и методов управленческой работы с персоналом необходимо иметь в виду, что без людей не бывает никакого производства, ни­каких социальных организаций и институтов, никаких ви­дов деятельности. Без нужных людей ни одна организация, ни одно учреждение или предприятие не только не сможет достичь своих целей, но и просто выжить. Это означает, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики управления.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, ко­торая поставлена перед данной социальной системой (ор­ганизацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей).

Обширный перечень управленческих задач в области работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления пер­соналом включает в себя ряд важных этапов. Наиболее су­щественные из них заключаются в следующем:

1) планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

1) набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3) отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, соз­данного в ходе набора;

4) управление трудовой мотивацией, включающей к себя в качестве важнейшего направления установление привлекательных для работников уровней заработной пла­ты и льгот в целях привлечения, найма и сохранения пер­сонала организации;

5) профориентация и адаптация работников, ориен­тированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные под­разделения; развитие у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной ор­ганизации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;

6) оценка работников, включающая определение уровня овладения знаниями, умениями, навыками, тре­бующимися для успешного выполнения работы;

7) оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и крите­риев оценки трудовой деятельности и доведения их до всех работников организации;

8) повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

9) подготовка руководящих кадров, управление про­движением по должностным позициям, включающая в се­бя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование уме­ний и навыков, повышение эффективности труда управ­ленческих работников,

Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персона­лом.

Концепция управления персоналом - это система теоретико - методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной сис­темы (организации). Факторы, учет которых необходим: технико-технологические факторы производства, административно-управленческие факторы, социально-экономические факторы, личностные факторы, социально-культурные факторы, факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг.

Технология управления персоналом предполагает умение применять приемы и способы активного воздейст­вия на кадровый потенциал организации с целью выявле­ния и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей; организовать на­ём, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалифика­ционную деловую оценку, осуществить его профориента­цию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением; управление изменениями, конфликтами и стрессами; обеспечение со­циального развития организации и совершенствования ее деятельности.

Принципы управления персоналом: принцип первичности функций управления персона­лом, экономичности, комплексности, оптимальности, иерар­хичности, непре­рывности.

Методы подбора кадров:

1) Предварительная отборочная беседа;

2) Анкетирование;

3) Беседа по найму;

4) Тестирование;

5) Проверка рекомендаций и послужного списка;

6)Медицинский осмотр.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

Индивидуальное собеседование - цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, условий работы, ее оплаты.

Интервью должно позволить оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.