40. Конфликты в сфере управления: сущность, типы и стратегии урегулирования. Переговорный процесс

Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух пли более сторон.

Сущность конфликтов в сфере управления.

Иерархичность структур государственно-административной системы, дифференциация управленческих ролей, опосредующая различия статусов и интересов служащих, а также ценностные, социокультурные и иные расхождения последних, неизбежно провоцируют конфликты, превращая их в органическую, а в известных случаях и определяющую форму человеческого поведения. Конечно, при отсутствии соответствующих навыков урегулирования разногласий подобные конфликты способны повлечь за собой разрушительные последствия. Однако, будучи взяты под контроль, они имеют и несомненные положительные стороны. Придавая управленческим процессам определенную динамику, они сигнализируют обществу о возникших диспропорциях, помогая таким образом предотвращать дезинтеграцию механизмов регулирования макросоциальных отношений. Кроме того, конфронтация одних субъектов управления неизбежно предполагает их параллельное сотрудничество и кооперацию с другими участниками управленческих отношений, что благотворно влияет на структуризацию и рационализацию таких отношений.

Типы конфликтов.

1) конфликты между политическими и государственно-административными (групповыми и индивидуальными) субъектами (структурами);

2) конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов;

3) конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления;

4) конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления;

5) функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных организаций и учреждений;

6) неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

Стратегии урегулирования.

Стратегии урегулирования - существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы:

1)Разъяснение требований к работе.

2)Координационные и интеграционные механизмы - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

3) Общеорганизационные комплексные цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4)Структура системы вознаграждений - можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили:

1)Уклонение - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2) Сглаживание - старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности.

3) Принуждение – в нем доминируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой;

4) Компромисс – принятие точек зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени;

5) Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения с тем, чтобы понять причины конфликта.

Переговорный процесс.

Переговоры представляют собой прежде всего совместную с партнером деятельность, в которой преобладают отношения «субъект – субъект». Каждый из участников обладает своими интересами, преследует определенные цели, задачи и т. д. Однако при этом переговорный процесс возможен только при совместных усилиях партнеров.

Переговорный процесс в условиях конфликтных отношений довольно сложен и имеет свою специфику. В отличие от переговоров, ведущихся в рамках сотрудничества, он, во-первых, накладывает на участников особую ответственность за принимаемые решения, многократно увеличивая "цену ошибки". Несвоевременное или неверное решение, принятое на переговорах, часто влечет за собой продолжение или даже усиление конфликта со всеми вытекающими отсюда последствиями. При сотрудничестве ошибка также может стоить дорого, но в условиях доверия сторон исправить все же легче ее. Во-вторых, при сотрудничестве участники переговоров строят новые отношения, позволяющие им получить некий новый продукт. Их цель состоит в том, чтобы договориться о "вкладе" каждого, а также об организации взаимодействия и распределения полученного. Иначе ставится задача в конфликте. Здесь основной акцент делается обычно на распределении или перераспределении имеющегося. Для участников переговоров проблемой является, образно говоря, не то, как "испечь пирог", а то, как разделить его.

Выделяют ряд функций, обычно реализуемых сторонами в ходе переговоров: совместное решение проблемы, информационно-коммуникативная, регуляционная, решение собственных задач, не относящихся непосредственно к предмету переговоров, пропагандистская.