- •Курс лекций по дисциплине «Организационное поведение» Составитель к.Э.Н., доц Брандукова а.А. Организационное взаимодействие
- •1. Делегирование, ответственность и полномочия в организации
- •Фирма а. Широкая организация управления
- •2. Понятие централизации и децентрализации власти
- •3. Власть и влияние
- •4. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •5. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •6. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •Мотивация работников
- •1. Сущность мотивации персонала
- •2. Теория иерархии потребностей по а. Маслоу
- •3. Теория к. Альдерфера
- •4. Теория д. МакКлелланда
- •5. Теория двух факторов ф. Герцберга
- •Двухфакторная теория ф. Герцберга
- •Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга
- •6. Теория ожиданий и теория справедливости
- •7. Комплексная процессуальная теория мотивации
- •Производственный климат
- •Коммуникации в организации
- •1. Сущность организационных коммуникации
- •2. Процесс коммуникации
- •3. Межличностные коммуникации
- •4. Искусство общения
- •5. Организационные коммуникации
- •Управление группой в организации
- •1. Управление неформальной организацией
- •2. Лидерство
- •3. Адаптивное руководство.
- •Управление конфликтами
- •1. Виды и типы конфликта
- •2. Управление изменениями
- •3. Управление стрессами
- •4. Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта.
- •5. Межличностные стили разрешения конфликта.
- •6. Модель процесса конфликта.
- •7. Предупреждение конфликта.
- •Искусство общения
- •Лидерство. Власть. Основные формы власти.
- •2. Лидерское поведение и содержание трех стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального.
- •3. Подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
- •4. Основные качества менеджера
- •Организация контроля за деятельностью подчиненных
- •Контроллинг понятие и общая характеристика системы контроллинга
- •Концепция контроллинга
- •Общая схема разработки системы контроллинга на предприятии
- •Умение вести переговоры
- •1. Цель переговоров
- •Общие моменты:
- •2. Стратегия ведения переговоров
- •2. Нажим (жесткий подход)
- •3. Торг (компромисс)
- •4. Уступчивость (мягкий подход)
- •3. Тактика ведения переговоров
- •Работа с возражениями.
- •4. Методы убеждения
2. Управление изменениями
Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации.
Изменение цели. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды в самой организации.
Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах (деление на отделы), в управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.
Изменение технологии и задач. Предполагает изменения процесса и графика выполнения задач, внедрение нового оборудования или методов, изменение нормативов и самого характера работы.
Изменение человеческого фактора — это изменения в людях; они подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации.
Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены их влиянию больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов, затрагивать любой из них. Поскольку все переменные факторы взаимосвязаны, руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все воздействия на другие факторы.
Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, однако в некоторых ситуациях оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.
Сопротивление переменам должно быть, в конце концов, преодолено. Основными причинами сопротивления переменам являются опасения того, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам; уверенность в том, что предполагаемые перемены неправильны и нежелательны.
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены.
Меры организационного развития представляют собой деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают:
• диагностику;
• обратную связь;
• образование и повышение квалификации;
• структурные перемены;
• консультации по организационным процессам;
• формирование групп;
• межгрупповую деятельность.
Процесс управления изменениями состоит из следующих этапов.
Этап 1. Давление и побуждение. Первый шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений.
Этап 2. Посредничество и переориентация внимания. Даже тогда, когда руководство и почувствовало необходимость перемен, оно не всегда может суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом.
Этап 3. Диагностика и осознание. На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения.
Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того, как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации.
Этап 5. Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрить новшества в крупных масштабах.
Этап 6. Подкрепление и согласие. Необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли изменения; этого можно достигнуть, убедив подчиненных в том, что изменения выгодны как организации, так и им лично.