1_Психология управления (основной учебник)

использует в качестве базовых их основные категории?

Для ответа на этот вопрос нужно вспомнить важнейший методологический принцип познания, сформулированный еще Аристотелем — одним из основоположников античной философии: при соединении в нечто целое, в систему тех или иных элементов, частей, образующих это целое, возникает нечто большее, чем простая сумма составляющих его частей. Причем это целое оказывается больше не только количественно, но и качественно, т.е. у системы в целом появляются такие качества, которых нет ни у одной из составляющих ее частей. Действительно, хорошо известно, что вода состоит из водорода и кислорода, но качества воды, образовавшейся из этих двух элементов, отнюдь не сводятся к свойствам каждого из них; бронза оказывается значительно прочнее, чем составляющие этот сплав медь и олово; живой организм состоит из органов и тканей, но его свойства как целого отнюдь не сводятся к признакам составляющих его органов и тканей.

Таким образом, содержание психологии управления отнюдь не сводится к содержанию двух указанных общих наук, у которых она заимствует свои категории, поскольку их синтез порождает нечто новое, что и образует новую отрасль знаний с собственным, специфическим содержанием, которое отсутствует в психологии и в менеджменте.

Необходимость такого синтеза обусловлена современными практическими требованиями к любому работнику:

∙знание содержания своей профессиональной деятельности в целом;

∙знание психологических особенностей поведения в своей профессиональной сфере.

Такое двуединство, сочетание внешней и внутренней сторон присущи содержанию любой трудовой деятельности. Трудовая деятельность многогранна, поэтому ее содержание и рассматривают разные науки. Психологов интересует в труде функционирование сознания человека, не операции, которые любой работник выполняет в трудовом процессе, а его психологические состояния в процессе выполнения этих операций. С этой точки зрения любой вид труда характеризуется типичным набором психологических признаков:

∙сознательное предвосхищение социально значимой цели, ценного результата. Если такого осознания у человека нет, то его деятельность — не труд, а, например, игра или даже преступное деяние. Именно целевая направленность не позволяет трудящемуся человеку в отличие от играющего бросить свое занятие где-то

посредине и не возвращаться к нему;

∙сознательный выбор, применение и совершенствование средств трудовой деятельности, как внешних, вещественных, так и внутренних, невещественных, в виде совокупности каких-то правил и норм, стратегии и тактики, схем принятия решений и т.д. Если этого нет, то активность человека

— это опять не труд, а что-либо иное;

∙осознание межличностных производственных отношений, взаимозависимостей, «живых» и

овеществленных. Без такого осознания также не может осуществляться трудовая деятельность в любом ее виде.

Конечно, степень и характер проявления этих психологических признаков у представителей разных профессий неодинакова.

Психологическая подготовка руководителя

должна зависеть от, следующих особенностей современной социально-экономической реальности:

∙психологическая грамотность — важное средство противодействия антисоциальным элементам, попыткам грубого манипулирования людьми, различного рода недобросовестным влияниям, мошенничеству. Главным в действиях манипулятора является стремление реализовать свой сценарий и добиться с помощью другого человека собственных односторонних преимуществ. Психологи, исследующие проблему манипуляций, отмечают, что «быстрый темп и информационная насыщенность современной жизни способствуют все большему распространению

«неразмышляющей податливости» личности»1;

∙при всем многообразии психики людей человеческая психология имеет некоторые общие характеристики, без четких представлений о которых современный менеджер не сможет эффективно выполнять свои профессиональные обязанности. Хотя сферы управленческой деятельности чрезвычайно разнообразны (промышленность, сельское хозяйство, торговля, сфера услуг и др.), главным звеном управленческой деятельности все же является человек. В отличие от профессий, где главными являются отношения типа «человек

— техника», а главными фигурами — рабочий и инженер, а также в отличие от профессий, где основными являются взаимоотношения типа «человек — знак», а наиболее типичной фигурой является ученый,

1 См: Чалдини Р. Психология влияния. — СПб.: Питер, 2004. — С. 14.

11

управленческая деятельность относится к группе профессий, где основными отношениями являются связи типа «человек — человек», а в человеке, как известно, главным является его психология;

∙особая значимость психологии для современного менеджера обусловлена и самим содержанием управленческой деятельности. Среди многообразных форм человеческой активности управление отличается особой сложностью; его иногда называют «деятельностью второго порядка», поскольку оно представляет собой «деятельность по управлению деятельностью». Этот вид активности прежде всего направлен на достижение сознательно поставленных целей. Причем это целеполагание связано с постановкой общественно значимых целей — хозяйственных, образовательных, оборонных и т.п. Это специфическое, «высокое» содержание управленческой деятельности и придает ей особо одухотворенный, психологически насыщенный характер.

Специфика управления как особой профессиональной сферы деятельности требует повышенного внимания к психологической подготовке специалиста в области менеджмента.

Следует отметить, что управленческая деятельность, отличаясь своей высокой одухотворенностью, повышенным психологизмом, вместе с тем отнюдь не является чем-то исключительным по сравнению с другими видами профессиональной деятельности, в том числе с самыми элементарными. При всем своем своеобразии менеджмент представляет собой лишь разновидность трудовой деятельности. Не только его специфика, но и некоторые его черты объединяют его со всеми другими видами человеческой деятельности.

Прежде всего, как уже говорилось, любая трудовая деятельность, в том числе и управленческая, имеет две стороны — внешнюю и внутреннюю.

Внешняя, видимая, предметная сторона — это субъекты (люди, выступающие в качестве активной стороны деятельности) и объекты деятельности (вещи, на которые направлена эта активность). В качестве объектов деятельности могут выступать не только вещи (материалы, механизмы, технологии), но и люди, как это имеет место в деятельности учителя, врача, менеджера. Важнейшими из вещей, необходимых для любой деятельности, являются орудия и средства производства, а также средства безопасности, санитарно-гигиенические условия

труда, финансовые ресурсы.
Внутренняя,	невидимая,	бесплотная,

неосязаемая сторона деятельности — это психологические процессы, сопровождающие любую человеческую активность. Эти невидимые внутренние процессы обнаруживают себя в виде таких значимых характеристик человеческой деятельности, как степень ее организованности, целенаправленности, сознательности и т.п.

Именно внутренняя, неосязаемая сторона человеческой деятельности характеризуется с помощью ряда психологических терминов:

интересы,

цели,

мотивы,

информация,

планирование, принятие решений, индивидуальнопсихологические характеристики субъектов, психологические механизмы контроля и др. Именно эти категории исследуются психологией труда, а также множеством конкретных отраслей профессиональной психологии, одной из которых и является психология управления.

Совокупность этих терминов нацеливает менеджера на постоянный учет того фундаментального обстоятельства, что любое производство не есть только производство вещей, а есть производство вещей людьми.

Здесь полезно напомнить, что идейным ядром, центром и нервом традиционной русской национальной философии, как и всего русского духа в целом, в том числе русской экономической мысли, всегда был глубокий интерес к духовной жизни, психике людей. Приоритет духовного начала в окружающей действительности особенно ярко выразился в русской философии и культуре XIX – начала XX в., которая по праву именуется «золотым веком». Именно этот принцип, по признанию русских мыслителей того времени, открывал путь к «самопознанию человека во всей его полноте» (П.Е. Астафьев, 1846—1893), к познанию «единства саморазумения и разумения другого» (М.А. Бакунин, 1820-1900), к пониманию «внутренней духовности всего действительного» (И.В. Киреевский, 1806-1856). Эти принципиальные идеи о сущности мира и человека, конечно, полностью относились и к пониманию содержания хозяйственной жизни, характера взаимоотношений между работодателями и работниками.

К этому следует добавить, что еще одной важной общей характеристикой трудовой деятельности является ее коллективная природа. Поэтому современная психология формулирует еще и принцип выделения двух ее аспектов — индивидуальной психологии и групповой психологии:

∙деятельность субъекта управления является преимущественно индивидуальной. Она имеет ряд психологических характеристик

как индивидуальная деятельность в плане

анализа	профессионально		важных
личностных	качеств	руководителя

12

(эмоциональных, интеллектуальных, волевых), стиля его поведения (демократического, авторитарного, либерального и т.д.);

∙деятельность объектов управления, т.е. подчиненных, исполнителей, является преимущественно коллективной. Она характеризуется терминами групповой психологии — психологический климат группы, ее психологическая зрелость, степень конфликтности взаимоотношений в группе и т.п. Именно эта совокупность категорий исследуется особой отраслью

психологической науки — психологией организации.

Естественно, руководитель должен видеть особенности как индивидуальной, так и групповой психологии.

Поэтому в курсе психологии управления выделяются:

∙особенности индивидуальной, персональной управленческой деятельности, ее условия и механизмы;

∙особенности групповой деятельности, методы ее регулирования.

На основе этого разграничения возникает еще одна совокупность категорий психологии управления, с помощью которых выражаются профессионально важные требования, предъявляемые как к личным качествам современного эффективного руководителя (восприятие, память, мышление, волевые качества), так и к психологическому уровню производственного коллектива, выражаемые терминами зрелость трудового коллектива, степень его конфликтности и др.

Глава 1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности

В хозяйственной деятельности нельзя обойтись без учета психологических факторов, поэтому психологическая подготовка руководителя любого звена сегодня становится острой необходимостью, важнейшим критерием его профессионализма.

Необходимость психологического обеспечения управленческой деятельности диктуется прежде всего психологическими характеристиками, которые присущи типичному среднему работнику, занятому в современном производстве, — главному объекту хозяйственного управления.

Весьма суровую его характеристику дает один из видных современных специалистов в области менеджмента — американский экономист Дуглас Макгрегор: по его мнению, средний человек, от которого главным образом и зависит судьба производства, отличается следующими психологическими чертами:

∙он ленив по природе и работает так мало, как это только возможно;

∙у него нет амбиций, он не любит ответственности и поэтому предпочитает быть управляемым;

∙он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации;

∙средний человек, как правило, весьма консервативен, он склонен сопротивляться изменениям;

∙он легковерен, не очень сообразителен,

готов быть обманутым любым шарлатаном или демагогом2.

Поэтому в практике современного менеджмента управленческие проблемы решаются на основе двух подходов (табл. 1.1).

Теория 1 — весьма пессимистична и исходит из того, что:

∙все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим исключением, присуще отвращение к труду;

∙поскольку человеку присуще отвращение к труду, то для того, чтобы он трудился, необходимо его принуждать экономически, психологически, административно и т.д., использовать политику «кнута и пряника»;

∙большая часть работников не способна брать на себя ответственность и инициативу и нуждается в постоянном контроле.

В связи с этим управление должно осуществляться преимущественно жестким, силовым методом, подразумевающим применение насилия, угроз, организацию тайной слежки за работниками и т.п.

Теория 2 — более оптимистична:

∙труд для человека — естественное и желательное занятие, люди ощущают психологическую потребность в труде, заинтересованность в его результатах;

∙человек инициативен, изобретателен, способен творить;

∙его приверженность к труду непосредственно зависит от системы вознаграждения.

Согласно этому подходу управлять следует, используя мягкие методы, — с помощью рекомендаций, компромиссов; такой стиль порождает гармонию взаимоотношений между руководителем и подчиненным; правда, применение этого стиля чревато возможностью снижения производительности труда, эффективности производства.

Американский президент Теодор Рузвельт полагал, что выйти из сложной ситуации выбора между этими двумя методами, с которой неизбежно сталкивается каждый управленец, можно,

2 См.: Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // СОЦИС.

— 1995. - № 2.

13

руководствуясь принципом: «Говорить мягко, но всегда держать наготове большую дубинку», т.е. действовать строго, но справедливо.

Таблица 1.1 - Два подхода решения управленческих проблем

Теория 1

Теория 2

1.

Большинство

сотрудников

не

1.

Работа

является

желанной

для

любит работу и старается по

большинства сотрудников

возможности избегать ее

2.

Сотрудники

целеустремленны и

2.

Большинство

сотрудников

способны

к

самоконтролю,

необходимо

заставлять

выполнять

самостоятельному

определению

работу,

оказывая

стратегии достижения цели

административное, экономическое

3.

Заинтересованность зависит

от

и психологическое давление

системы

вознаграждения

по

3.

Большинство

конечному результату

сотрудников

предпочитает быть

4.

Сотрудники

стремятся

к

исполнителями

и

избегает

ответственности

и

самостоятельно

дополнительной

ответственности.

принимают управленческие решения

Они заинтересованы

только

в

5.

Многие

сотрудники

имеют

безопасности

развитое воображение, творческие

способности, изобретательны

Современный опыт убедительно показывает, что теория 1 потеряла свою актуальность даже применительно к работникам физического труда цивилизованных стран. Поэтому эффективные менеджеры развитых стран сегодня придерживаются теории 2. Общепризнано, что эффективный менеджер должен считать своей главной обязанностью обеспечение заинтересованности работников в труде.

Возникает вопрос: какой же из двух указанных методов преобладает в России? Ответ однозначен: преобладающим оказывается жесткий стиль. Именно такой стиль исторически сложился в стране, где в течение столетий сохранялось состояние нестабильности, аварийности, мобилизационной готовности, чрезвычайного положения и т.п. Его наиболее ярким воплощением был стиль управления таких известных российских государственных деятелей, как Иван Грозный, Петр I, Иосиф Сталин.

Стиль руководства последнего из указанных деятелей известный русский писатель Варлам Шаламов метко определял как «стиль носорога». Характерен эпизод, о котором вспоминает Николай Байбаков, работавший во время войны наркомом нефтяной промышленности, а позднее председателем Госплана СССР:

«Меня вызвал Сталин. Будничным голосом говорит:

Товарищ Байбаков, Гитлер рвется на Кавказ. Он объявил, что если не захватит Кавказ, то проиграет войну. Нужно сделать все, чтобы ни одна капля нефти не досталась немцам. Поэтому я вас предупреждаю: если вы оставите хоть одну тонну нефти, мы вас расстреляем. А если уничтожите промыслы, а немец не придет, и мы останемся без горючего, мы вас тоже расстреляем... Летите и решайте вопрос на месте».

Конечно, после этого примечательного разговора много воды утекло; в стране произошла

коренная смена общественного строя. Однако сложившиеся веками глубинные характеристики нашего общества и государства, его управленческие структуры и механизмы существенно не изменились.

Об этом свидетельствуют и социологические исследования. Так, в 1995—1996 гг. было проведено глобальное исследование состояния менеджмента в 52 странах мира, в том числе и в России.

Проект осуществлялся Хоторнской школой бизнеса (США) с участием ученых из 64 стран.

Особенности российского менеджмента выяснялись по результатам опроса 450 менеджеров из различных хозяйственных отраслей страны. Общий вывод по результатам исследования сводился к тому, что по основным параметрам международного менеджмента (способность предсказывать будущее, преодолевать условия неопределенности в управлении, применять демократические методы управления) российские менеджеры занимают

маргинальное место. Характеризуя облик типичного российского менеджера, авторы проекта пишут: «Это противоречивая личность с явно выраженными авторитарным стилем поведения...

Действует открыто, быстро, достаточно компетентно в нестабильной внешней среде...

Агрессивный стиль поведения и отсутствие видения будущего не позволяют ему стать сильным харизматическим лидером». По общему уровню развития менеджмента Россия оказывается в аутсайдерах. Это обстоятельство не может не препятствовать дальнейшему успешному развитию российской экономики, ее взаимодействию с бизнесом развитых стран.

Коренные сдвиги в направлении более гуманного стиля управления, очевидно, произойдут лишь в отдаленной перспективе при условии дальнейших глубоких экономических, политических, правовых и нравственных перемен в жизни российского общества3. Но система подготовки молодых специалистов менеджмента должна уже сегодня учитывать эту отдаленную перспективу.

Конечно, приверженцы жесткого стиля управления имеются не только в России, но и в других странах, в том числе и в тех, которые постоянно подчеркивают свою приверженность демократическим методам управления.

Так, известный американский менеджер Джек Уэйн — президент американской корпорации «Дженерал электрик», которого иногда называют «менеджером столетия», на встрече с российскими бизнесменами, состоявшейся в Москве в мае 2007 г., откровенно заявил, что, для того чтобы его

3 См.: Прохоров А.П. Русская модель управления. — М.: Эксмо, 2006. — С. 105.

14

компания оставалась на плаву, он должен прибегать к ежегодному увольнению 10% менеджеров компании, показавших худшие результаты.

Опираясь на богатый и разнообразный международный опыт управленческой деятельности, современный менеджмент руководствуется следующими основными принципами:

∙руководитель несет ответственность за организацию таких необходимых элементов производства, как финансы, материалы, оборудование;

∙люди не столько пассивны по своей природе, сколько становятся такими в результате неэффективного управления;

∙стремление к самосовершенствованию, развитию своих способностей свойственно людям, но эти качества могут быть реализованы только при создании в организации соответствующих условий;

∙задачей менеджмента и является создание таких условий, при которых люди достигали бы в процессе исполнения своих

обязанностей и личных целей, и одновременно целей организации.

Из этих представлений о содержании управленческой деятельности и вытекает определенная совокупность профессионально важных психологических требований, предъявляемых к современному эффективному менеджеру.

Глава 1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая

Управленческая деятельность отличается от исполнительской особой сложностью, многомерностью. Профессия руководителя включает целый комплекс разнообразных видов деятельности, каждый из которых требует соответствующего психологического сопровождения, развития тех или иных личностных качеств.

Профессионально важные психологические качества менеджера должны быть обусловлены спецификой его профессиональной деятельности4:

1) удаленность конечного результата и необходимость его предвидения. Конечный результат может быть удачен на многие годы, как это имеет место, например, в образовании. В этом состоит одно из основных отличий управленческой деятельности от исполнительской, которая нацелена на получение непосредственного результата. Именно эту особенность управления подчеркивает известная формула: «Руководить — значит предвидеть!».

4 См.: Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарика, 2007; Касьяник П.М. Психология управления. — СПб.: Сова, 2005.

Отсюда следуют и определенные психологические требования к руководителю: умение не погрязнуть в мелочах, в текучке повседневных дел, выделять главное, решающее; наличие развитой способности предвидеть не только ближайшие, но и отдаленные последствия принимаемых решений;

2) преимущественно гуманитарный характер управленческой деятельности. Специфичность главного объекта управленческой деятельности, которым являются люди, и связанный с этим высокий удельный вес в ее содержании психологической составляющей придают особую значимость умению руководителя разбираться в своей и чужой психологии. Общепризнано, что руководитель затрачивает большую часть своих сил на решение задач, постоянно возникающих в процессе общения с подчиненными, коллегами и начальством. Все прочнее в сознании современных руководителей утверждается убеждение, что успешным предприятие могут сделать только люди, поэтому самая важная задача менеджмента — установить нормальные отношения с работниками.

Весьма ярко эту мысль выразил один из выдающихся руководителей автомобильной индустрии США Ли Якокка: «Все хозяйственные операции можно свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов вряд ли что получится.

Есть одна фраза в характеристике любого менеджера, каким бы способным он ни был, которую я не стерплю; вот она: «У него не ладятся отношения с людьми».

Я считаю такую характеристику убийственной. Этого человека просто уничтожили — таково мое неизменное мнение. Он не умеет общаться с людьми? Следовательно, он оказался в труднейшем положении, ибо здесь кроется самая суть управления. Ведь не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми, только с людьми. Если он не умеет строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании. Его единственное назначение в качестве руководителя — это побуждать к деятельности людей. Если он не умеет этого делать, он, следовательно, не на своем месте»5.

Если менеджер хочет соответствовать своей профессии, он прежде всего должен разбираться в собственных психологических качествах, а также в психологических качествах подчиненных, уметь воздействовать на индивидуальную и групповую психологию, создавать нормальный психологический климат в группе.

Психологические взаимоотношения руководителя и подчиненных, деловое общение,

5 ЯкоккаЛи.Карьераменеджера—М.:Прогресс,1997.—С.83.

15

коммуникации — важнейший объект деятельности каждого менеджера;

3)многообразие содержания управления как «деятельности второго порядка», «деятельности по организации деятельности». Именно поэтому работа управленца бесконечно многообразна. Менеджер зачастую призван организовывать и контролировать работу исполнителей самых разных профессий, социальных статусов, психологических типов. Отсюда следует еще одно обязательное требование к руководителю любого ранга — многомерность психики, ее динамизм, умение быстро переключаться с одного вида деятельности на другой;

4)целостность, единство управленческой деятельности, несмотря на ее многообразие, которые выражается в некоторых универсальных, всеобщих характеристиках, своего рода алгоритмах, инвариантах, присущих любому ее виду, поскольку любая управленческая деятельность решает определенные универсальные задачи:

∙планирование, целеполагание, постановка задач исполнителям;

∙организация, т.е. закрепление людей за каждой из поставленных задач;

∙мотивирование активной деятельности работников посредством системы материальных и моральных стимулов;

∙контроль за ходом работы.

Эти основные функции осуществляются через ряд сквозных механизмов деятельности менеджера:

∙сбор и обработка информации;

∙постоянное поддержание коммуникаций с сотрудниками с помощью прямой и обратной связи;

∙выработка разнообразных решений в связи с возникновением различных организационных проблем;

∙делегирование части своих полномочий

доверенным лицам для обеспечения эффективности руководства.

Эти сквозные механизмы присутствуют в любой управленческой деятельности. Каждый из них имеет свою психологическую «подкладку» — так, задача планирования требует от руководителя умения определять главную цель организации и подчинять ей все направления деятельности. Более подробно психологическое обеспечение каждого из указанных четырех инвариантов управленческой деятельности будет рассмотрено в последующем;

5) содержательный дуализм, т.е. наличие в управленческой деятельности двух аспектов: технического (технологического) и социального, гуманитарного (психологического). Именно этот психологизм и обусловливает особую сложность управленческой деятельности, требуя от

менеджера проявления высокой активности на двух фронтах и развития способностей взаимодействия не только с техникой, но и (часть более важно) с людьми;

6) своеобразность по социальному статусу,

поскольку руководитель является членом группы, которой он руководит, и в то же время не обычным членом группы, поскольку как бы стоит над ней, будучи руководителем данной организации.

Специфика социального статуса руководителя проявляется в том, что он:

∙отвечает за деятельность группы в целом, а не только за то или иное направление ее деятельности;

∙вместе со своими коллегами-менеджерами включен и в более высокие структуры — так, начальник цеха вместе с начальниками других цехов входит в состав администрации завода; заведующий кафедрой института вместе с другими заведующими — в состав ученого совета института и т.п.;

∙в большей степени влияет на деятельность своей организации в целом, чем другие члены данной группы. Причем это влияние тем выше, чем более высокое положение занимает руководитель в данной организации. Иногда это влияние может оказаться столь сильным, что оно сказывается на всей организации. Подобное социально-психологическое явление, особенно часто возникающее на почве тоталитарного стиля руководства, именуют

«культом личности»; 7) некоторые трудности практического

осуществления, которые также предъявляют к руководителю определенные психологические требования. К числу проблем, с которыми постоянно сталкивается любой руководитель, относятся следующие:

∙дефицит времени. Время дороже денег, поскольку его нельзя умножить и накопить, а упущенное время нельзя вернуть. Умение экономить время — важнейшая проблема, которая стоит перед каждым руководителем. Главный метод экономии времени — четкая постановка целей, планирование каждого трудового дня;

∙необходимость овладения большими объемами информации и их использования.

Информация, содержащаяся в различного рода документах, необходима для стабильной деятельности любой организации. Именно на основе информации принимаются различные управленческие решения. Однако, как показывает практика, даже создание больших массивов информации не избавляет

16

руководителя от часто возникающей необходимости принимать решения в условиях неопределенности той или иной степени, на интуитивном уровне, что является еще одним фактором, порождающим высокую степень психической напряженности его работы;

∙деятельность руководителя часто осуществляется в условиях нехватки не только информации, но и материальных,

финансовых и человеческих ресурсов, что особенно характерно для периодов неустойчивого, кризисного развития экономики;

∙в силу указанных особенностей управленческой практики менеджер часто вынужден противостоять экстремальным, стрессовым ситуациям, угрожающим его здоровью, а иногда приводящим к так называемой болезни менеджера, являющейся следствием систематического физического и психического перенапряжения.

Особенности управленческой деятельности, ее особая напряженность и даже трагичность были отмечены уже в древности. Так, в одной из легенд Древней Греции рассказывается о том, как юноша Дамокл позавидовал правителю г. Сиракузы Дионисию, жившему в роскошном дворце. Узнав об этом, Дионисий пригласил Дамокла во дворец и предложил ему на время занять место на его троне. Рядом с троном, где сидел Дамокл, стоял стол, на котором сверкали драгоценные приборы из золота и серебра, вокруг расположились прекрасные девушки, внимавшие каждому его слову и жесту. Воздух был наполнен ароматом благовоний, повсюду были цветы, подносы ломились от самых изысканных кушаний и напитков. Дамокл был на вершине блаженства. Но однажды, подняв голову, он вдруг заметил, что прямо над ним на тонкой леске висит огромный острый меч, готовый каждую минуту сорваться и отрубить ему голову. Он тотчас же перестал замечать окружавшую его роскошь, потерял всякий интерес к еде и напиткам и только с ужасом смотрел на висевший над его головой блестящий, острый меч. При этом он так дрожал от страха, что с его головы свалился украшавший ее венок. В конце концов он попросил тирана поскорее освободить его от всей этой роскоши и вместе с тем — от нависшей над ним ужасной беды.

Так древняя греческая легенда о дамокловом мече подчеркивала мысль, что власть сопровождают не только видимые розы, но и невидимые шипы.

Итак, теория и практика менеджмента связывают психологические требования к современному руководителю со следующими

основными психологическими параметрами, которые характеризуют управленческую деятельность:

∙многообразие, многомерность

управленческой деятельности. Необходимость при ее осуществлении более или менее одновременного выполнения многих задач диктует необходимость большого динамизма, подвижности психики руководителя, его способности к быстрому переключению с одного вида деятельности на другой;

∙нехватка информации, других ресурсов, в связи с чем руководитель должен принимать интуитивные, рискованные решения в условиях отсутствия или неполноты информации, неопределенности или противоречивости документальной базы;

∙отсроченность, удаленность конечного результата управленческой деятельности, а также отсутствие четких критериев эффективности управления, в связи с чем руководитель должен проявлять

целеустремленность, терпение и твердую волю при достижении поставленных целей.

Все эти особенности и заставляют считать менеджмент деятельностью особого типа. Причем главная особенность состоит в том, что эффективность этой деятельности немыслима без специальной психологической подготовки, которая может быть получена в ходе изучения дисциплины «Психология управления».

Глава 1.6. Основные задачи дисциплины «Психология управления»

Наиболее общей, фундаментальной основой, обусловливающей необходимость психологической подготовки специалистов управления, является сама природа, сущность человеческой деятельности, которая включает в себя активность двух типов:

∙внешнюю, действенную, видимую, включающую в себя предметы деятельности,

еесредства, орудия, условия;

∙внутреннюю, психическую, невидимую, которая неотделима от внешней, постоянно

еесопровождает, обеспечивает, дополняет. Поэтому первая задача психологии управления

—выявление этих двух типов любой человеческой деятельности, раскрытие их взаимосвязи, анализ структуры, содержания, методов регулирования психических процессов.

На этой основе решается и вторая задача — синтез основных понятий теории управления — прежде всего понятия «управленческая деятельность» — и понятий психологии — «психология управленческой деятельности». Синтез

этих двух понятий и является спецификой

17

психологии управления, которая отличает ее от общей теории менеджмента, где категория управленческой деятельности рассматривается в качестве главной. Благодаря такому синтезу содержание категории управления обогащается, дополняется психологическим материалом.

В процессе решения этих задач, постоянно опираясь на общую теорию управления, психология управления вместе с тем исходит из

следующих двух	фундаментальных	принципов
общей психологии:
1) принцип органического единства психики и
человеческой	деятельности:	любое
психологическое	исследование	должно
рассматривать в	тесной взаимосвязи	внешнюю,

предметную сторону деятельности и ее психические компоненты. Только в этом случае

человеческая	деятельность воспринимается как
целостный, единый, уникальный феномен;
2) принцип	двухэтапного	исследования
человеческой	деятельности,	который

предусматривает при изучении любых ее видов два основные этапа:

∙изучение содержания той или иной конкретной деятельности;

общенаучные методы:

∙метод развития, непрерывного изменения и преобразования всех предметов и явлений действительности;

∙метод детерминизма, т.е. признания определенности, направленности всех происходящих в мире процессов;

∙метод системности, исходящий из того, что весь мир есть множество соединенных между собой элементов, образующих

определенную целостность, и др.

Если теоретическое содержание любой науки рассматривает ту или иную сторону действительности в совокупности составляющих ее частей, то методология науки анализирует процесс освоения той или иной части действительности на основе таких методов, которые наиболее соответствуют объекту познания данной науки. Оптимальное соотношение теории и метода есть тот идеал, к которому стремится каждый исследователь.

Осведомленность о методах формирования знаний в сфере своей профессиональной деятельности важна не только для ученого, но и для любого высококвалифицированного специалиста-

∙изучение психологических механизмов, практика, поскольку данные методы позволяют обеспечивающих и сопровождающих эту глубже понять содержание своей профессии.

деятельность.

Психология управления призвана прежде всего обеспечить осознание этого двуединства и следующей из него необходимости двухэтапного изучения любой человеческой деятельности применительно к деятельности управления.

Глава 1.7. Исследовательские методы психологии управления

Основные задачи психологии управления, так же как и задачи любой науки, могут быть решены только на основе применения надежных исследовательских методов. С помощью определенных норм, правил, методов, приемов обеспечивается наиболее эффективный способ приращения, построения и практического применения прикладных психологических знаний.

Причем набор этих приемов не случаен, он диктуется самим характером, природой, сущностью исследуемого объекта. Как утверждал великий немецкий философ Георг Гегель, «метод есть не внешняя форма, а душа и понятие содержания»6. Метод как бы возвращает нас к объекту, углубляет его понимание.

Поэтому исследовательские методы психологии отличаются от исследовательских методов, применяемых в физике, биологии или социологии, хотя психология управления, так же как и все другие отрасли науки, использует и основные

6 См.: Гегель Г. Энциклопедия философских наук, Т. 1. Наука логики. — М.: Наука, 1975.-С. 421.

Поскольку, как отмечалось, психология управления рассматривается как часть психологии труда, методы этих дисциплин имеют много общего. Однако имеются и различия, так как управленческая деятельность есть использование энергии людей в определенных целях и методы исследования психологии управления имеют определенную специфику. Эта специфика обусловлена тем, что проблема исследования в сфере психологии управления возникает чаще не в результате изучения научной литературы, как это имеет место в науке, а на основе реальной практики управления, возникающих в ней реальных проблем.

Тем не менее в психологии управления используются все специальные психологические методы общей психологии, которые принято делить на неэкспериментальные (метод наблюдений и метод опроса) и экспериментальные (метод наблюдения в специально созданных условиях в двух своих разновидностях — естественных и лабораторных, а также специализированный метод тестирования).

Рассмотрим кратко содержание этих методов. 1. Неэкспериментальные методы изучения

психологии профессиональной деятельности оцениваются как наиболее надежные, эффективные, поскольку применяются в естественных условиях.

Метод наблюдения позволяет получить важные

18

для управленческой деятельности сведения о трудовом поведении: о каналах получения информации, влиянии на поведение работников условий внешней среды, состоянии коммуникативных процессов в организации.

Обычно выделяют два вида наблюдений — внешнее и внутреннее (самонаблюдение).

Внешнее наблюдение помогает описать действия, приемы работника, их соответствие нормам. Объектом наблюдения могут быть способы использования орудий труда, материалов, эмоциональные реакции, коммуникативные процессы. Так, при длительном наблюдении за работником в течение дня можно выяснить динамику процессов утомления от начала рабочего дня до его завершения. Эффективность наблюдения усиливается при использовании сравнительного подхода для исследования эффективности труда у людей, имеющих разный стаж работы, применяющих разные приемы работы, и т.п. Это позволяет выявить причины успехов в труде, в том числе и роль психических компонентов трудовой деятельности.

Точность наблюдений повышается с помощью приемов, обеспечивающих более детальную регистрацию трудовой деятельности: хронометраж, фотография, киносъемка, проверка качества продуктов трудовой деятельности и др. Эти приемы помогают точно учесть время, затрачиваемое на выполнение тех или иных действий, смену режимов труда и отдыха, продолжительность пауз в работе и т.п. С помощью соответствующей техники можно зафиксировать все действия работника, его перемещения и даже мимику.

Наблюдения за работой менеджера часто выявляет наличие в его деятельности несвойственных ему функций и необходимость их делегирования другим работникам.

Специфика психологических методов состоит в том, что их применение требует от психолога большой осторожности и такта — ведь часто хронометраж проводится с целью последующего увеличения существующих норм и расценок, поэтому присутствие за спиной у работника человека с секундомером или фотоаппаратом может вызвать у работника отрицательное отношение к проводимым психологическим обследованиям. Поэтому психолог должен объяснить цели исследования и снять негативную установку у работника.

Внутреннее наблюдение (самонаблюдение)

дает возможность работнику оценить те элементы своей деятельности, которые он раньше не замечал. Человек описывает и анализирует свое поведение, ощущения, чувства, мысли.

Метод наблюдения используется не только изолированно, но и в сочетании с другими методами.

Метод опроса бывает устным (беседы, интервью) и письменным (анкетирование).

Беседа — один из распространенных психологических методов — особенно необходима:

∙при изучении индивидуальной структуры труда;

∙выявлении профессиональных качеств работника;

∙выявлении особенностей мотивации работника данной специальности в ходе выполнения тех или иных функций;

∙оценке качества рабочих мест.

При проведении беседы необходимо учитывать, что она должна:

∙строиться по заранее продуманному плану и может быть записана на магнитофон;

∙носить характер свободного диалога, а не допроса, проводиться в атмосфере взаимного доверия;

∙исключать вопросы, имеющие характер подсказки или внушения;

∙не допускать взаимопроверки вопросов на противоречивость их содержания.

Важным требованием к этой форме исследования является соблюдение этических норм: конфиденциальность обстановки, сохранение профессиональной тайны, уважение к собеседнику.

Анкетирование — наиболее удобный и дешевый по сравнению с интервью способ получения информации от многочисленных групп людей.

При анкетировании работник сохраняет анонимность, поэтому он отвечает на вопросы более откровенно. Кроме того, он может более основательно продумать и сформулировать свои ответы. Анкетирование позволяет получить данные от большого количества людей в короткие сроки, причем в форме, доступной для машинной обработки больших массивов информации.

Анкетирование может проводиться как в присутствии психолога, так и заочно, но в этом случае возможны негативные последствия: заполнение анкет другим лицом, неполный возврат анкет.

Анкетированию должна предшествовать предварительная организационная работа: беседа о целях и порядке анкетирования; вопросы анкеты должны быть ясными, конкретными; анкета должна быть четко структурирована, в ней должны быть выделены основные разделы. Сегодня при анкетировании возможно использование таких современных технологических методов, как рассылка вопросов работникам по электронной почте, через Интернет. Эти технологии в значительной мере ускоряют получение и практическое использование нужных данных.

При проведении любого опроса —

19

индивидуального или коллективного — важно решить, кого спрашивать и о чем спрашивать, какие вопросы задавать.

Перед началом массовых опросов полезно проверить ясность поставленных вопросов у небольшой группы людей.

К методам беседы и анкетирования близко примыкает специфический метод экспертных оценок — опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации, личностных особенностях профессионала.

2. Экспериментальные методы изучения профессиональной деятельности.

Эксперимент — это тоже наблюдение, но проводимое в специально созданных условиях.

Целью эксперимента является определение влияния какого-либо параметра трудовой среды (независимая переменная) на поведение участников эксперимента (зависимая переменная). Обе эти переменные должны быть доступны объективному наблюдению и точно фиксироваться. Для надежности контроля за этими переменными психологи обычно работают с двумя группами — экспериментальной и контрольной, идентичными по своему составу и другим условиям (контрольная группа в отличие от экспериментальной не подвергается воздействию независимой переменной).

Традиционно используются два вида эксперимента — лабораторный и естественный.

Лабораторный эксперимент — это моделирование профессиональной деятельности в условиях лаборатории. Лабораторный эксперимент часто предполагает исследование какого-либо одного аспекта трудовой деятельности

— например, влияние того или иного метода обучения на производительность труда. Возможно и исследование сложных видов труда, например космонавтов, на специальных тренажерах.

Недостатком данного метода является искусственность создаваемого трудового процесса, что иногда ведет к снижению чувства ответственности у испытуемых.

Естественный эксперимент проводится на обычном рабочем месте, причем испытуемый может и не знать, что его поведение становится объектом исследования. Преимуществом этого метода является полная естественность условий, поэтому его результаты в наибольшей степени можно использовать в практической профессиональной деятельности. Недостаток этого метода исследования — возможность присутствия при его применении некоторых неконтролируемых факторов, а также возможное нарушение нормального течения производственного процесса.

Еще одним методом психологической диагностики является тестирование, которое проводится на основе стандартизированных

вопросов и задач — тестов. Тестирование широко применяется в системе образования для определения уровня знаний, а также в производственной сфере для профессиональной экспертизы.

Все эти методы дают материал для анализа и истолкования полученных данных. Именно на этом, наиболее ответственном этапе исследования требуется высокая степень профессионализма исследователя.

Заключительной частью исследования являются

выводы и рекомендации.

Специфика исследований в психологии управления состоит в необходимости комплексного применения организационной диагностики и собственно психологических методов.

Психология труда, в том числе и психология управления, исходит из того, что любая трудовая деятельность подразумевает наличие конкретных

трудовых постов, должностей, рабочих мест.

Каждый трудовой пост характеризуется системой технического оборудования, а также системой прав, обязанностей, норм поведения, требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам работника, его личностным качествам.

Такой исторически сложившийся трудовой пост принято называть специальностью, т.е. необходимой для общества и ограниченной вследствие сложившегося разделения труда областью применения физических и интеллектуальных сил. Группа родственных специальностей объединяется понятием

профессии.

Описание профессиональной деятельности

является первым этапом любого исследования в психологии труда. Это, конечно, относится и к психологии управления. Описание любой профессии основано на всестороннем ее изучении. Комплексный подход к изучению профессии получил название профессиографии.

Основная задача профессиографии — разработка профессиограмм, которые включают в себя весь комплекс особенностей данной профессии:

∙производственно-технических, т.е. характеристика присущих профессии основных видов деятельности;

∙социально-экономических, включающих оценку характерных для нее межличностных взаимоотношений, степень ее престижности;

∙санитарно-гигиенических, определяющих степень ее профессиональной вредности и требования, предъявляемые к здоровью лиц, занятых данной профессиональной деятельностью;

20