1_Психология управления (основной учебник)

уровня. В отличие от целей задачи поддаются более или менее точному измерению: достижение задач измеряется объемами полученной прибыли, процентами роста объема выпускаемой продукции, сроками выполнения конкретных поручений и т.п.

Задачи закрепляются за конкретными людьми, а для их выполнения устанавливаются точные сроки.

Единство целей и задач и составляет содержание планирования. Планирование опирается на поставленную цель, обеспечение человеческими, материальными, финансовыми ресурсами, решение конкретных задач, в ходе которых используются имеющиеся ресурсы и достигаются поставленные цели.

К любому планированию предъявляются общие требования:

∙экономическая обоснованность, т.е. достижение поставленных целей с наименьшими затратами ресурсов;

∙ реалистичность,		т.е.	соответствие
конкретным	возможностям		отдельной
личности, группы, организации;

определение ответственности людей, использование человеческого фактора.

Важнейшими предпосылками успеха любой организации является оптимальное использование способностей людей, их стимулирование.

Это общее направление организационной деятельности реализуется через ряд ее конкретных форм:

∙создание организационной структуры предприятия, «служебной лестницы», иерархии работников;

∙систематический инструктаж, консультирование работников;

∙принятие управленческих решений, выдача распоряжений, приказов, командование;

∙делегирование полномочий, т.е. передача части функций руководителя нижестоящим

руководителям или исполнителям. Делегирование полномочий — это

децентрализация управления, его необходимость увеличивается по мере роста масштабов управления. Но делегируются только некоторые

∙гибкость, т.е. учет возможных изменений полномочия, а всю ответственность за общее условий в процессе реализации плана и состояние дела продолжает нести руководитель.

обеспечение движения к цели при различных условиях.

Общие, перспективные планы на длительный период реализуются через оперативные, текущие планы, рассчитанные на квартал, месяц, неделю и даже на один день.

От рационального планирования во многом зависит эффективность деятельности руководителя, организации в целом.

Однако нельзя допускать абсолютизации планирования — ведь все предусмотреть, спланировать невозможно. Практический опыт показывает, что планировать следует лишь в расчете на использование 60% рабочего времени, оставшиеся 40% времени лучше оставлять в резерве и использовать его в зависимости от конкретной ситуации, предусмотреть все детали которой невозможно.

Однако руководитель может предельно ограничить сферу стихийного, случайного в жизнедеятельности своего учреждения, группы. Первым шагом в этом направлении является планирование, а вторым — организация.

Глава 3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности

Организация определяется как система действий по использованию трех основных компонентов хозяйственной деятельности — людей, материальных ресурсов и экономических взаимоотношений;

Из этих трех компонентов, как уже отмечалось, главным является первый, в том числе

Особую роль организации в управлении придавала, как отмечалось, так называемая бюрократическая школа управления, однако со временем обнаружились ее недостатки. Поэтому во второй половине XX в. стали появляться организации нового типа, главная особенность которых состояла в их большой гибкости, Динамизме, способности к обновлению, восприятию инноваций.

Появление новых организационных структур на рубеже XX—XXI вв. было вызвано рядом причин:

∙увеличение объемов информации и ускорение обмена ею между субъектами рынка, в связи с чем обнаружилась крайняя неповоротливость тяжеловесных бюрократических структур и недопустимость их дальнейшего сохранения;

∙сокращение продолжительности жизни выпускаемых моделей товаров, вещей и продуктов и необходимость быстрого создания их новых образцов: в этих условиях необходимость многочисленных согласований для продвижения новых товаров, которая характерна для бюрократических структур, стала нетерпимой;

∙изменение психологии работников, характера их трудовой мотивации в сторону усиления роли таких высших мотивов, как самореализация, самосовершенствование, возможность быстрого продвижения по служебной лестнице и т.п., которые трудно

31

реализовывались в иерархических, бюрократических организациях.

Вдоинформационном обществе определяющим был принцип «Каждому свое»; в информационном обществе все прочнее утверждается иной принцип

—«Каждый должен знать столько, чтобы чувствовать себя самостоятельным, независимым от других».

Вэтих условиях появились новые типы организаций:

∙организации типа Ad hoc (в пер. с лат. — на данный случай), т.е. организации, специально предназначенные для решения конкретной задачи. Их преимущество — возможность быстро приспосабливаться к нестандартным и сложным работам. При их комплектовании главным критерием работника считается его компетентность в данной проблеме, а не наличие у него тех или иных степеней и званий, особо ценимых бюрократическими системами. В таких организациях, как правило, вознаграждение и риски делятся поровну между всеми их членами. По типу Ad hoc часто создаются проектные, научно-исследовательские организации, цель которых — быстрое и качественное решение какой-либо конкретной задачи. Нередко такие организации возникают и существуют внутри уже сложившихся, стабильных академических или отраслевых научноисследовательских институтов, хотя подобное сосуществование старых и новых структур не обходится без конфликтов между ними;

∙близкие к организациям типа Ad hoc так называемые свободные организации. Их предназначение — предельно быстро, гибко приспосабливаться к меняющимся условиям рынка. К свободным относятся консалтинговые, компьютерные,

медицинские, продюсерские, репетиторские организации.

Для них характерны отсутствие жесткой структуры, максимальное соответствие постоянно изменяющимся условиям и задачам. Статус

работников		здесь	определяется		их
профессионализмом,				инициативностью,
способностью	к	самосовершенствованию. Среди
факторов	успеха		этих	организаций
психологическая			составляющая		имеет
первостепенное		значение.		Однако	эти

организации часто бывают плохо управляемыми, а диапазон их возможностей оказывается слишком узким.

Разновидностью свободных организационных систем являются предпринимательские

организации, которые отличаются следующими особенностями:

∙они рассчитаны скорее на имеющиеся человеческие возможности участников, чем на их финансовые или материальные ресурсы;

∙использование человеческих ресурсов осуществляется, как правило, на краткосрочной основе;

∙основной способ построения такой

организации — сетевой, причем эффективность каждой ячейки этой сети всецело определяется предприимчивостью ее создателя;

∙мотивация участников основывается на активном поиске возможностей для получения максимального результата;

∙важнейшим организационным принципом является не координация деятельности из одного центра, как это имеет место в организациях традиционного типа, а

индивидуальная инициатива.

Решающими факторами успеха свободной организации являются индивидуальная инициатива, компетентность, квалификация. Примером организаций такого рода могут быть ранее активно действовавшие в нашей стране торговые системы «Гербалайф», «Орифлейм», специализирующиеся на торговле пищевыми добавками, парфюмерией и т.п.

Глава 3.4. Психологические основы мотивирования

Под мотивацией (от англ. motivation — двигаю) понимается психологическое явление, побуждающее человека к действию, Направленному на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей. Для понимания этого психологического явления важно учитывать, что мотивы:

∙основываются на системе потребностей человека, т.е. внутреннем ощущении нехватки, дефицита чего-либо;

∙формируют и повышают на какое-то время активность человека;

∙определяют выбор человека между

различными возможностями и помогают определять цели его деятельности.

Таким образом, мотивация есть совокупность устойчивых психологических факторов, определяющих направленность активности человека, систему его ценностей, характер деятельности.

Важно отметить, что исходным моментом, первичным побудителем в психических процессах мотивации являются потребности, т.е. ощущение дискомфорта в связи с нехваткой чего-либо. В процессе становления личности, ее социализации

32

потребности трансформируются, т.е. низшие, физиологические, материальные потребности сменяются высшими, идеального уровня. Но каковы бы ни были потребности, именно они являются основой мотивации, деятельности.

Итак, мотивация, ее активация через потребности и подталкивание, стимулирование извне, с помощью процесса управления побуждают людей работать эффективно, в соответствии с целями организации.

Повышение уровня мотивации работников с помощью стимулирования их деятельности — важнейшая задача руководителя. Для ее осуществления нужно четко понимать и постоянно учитывать механизмы мотивации. Прежде всего следует четко различать следующие психологические категории: потребности, мотивы и стимулы.

Потребность — это внутреннее психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка чего-либо.

Мотив — это внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул — это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его основные внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность.

Потребности могут удовлетворяться разными способами:

∙путем увеличения доходов работника, позволяющего удовлетворять его физические (приобретение вещей, продуктов питания, жилья и т.п.) и духовные (приобретение книг, билетов в театр, кино и т.п.) потребности;

∙непосредственно самим процессом труда, представляющим собой при должной его организации взаимодействие физических и интеллектуальных сил, в ходе которого человек получает возможность свободного самовыражения, творчества, самопознания.

Важно учитывать, что при достаточно высоком уровне дохода его дальнейшее повышение уже не стимулирует рост эффективности труда, — более значимым становится создание благоприятных условий для самовыражения, самореализации, творчества работников;

∙стилем управления организацией, если он удовлетворяет социальную потребность работника в самоуважении, его чувство причастности к общему делу, ответственности за него;

∙системой материального стимулирования, если кроме денежного вознаграждения она

включает в себя и другие формы удовлетворения материальных потребностей, дополняется формами

морального стимулирования, например в виде так называемого социального пакета, предоставляющего те или иные товары и услуги в натуральной форме, и т.д.

Руководитель должен учитывать, что любые высокие цели, задачи, планы не будут достижимы и выполнимы в полной степени при отсутствии мотивации.

Сильная мотивация может компенсировать недостатки в выполнении других функций управления — планирования, организации, но слабую мотивацию невозможно чем-либо компенсировать, восполнить.

Поэтому именно создание, поддержание и развитие мотивации являются важнейшими задачами руководителя.

Глава 3.5. Психологические аспекты контроля

Контроль — это прежде всего надзор, наблюдение с целью проверки; это комплекс мероприятий, важнейшее средство, механизм любой системы управления.

Причем контроль — не только заключительный этап управления, он включен во все функции управления, связывает все его этапы, подчиняет их достижению цели.

Принципами эффективного контроля являются:

∙стратегическая направленность контроля, которая диктует необходимость его соответствия общим целям организации, его нацеленности не на отдельные нормативы, а на главный, конечный результат деятельности организации;

∙своевременность, оперативность, систематичность контроля. Исполнители должны быть осведомлены о сроках контроля, которые должны определяться самим содержанием деятельности. Так, итоги деятельности торговой организации могут подводиться ежедневно, а для научноисследовательского института должна быть установлена другая периодичность контроля;

∙понятность контрольных мероприятий достаточно проста для исполнителей. В этом случае контроль может стать дополнительным стимулом трудовой активности работников, поскольку они будут заранее знать, какие именно стороны их деятельности станут объектом проверки. Степень сложности контроля должна соответствовать содержанию деятельности организации, отдельного работника;

∙экономичность контроля, т.е. затраты на него должны соответствовать его эффективности. Превышение первого над вторым — явный показатель неэффективности контроля;

∙объективность контроля, для чего при его проведении следует использовать точные

33

количественные	показатели.	Итоги
контрольных	мероприятий	должны

определяться именно этими показателями, а не субъективным мнением контролеров;

∙контроль не должен быть чрезмерным, всеохватывающим, тотальным, поскольку это вызовет сковывание инициативы работников и тем самым повредит общему делу;

∙позитивность контроля, т.е. он должен не только выявлять промахи и недостатки, но и отмечать достижения и успехи.

Общая организация контрольных мероприятий должна соответствовать сложившемуся в данной организации стилю руководства, служить его логическим продолжением. О различных стилях руководства речь пойдет в следующей главе.

Вопросы и задания для повторения

1.Каковы основные задачи менеджера? В чем различие между специальными и общими функциями руководства? Каковы общие функции управления?

2.Дайте определение сущности планирования. Назовите три уровня целеполагания. Перечислите обязательные требования к качественному планированию.

3.Что понимается под организационной деятельностью менеджера, каковы ее основные формы?

4.Каковы особенности организационных форм нового типа?

5.Раскройте психологические основы мотивирования.

6.В чем сущность контроля и каковы его основные принципы?

Словарь Управление (социальное) — деятельность по

организации взаимодействия людей с предметами

идруг с другом. Содержание управления раскрывается через его функции, имеющие в своей основе циклы переработки информации. Управление занимает особое место в общей структуре различных видов социальной активности человека и реализуется через общие модели поведения, которые не зависят от конкретных форм

иметодов деятельности различных групп людей, — планирование, организация, мотивирование, контроль. Управление часто осуществляется на фоне противоречивых требований, исходящих от разных подсистем организации, в ситуациях

неопределенности и риска, в условиях временных ограничений, при высокой личной, экономической и юридической ответственности руководителя. Управление в социальных системах изучается в теории управления и в психологии управления.

Планирование — начальная стадия процесса управления, на которой определяются цели управления и необходимые для этого средства.

Организационная деятельность — одна из стадий управления, устанавливающая определенный порядок построения и осуществления трудового процесса взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности. Это взаимодействие с руководством, коллегами, подчиненными, группами влияния. Главная задача организационной деятельности — объединить интересы всех членов организации, направить их на реализацию ее целей. Степень совпадения или расхождения интересов индивидов с их должностными функциями, со структурой и программой организации — важнейшие показатели эффективности этой деятельности. Одной из задач организационной деятельности является анализ социально-психологических отношений, «встроенных» в структуру организационных отношений.

Мотивирование — одна из стадий управления, специально организованная деятельность менеджера, направленная на актуализацию у персонала мотивов, обеспечивающих необходимый уровень реализации производственного и организационного поведения.

Контроль — заключительная стадия управления, система способов воздействия руководителя на работника с целью регуляции его поведения и приведения его в соответствие с целями организации. Контроль служит решению двуединой задачи — достижению стабильности группы и обеспечению развития организации. Воздействие контроля в наибольшей степени испытывают на себе те члены группы, поведение которых оценивается как отклоняющееся от установленных норм. При наличии качественного контроля санкции применяются дифференцированно и гибко, что способствует формированию самоконтроля у каждого из членов организации, усиливает ее интеграцию.

34

РАЗДЕЛ 4. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ

Международный опыт хозяйственной деятельности показывает, что основой успеха любой фирмы является высококлассный менеджер. Но для того, чтобы стать таким менеджером, он прежде всего должен знать, как профессионально выполнять свою работу. Знания об этом могут быть получены как из книг, так и из личного опыта и опыта других. Недопустимо сначала получить должность руководителя, а потом узнавать, как выполнять свою работу, поскольку цена ошибок очень велика.

Сложность работы менеджера обусловлена тем, что он призван руководить всеми сферами жизнедеятельности фирмы, предприятия и обеспечивать решение не только техникоэкономических, но и социально-психологических задач.

Поэтому руководитель должен овладеть комплексом не только технико-экономических, но и психологических знаний.

В этой связи к менеджеру предъявляются особые требования понимания сущности познавательных процессов, составляющих основу управленческой деятельности. Как же представляет современная психологическая наука эту способность?

Глава 4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности

Под познанием в современной философии и психологии понимается одна из форм активности человека, существующая наряду с другой ее формой — предметно-практической деятельностью. Познание — это специфическая, уникальная деятельность человека, направленная на создание идеальной модели окружающей среды. В ней человек выступает как активное начало, субъект деятельности по освоению реальности. Его чувственная и логическая активность направлена на объект, выступающий в познавательном взаимодействии с субъектом как более пассивное начало.

Субъект и объект в познании противостоят друг другу как познающий и познаваемый: субъект постигает, а объект постигаем. С точки зрения современной теории познания идеальные модели, создаваемые субъектом в ходе познавательной деятельности, никогда не бывают тождественны, идентичны своему объекту. Познание, таким образом, определяется как процесс постижения доступных субъекту отношений между ним и объектом, результатом которого является та или иная информация о реальности.

Особенно важную роль в сложных познавательных процессах, обеспечивающих управленческую деятельность, имеют такие стороны познавательных способностей менеджера,

как восприятие, память, интеллект, волевые качества.

Особенно важную роль в управленческой деятельности играют особенности восприятия людей руководителем.

Глава 4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности

Под восприятием в психологии понимается непосредственное отражение действительности органами чувств, субъективный образ предмета, явления, человека. Для обозначения этого понятия используется и термин «перцепция» (от лат. perception — представление, восприятие). Восприятие основывается на зрительных, слуховых, осязательных, вкусовых и обонятельных ощущениях, но зависит еще и от опыта, знаний, задач деятельности, выполняемой человеком. Поэтому восприятие, особенно восприятие человека человеком, включает в себя не только непосредственные ощущения, но все уровни психики, включая мышление.

Так, менеджер отмечает при оценке работника те его качества, которые важны для выполняемой им профессиональной деятельности. Особенно активно подобный комплексный процесс восприятия человека человеком осуществляется в процессе общения. Руководителю важно учитывать, что одного и того же человека разные люди могут воспринимать, оценивать по-разному.

От правильного восприятия людей руководителем во многом зависит характер их взаимоотношений. Наиболее частые ошибки восприятия:

∙«эффект ореола», первого впечатления — сложившееся ранее общее благоприятное представление о человеке необоснованно переносится на те его качества, которые еще неизвестны. Так, иногда полагают, что человек, хорошо зарекомендовавший себя на рядовой, исполнительской должности, обязательно станет и хорошим руководителем, хотя о наличии у него специфических качеств, необходимых руководителю, ничего не известно. Путь избавления от ошибок подобного рода — более глубокое изучение человека, его личностных качеств;

∙«эффект первого впечатления» — переоценка роли, значимости первой информации о человеке. Между тем первое впечатление часто бывает обманчивым. Выход состоит в том, чтобы, не делая окончательных выводов, учитывать не только первую, но и последующую информацию о человеке;

∙«эффект стереотипа» — стремление

35

упростить полученную информацию о человеке, оценить его по привычному шаблону.

Путь преодоления этой ошибки — избавление от шаблонов, более глубокое понимание того факта, что среди множества людей невозможно найти даже двух полностью одинаковых, что каждый человек неповторим, уникален и требует к себе индивидуального, а не стереотипного подхода.

Необходимость избегать подобных ошибок восприятия — важнейшая психологическая задача руководителя.

Глава 4.3. Требования к памяти руководителя

Память, т.е. умение человека сохранять и воспроизводить в сознании прежние впечатления, опыт, — важнейшая характеристика психики.

Память — многомерное явление; ее различные грани проявляются у разных людей по-разному. Для осмысления этого сложного психологического явления используется метод классификации различных измерений, характеристик памяти на основе различных критериев: источник получаемой и сохраняемой информации; характер содержания получаемой информации; степень прочности, надежности сохранения полученных данных и др.

По источнику информации память классифицируется на зрительную, слуховую и двигательную (моторную); у разных людей Роль этих источников в получении и сохранении впечатлений Неодинакова.

По характеру содержания информации память подразделяется на логическую, образную, эмоциональную. Установлено, что логическая информация воспринимается левым полушарием мозга, а образная — правым. Эмоциональное восприятие информации более присуще женщинам, чем мужчинам.

По критерию прочности сохранения информации различают долговременную и кратковременную память.

Как показывает опыт управленческой деятельности, память руководителя должна иметь некоторые профессиональные особенности, важные для его деятельности:

∙надежная сохранность информации не столько о вещах, предметах, сколько о людях, поскольку именно взаимоотношения с людьми составляют главное содержание управленческой деятельности;

∙большой объем, способность воспринимать и сохранять информацию и о предметах, и о людях, а также постоянный учет характера сложившихся между людьми взаимоотношений;

∙оперативность, т.е. умение быстро мобилизовывать имеющуюся информацию, использовать ее в нужное время и в нужном

месте;

∙помехоустойчивость, т.е. ее надежность, работоспособность в сложных ситуациях, например при ведении переговоров, в конфликтных ситуациях и т.п.

При использовании памяти, так же как и в процессе восприятий, встречаются некоторые типичные ошибки:

∙ошибка «излюбленной ситуации», хорошо сохранившейся в памяти, — перенос условий, решений, информации из одной ситуации, ранее имевшей место, на другую, хотя и подобную первой. Эта ошибка ведет к упрощению способов поведения руководителя, их стандартизации. Путь преодоления такой ошибки — всесторонняя оценка ситуации, каждая из которых является неповторимой;

∙ошибка «любимых причин» при объяснении тех или иных повторяющихся явлений — так, негативное поведение подчиненных привычно объясняется их ленью, в то время как истинные причины могут быть весьма разнообразными: недостатки в организации производства, слабое стимулирование, плохо налаженная система контроля и т.п.;

∙ошибка «краев и середин» — упущение того обстоятельства, что в процессе сообщения информации лучше всего запоминается ее часть, которая находится в начале или в конце сообщения; часть, которая находится в середине сообщения, часто ускользает от нашего внимания. Поэтому наиболее ценную информацию нужно помещать в конце или в самом начале доклада, выступления, беседы, сообщения, решения.

Как и другие способности, память может совершенствоваться, при этом могут использоваться следующие основные приемы:

∙мотивация, т.е. формирование у руководителя соответствующих мотивов, установок, развитие чувства ответственности за порученное дело;

∙использование различных специальных приемов для запоминания, аналогичных волшебной фразе: «Каждый Охотник Желает Знать, Где Сидит Фазан», с помощью которой запоминается последовательность цветов в радуге;

∙организация материала, который нужно запомнить, его группировка по существенным признакам, что имеет еще большее значение для улучшения памяти,

поскольку позволяет человеку оперировать огромным количеством информации.

Таким образом, память тесно связана с мыслительными процессами.

36

Глава 4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить

Важнейшую роль в управлении наряду со способностью получать и сохранять информацию имеет и способность сопоставлять данные полученного опыта и делать на его основе те или иные выводы, т.е. умение рассуждать, мыслить. В мыслительном процессе, мышлении участвуют как чувства, так и разум человека, объединяются, синтезируются чувственные и логические формы познания.

Именно способностью мыслить объясняют философы-рационалисты величие человека. «Я мыслю, следовательно, я существую», — так выражал свое отношение к этой уникальной человеческой способности основатель философского рационализма Рене Декарт. Умение мыслить прежде всего проявляется в умении говорить. Мышление определяют как немую, внутреннюю речь, а речь — как озвученное мышление. Вполне справедливо поэтому известное утверждение: «Кто ясно мыслит, тот ясно и излагает».

Мышление — сложный, многоплановый процесс, он может характеризоваться с разных позиций:

1)свойства мышления оцениваются с точки зрения его логичности, т.е. соблюдения установленных норм мышления, проблемности, умения изучать и решать сложные теоретические и практические вопросы.

2)операциональность мышления оценивается как его применение для осуществления различных мыслительных операций, например таких, как анализ (мысленное разделение объекта на составные части в целях выяснения их свойств) или синтез (противоположная анализу мыслительная операция соединения элементов изучаемого объекта в единое целое с целью выяснения свойств этого целого);

3)среди форм мышления выделяются:

∙понятия, выражающие существенные признаки предметов;

∙суждения, устанавливающие связи и отношения между предметами;

∙умозаключения, фиксирующие связи между понятиями и суждениям, т.е. сложные суждения;

4) мышление разделяется на следующие типы:

∙понятийное мышление, оперирование понятиями;

∙образное, использующее образное, целостное восприятие предметов;

∙действенное, практическое, обеспечивающее предметно-практическую

деятельность человека; 5) мышление предусматривает следующие

этапы:

∙осознание какой-либо проблемы при осуществлении той или иной деятельности;

∙поиск возможных вариантов ее решения;

∙выбор одного из этих вариантов в качестве наиболее приемлемого;

∙реализация принятого варианта в практической деятельности.

Эти основные характеристики мыслительной деятельности в целом характеризуют и аналогичную деятельность руководителя. Однако управленческая деятельность специфична, поэтому при ее осуществлении востребованы особые стороны мышления.

Главная особенность мышления руководителя, которая обусловлена характером его профессиональной деятельности, — его

практическая направленность, т.е. направленность не на те или иные символы, знаки, как это имеет место в деятельности ученого, а на реальные объекты и процессы, прежде всего на людей и их взаимоотношения. Мышление руководителя как бы вплетено во все формы управленческой деятельности — планирование, организацию, мотивацию, контроль. Этим объясняются и некоторые другие его особенности:

∙почти всегда руководитель вынужден осмысливать проблему в условиях жесткого лимита времени, что делает невозможным выдвижение множества гипотез;

∙проблемы, возникающие в процессе управленческой деятельности, как правило, не имеют однозначного решения; эти решения являются лишь «более или менее правильными»;

∙результаты мышления сразу используются для изменения характера проблемной ситуации;

∙при осмыслении ситуации руководитель должен учитывать не только ее главные, но и второстепенные особенности, поскольку

детали могут иметь решающее значение. Учитывая эти особенности мышления

руководителя, его иногда называют оперативным (от лат. opera — труд), т.е. мышлением, непосредственно вплетенным в трудовую деятельность, состоящую № операций и протекающую быстро.

Включение оперативного мышления вызывается проблемной ситуацией, под которой понимается противоречие между реальными условиями и возникшей задачей.

Несмотря на специфику управленческого мышления, можно усмотреть его сходство с формами творческого мышления — как в их механизмах, так и в их результатах. Так, в некоторых случаях оперативное мышление, как и научное или художественное, приводит к

37

совершенно новым результатам, т.е. является продуктивным, творческим.

Эти особенности управленческого мышления выдвигают особые психологические требования к интеллектуальным способностям менеджера:

∙мышление руководителя должно быть стабильным, т.е. отличаться высокой степенью устойчивости. Необходимость этого качества объясняется тем, что он имеет дело прежде всего с людьми, которые могут подчиняться ему не в полной мере, скрывать свои подлинные чувства и намерения, а иногда и пытаться манипулировать руководителем. Поэтому руководитель должен уметь логически мыслить и последовательно действовать в условиях сложной, неопределенной ситуации;

∙решения руководителя должны быть четкими, ясными, не допускающими возможности их превратного истолкования. Это облегчит последующую проверку их исполнения;

∙руководитель должен уметь предвидеть. Именно это качество мышления руководителя позволяет ему на основе обобщения больших массивов информации прогнозировать не только ближайшие, но и отдаленные результаты своей деятельности;

∙руководитель должен обладать определенным уровнем интеллекта. В современной психологической науке разработаны довольно надежные методики определения этого уровня. Широко известен тест, разработанный английским психологом Г. Айзенком, так называемый тест IQ,

включающий несколько сотен вопросов. Однако, как показывает опыт, в

действительности жесткой связи между уровнем интеллекта и уровнем руководства нет. Существует лишь некоторая зависимость, но не прямая, а опосредованная множеством условий, прежде всего уровнем профессиональной управленческой подготовки, важной составной частью которой является и психологическая подготовка. Мыслительные способности тесно связаны со многими другими качествами личности, существенно важными для управленческой деятельности, в частности с волевыми качествами.

Глава 4.5. Волевые свойства руководителя

Воля — это способность осуществлять свои желания, поставленные перед собой цели. Воля предполагает сознательное регулирование человеком своего поведения, деятельности, выраженное в умении преодолевать трудности, в частности непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, однообразие, монотонность выполняемых трудовых операций и т.п.

Без преодоления этих трудностей любая деятельность, в том числе и управленческая, не может быть успешной.

Волевые свойства характеризуются как целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, выдержка и самообладание. Эти качества особенно важны для менеджера.

Выдающийся отечественный психолог И.М. Сеченов называл волю деятельной стороной разума и чувства. Современные психологи считают, что воля сочетает в себе интеллект, эмоциональные и деятельные способности человека, поскольку воля проявляется в преодолении самых разнообразных трудностей. Именно поэтому она особенно важна для руководителя, деятельность которого чрезвычайно многообразна.

Воля зависит от индивидуальных психологических качеств человека, связана с общей направленностью личности, но может развиваться на основе полученного жизненного опыта, по мере приобретения навыков преодоления трудностей.

Развитие этого качества тесно связано с развитием других способностей, прежде всего интеллекта, включая такие его качества, как самостоятельность, самокритичность, гибкость ума. Важно и развитие моральных основ воли, способности различать явления, дела и поступки с помощью категорий добра и зла, пользы и вреда.

Укрепление волевых качеств руководителя во многом зависит от его способности четко организовать свою работу, ее планирование. Немалое значение, как показывает опыт, имеет и применение в критических ситуациях методов самовнушения, саморегулирования, например мысленное произнесение фраз типа «я могу», «я сделаю это» и т.п. Подобная техника психорегуляции может принести ощутимую пользу.

Исследования показывают, что из личностных характеристик на выносливость человека особое влияние оказывает его способность к общению. Она, как правило, выше у экстравертов, т.е. людей, ориентированных вовне, чем у интровертов — людей, ориентированных вовнутрь. Волевые качества значительно усиливаются в условиях соревновательных ситуаций.

Таким образом, волевые качества, выдержка, самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность определяются как природными, врожденными особенностями человека, так и социальными, приобретенными факторами, систематической тренировкой и воспитанием.

От природных свойств личности зависят и другие рассмотренные психологические качества субъекта управления, его способность восприятия,

38

память, интеллектуальные особенности.

Вместе с тем всегда существует возможность компенсации любого профессионально значимого свойства за счет других свойств или развития соответствующих знаний, умений и навыков. Эту компенсаторную деятельность человек может осуществлять как самостоятельно, так и в ходе профессиональной подготовки и переподготовки.

Руководитель имеет и дополнительную возможность восполнить те или иные собственные качества путем формирования соответствующей рабочей группы, команды.

Глава 4.6. Принятие управленческих решений как универсальная функция руководителя

Для выявления способностей руководителя, его профессионализма важное значение имеет его умение принимать решения. Такое разрешение возникших трудностей, противоречий происходит на всех этапах управленческого цикла — в процессе планирования, организации, мотивирования и контроля.

Необходимость принятия решения возникает в том случае, когда невозможна привычная, стереотипная реакция на полученную информацию.

Самыми трудными считается решения, которые принимаются в условиях неопределенности, неполноты информации, в условиях дефицита времени.

Однако здесь и проявляются наиболее зримо способности, интуиция, талант руководителя.

Чтобы избежать или уменьшить риск ошибок при принятии решений, нужно придерживаться ряда правил:

1)нужно хорошо продумать коммуникативное пространство, на основе которого следует принимать решения; прежде всего следует определить, будет ли решение единоличным или коллективным.

Конечно, немало решений могут и должны приниматься единолично, т.е. при минимальном коммуникативном пространстве, — например, решения, принимаемые в чрезвычайных условиях. Но есть и такие решения, которые лучше принимать

сучетом мнения коллектива; наконец, возможны решения (например, об изменении сроков поставки продукции), которые могут приниматься только с учетом мнений фирм, с которыми сотрудничает данное предприятие.

Таким образом, коммуникативное пространство организуется с учетом характера принимаемого решения;

2)решение обязательно должно содержать механизм его исполнения. Для этого в его выработке необходимо участие не только руководителей, но и непосредственных исполнителей решения;

3) чтобы решение было эффективным, а не скоропалительным, при его разработке необходимо соблюдать определенные этапы:

∙выявление трудностей, проблем, возникших в процессе управленческой деятельности;

∙сбор информации о сути возникших трудностей;

∙определение подлинной сущности возникшей проблемы;

∙поиск общей идеи ее возможного решения;

∙оценка различных вариантов решения;

∙принятие наиболее приемлемого варианта решения.

Глава 4.7. Стиль руководства

Способ поведения руководителя в отношении подчиненных, который он применяет, чтобы побудить их к достижению целей организации, и есть стиль руководства.

Стиль руководителя складывается из двух главных компонентов — личностных качеств руководителя и характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных управленческих функций.

Теория и практика менеджмента показывают, что эффективный современный руководитель должен обладать следующими важнейшими качествами10:

1) способность влиять на людей, главенствовать, быть лидером. Эта важнейшая характеристика эффективного менеджера формируется за счет некоторой совокупности его личностных качеств:

∙умения ясно излагать свои мысли, четко формулировать принимаемые решения;

∙уверенности в правильности принятых решений, твердости и последовательности в их реализации;

∙умения понять чувства, переживания своих работников;

∙воли, настойчивости, упорства в отстаивании интересов организации;

∙способности учитывать не только собственные мнения и интересы, но взгляды и

потребности других; 2) эмоциональная уравновешенность,

стабильность, стрессоустойчивость. Это качество руководителя проявляется в его умении поддерживать ровные отношения с людьми, не допускать раздражительности, эмоциональных срывов даже в сложных ситуациях. Он должен уметь преодолевать нередко возникающие в процессе работы фобии, чувство страха перед неудачами, ошибками и т.п.;

3) креативность, способность к творческому

10 См.: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991.

39

решению управленческих задач, стремление к новому, использованию всех имеющихся возможностей; умение в необходимых случаях принимать на себя инициативу, ответственность;

4)независимость, способность самостоятельно принимать решения и лично отвечать за них. Независимый, самостоятельный, сильный руководитель обычно поощряет такие же качества

ив своих подчиненных, а иногда даже допускает наличие в организации своих оппонентов;

5)коммуникабельность, способность поддерживать прочные деловые отношения с людьми, которая обычно опирается на такое врожденное качество, как экстравертность, т.е. обращенность психики к внешнему миру, прежде всего — к людям.

Хотя все указанные качества обусловлены некоторыми врожденными чертами психики, однако каждое из них можно развивать и совершенствовать; руководителем не рождаются, а становятся.

Однако одни и те же личностные качества руководителя в разных условиях могут реализовываться по-разному. Сложный сплав личностных качеств руководителя, а также конкретных условий, в которых он работает, создает тот или иной стиль руководства. Причем эти стили могут быть весьма многообразными.

Глава 4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя

В теории управления обычно выделяют три основных типа руководства:

∙авторитарный, или директивный;

∙демократический, или коллегиальный;

∙либеральный, или свободный.

Каковы психологические особенности каждого из этих стилей?

Главная особенность авторитарного стиля — централизация руководителем властных полномочий, что проявляется рядом конкретных признаков:

∙ руководитель единолично принимает решения, т.е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

∙инициатива подчиненных не поощряется и даже пресекается;

∙информация подчиненных о делах предприятия ограничена; о конечных целях предприятия рядовые работники, как правило, имеют смутное представление;

∙вся деятельность подчиненных жестко контролируется;

∙критика состояния дел в организации, а тем более принятого стиля руководства, рассматривается как явление нежелательное и жестко пресекается.

Главным признаком демократического стиля

является децентрализация власти, что проявляется следующими признаками:

∙руководитель при принятии решений консультируется с подчиненными, т.е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, весьма широкое;

∙подчиненные хорошо информированы о целях организации, общем состоянии дел, что позволяет им активно участвовать в управлении;

∙используется практика делегирования части функций руководителя подчиненным;

∙инициатива подчиненных приветствуется, является общим правилом работы организации.

Либеральный стиль прежде всего отличается минимальным вмешательством руководителя в дела подчиненных. Для этого стиля характерны следующие признаки:

∙руководитель выступает в скромной роли посредника между окружающей средой и работниками, обеспечивая их необходимой информацией, оборудованием, сырьем;

∙контроль осуществляется поверхностно и эпизодически;

∙при таком стиле возникает явление, которое определяется как «вакуум руководства», и появляются условия, благоприятные для появления неформальных лидеров, деятельность которых еще более уменьшает

роль официального, формального руководителя.

Какой же из рассмотренных стилей является лучшим? Однозначного ответа на этот вопрос не существует, достоинства и недостатки имеет каждый из них.

Так, демократический стиль имеет следующие достоинства:

∙снижает риск принятия неэффективных решений;

∙лучшие решения выбирают из многих вариантов, которые рождает широкое коммуникативное пространство;

∙появляется возможность учитывать интересы каждого работника.

Однако этот стиль имеет и недостатки:

∙его трудно использовать при необходимости принятия быстрых решений, поскольку коллективные решения требуют больше времени, чем единоличные;

∙он применим только при достаточно высоком культурном, профессиональном уровне работников;

∙данный стиль предъявляет высокие требования к личным качествам самого руководителя, который должен отличаться

40