1_Психология управления (основной учебник)

выходить за рамки правового поля;

3)доля затрат на человеческие ресурсы в структуре всех производственных расходов становится все более весомой. В большинстве организаций — это основная статья затрат. Знания, умения и навыки каждого сотрудника для фирмы стали очень ценными, способный работник стал главным преимуществом организации в конкурентной борьбе. Именно поэтому «утечка мозгов», переманивание фирмами работников друг у друга стало важным инструментом конкурентной борьбы, противостоять которому можно только с помощью эффективной работы по закреплению кадров, их всестороннему мотивированию, особенно с помощью инвестиций

вобучение и развитие персонала;

4)появились новые технологии, позволяющие руководителю значительно интенсифицировать взаимоотношения с сотрудниками, более активно воздействовать на них.

Современные информационные технологии оказывают глубочайшее влияние на содержание работы, способы ее выполнения и даже на форму организации. Так, сегодня сотрудники могут работать, находясь на значительном расстоянии от офиса организации, общаясь с руководством через систему коммуникаций. Используя эти коммуникации, руководитель может воздействовать одновременно на огромное число сотрудников, направляя им письма, запросы, рекомендации и т.п. Это оказывает глубокое влияние на характер управления человеческими ресурсами;

5)усилились процессы интернационализации экономики, различного рода международных коммерческих и некоммерческих организаций. Растет осознание ценности, с одной стороны, признанных на международном уровне интернациональных алгоритмов менеджмента, а с другой стороны — национально-специфических особенностей систем управления, сложившихся в той или иной культурно-специфической среде.

Современный руководитель должен осознавать недопустимость переноса методов руководства из одной среды в другую без учета национальных, религиозных, социально-психологических особенностей этой среды. Внимание к таким различиям возрастает по мере интернационализации бизнеса, привлечения к работе в организациях сотрудников из зарубежных стран.

Все эти условия повышают роль работы руководителя с персоналом, требуют от него освоения новых методов этой работы. Успешному решению этих непростых задач во многом способствует специальная психологическая подготовка менеджера.

Вопросы и задания для повторения

1.Каковы внутренние и внешние факторы человеческой активности?

2.Дайте характеристику сущности и структуры человеческих потребностей.

3.Раскройте содержание системы мотивации трудовой активности. Каковы пределы денежной формы стимулирования?

4.Каковы основные компоненты системы социального стимулирования? В чем состоит роль поощрений и наказаний?

5.Каковы основные направления работы по развитию сотрудников организации? Какие проблемы обычно возникают при организации этой работы?

6.Какие новые требования предъявляются к руководителю в связи с современными изменениями

вхарактере и уровне подготовки персонала?

Словарь Объект управления — некоторое множество

людей, изменяющее характеристики своего поведения вследствие косвенного и прямого информационного воздействия конкретного человека или группы людей, выступающих в роли субъектов управления.

Потребность — состояние человека, создаваемое чувством дефицита, нужды в чем-либо, необходимом для его существования. Потребность определяет направленность мыслей и чувств человека, регулирует его поведение. Потребности носят исторический характер, они обусловлены процессом социализации личности, ее приобщением к миру человеческой культуры. Потребности выступают в качестве глубинного источника мотивации человека, его активности. Структура потребностей личности служит важнейшим критерием уровня ее развития.

Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека; основа его действий. Развитие мотивов происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. Если у животных диапазон объектов, выступающих в качестве мотивов, ограничен, то у человека постоянным источником развития мотивов является процесс общественного производства материальных и духовных благ. Однако те или иные ценности, идеалы общества, для того чтобы стать мотивами, побудительными силами личности, должны сначала быть усвоены ею.

Мотивирование — специально организованная деятельность менеджера по созданию у персонала такого состава и уровня мотивов, который

обеспечивает	решение		поставленных
производственных и социальных задач.
Мотивация	—	комплекс	мотивов,
сформированный	у сотрудника, достаточный для

51

обеспечения его готовности приложить усилия, необходимые для достижения поставленных целей.

Стимул (от лат. stimul — остроконечная палка, которой погоняют животных) — внешняя причина,

воздействующая на человеческую психику, возбуждающая, мотивирующая ее. Внешний стимул и внутренний мотив соотносятся, как причина и следствие.

52

РАЗДЕЛ 6. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Человек, как правило, является членом разных групп — семьи, трудовой, учебной, спортивной и др. Общество представляет собой совокупность таких групп, больших и малых.

Любая социальная группа есть какая-то социальная общность, выделенная по каким-то признакам — родственным, классовым, национальным, характеру совместной деятельности.

Но если большие социальные группы, т.е. общественные классы, этнические общности, издавна привлекали к себе внимание ученых, то малые социальные группы стали изучаться лишь с начала XX в. Именно к этому времени ученые обнаружили, что при всем значении больших социальных групп для жизни общества они все же влияют на людей только опосредованно, а непосредственно общественная и личная жизнь людей связана именно с малыми социальными группами, которые постоянно и активно оказывают на них разнообразное воздействие.

Сегодня изучение малых групп стало правилом в социологии, психологии, а также и в теории менеджмента и психологии управления.

Современная теория управления использует не только понятия «объект», «субъект» управления, но

воздействием малых групп — семьи, учебных групп, трудовых коллективов;

∙общество, государство, конечно, также воздействуют на человека, на процесс усвоения им определенной системы знаний, норм и ценностей. Но, как уже упоминалось, они делают это не непосредственно, а опосредованно, через множество существующих в обществе кластеров, малых социальных групп;

∙существование социальных групп порождает ряд важных проблем управления: психологической совместимости, предупреждения и управления групповыми конфликтами, организации группового обучения, формирования комфортного психологического климата в группе и др.

В социальной психологии малой социальной группой считается немногочисленная социальная группа (до 100 человек), члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом, связаны эмоциональными отношениями, групповыми нормами и ценностями.

Оптимальным считается состав группы в 7

и«малая группа», «команда», «коллектив», человек, хотя жестких количественных рамок не

«кластер» (от англ. claster — пучок, связка, группа).

Это объясняется тем, что деятельность человека в группе и в одиночку существенно различается: в различных условиях человек ведет себя поразному.

Современная социология и психология выделили особую пограничную дисциплину —

социальную психологию, которая специально занимается проблемами психологии социальных групп, в том числе и малых групп, трудовых коллективов, организаций.

Глава 6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп

Небольшие группы занимают особое место в структуре любой организации. Все они являются малыми социальными структурами и отличаются тем, что входящие в них люди действуют в режиме интенсивного группового общения, их деятельность носит совместный характер. Такого рода социальные общности принято называть

малыми или первичными социальными группами.

Значимость «малых групп» определяется следующими факторами:

∙сложный процесс социализации человека, его становление в качестве части общества происходят в значительной мере под

существует.

Как видно из приведенного определения, основными признаками малой социальной группы являются:

∙общая цель и деятельность, направленная на ее достижение;

∙личные контакты;

∙эмоциональный климат;

∙наличие групповых норм и ценностей.

К этим основным признакам иногда добавляют наличие определенной организационной структуры и распределение ролей между членами малой социальной группы.

Своеобразие этих социальных ячеек обнаруживается и в их классификации, которая может основываться на разных критериях.

Так, по критерию интенсивности контактов

между членами групп они могут разделяться:

∙на первичные, в которых существуют тесные, постоянные и многообразные связи между людьми, нередко дружественные и сердечные; причем эти контакты в группах этого типа рассматриваются как главная социальная ценность (например, семья, круг приятелей);

∙вторичные, которые как правило, больше первичных, в них отсутствуют контакты

53

каждого с каждым (например, группы, возникающие в учебных заведениях, на производстве и т.п.).

∙По степени регламентации деятельности малые социальные группы могут быть:

∙формальными или официальными — обычно создаются по инициативе сверху для выполнения определенных деловых задач; их деятельность регламентирована уставами, лицензиями; для них характерны четкая организационная структура, четкое распределение ролей, однозначное установление статуса ее членов, система управленческой деятельности, наличие

общественно значимой цели.

Формальная группа имеет сложную структуру: она включает в себя материальную подсистему (здания, сооружения, орудия и средства производства), духовную, информационную подсистему;

∙неформальными или неофициальными, которые иногда называют подгруппами, — они возникают самопроизвольно, стихийно, по инициативе снизу, на основании целей, прямо несовпадающих с целями официальной организации как результат общности интересов, симпатий; как правило, возглавляются лидером, т.е. лицом, пользующимся авторитетом; в этих группах нет жесткого членства, но есть правила,

групповая мораль.

Такие группы могут носить деструктивный и даже криминальный характер. Они не имеют четкой, устойчивой структуры, распределение статусов и ролей здесь складывается в ходе развития внутригрупповых отношений.

Неформальные группы могут выполнять ряд функций:

∙реализовывать некоторые групповые интересы — разрабатывать внеплановые изобретения, научные труды, получать дополнительные заработки, решать вопросы совместного досуга и т.п.;

∙сохранять общие культурные, национальные, религиозные ценности;

∙защищать своих членов от чрезмерного давления администрации, интенсификации труда, увольнений;

∙создавать настроение уверенности, психологического комфорта.

Таким образом, неформальные группы могут выполнять как конструктивные, так и деструктивные роли, вступать в конфликт с целями официальной организации, снижать общую эффективность работы формальной группы. Но при умелом руководстве они способны гуманизировать труд, приспособить деятельность производственной или

научной организации к потребностям и желаниям человека, повысить эффективность трудовой деятельности.

Для обеспечения высокой эффективности малой социальной группы необходимо сочетание в ней формальных и неформальных структур при сохранении ведущей роли первых.

Любая малая социальная группа имеет свои психологические характеристики, «психологический ореол», социальнопсихологический климат, оказывающие определенное влияние на ее членов.

Социально-психологический климат есть совокупность определенных психологических явлений — мыслей, чувств, настроений, традиций, проявляющихся в характере взаимоотношений, внутригрупповых конфликтов, взаимоотношений в экстремальных ситуациях.

Функционирование малых социальных групп сопровождается рядом психологических явлений, эффектов:

∙эффект организации — состоит в том, что при объединении людей в группы групповой результат превышает сумму индивидуальных результатов, т.е. кооперирование людей ведет к повышению их активности, производительности;

∙волновой эффект — проявляется в волнообразном распространении в группе тех или иных идей, целей, норм, ценностей, настроений;

∙эффект отстраненности, отграниченности от других групп — выражается ощущениями

типа «мы и они», «наши и не наши», «мы одной крови — ты и я» и т.п.

Управление этими психологическими явлениями

— одна из задач руководителя. Так, эффект организации сработает наилучшим образом при учете психологической совместимости людей, составляющих группу; в противном случае результат может оказаться таким же, как в басне Крылова о лебеде, раке и щуке.

Глава 6.2. Понятие команды

Одним из видов малой социальной группы, выделяемых современной теорией управления, является специфическая группа, называемая командой.

Команда — это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, выступающая как основа эффективной организации, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности и обладающая развитым чувством ответственности за достижение поставленных целей.

Опыт показывает, что прочность связей, объединяющих команду, ее единство достигаются не путем нивелировки, выравнивания всех ее

54

членов, а на основе согласования различий людей, поиска их психологической совместимости. В такой команде учитывается, что при всей важности и значимости целей команды главной ценностью все же является человеческая личность, интересы которой имеют приоритетное значение.

Исходя из этих общих представлений о команде как форме малой группы, современная психология управления исследует проблему руководства командой как инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы.

Этот главный результат команда достигает за счет использования следующих ресурсов:

∙суперобязательность, высокое чувство ответственности, дисциплинированность в выполнении командной работы;

∙быстрый персональный рост, успешная карьера членов команды;

∙сверхрезультативность команды в целом.

Как показывают современные психологические

исследования проблем управления, наиболее высоких результатов достигает та команда, в которой для ее членов предусмотрены следующие основные роли:

∙исполнитель — дисциплинированный, надежный практик, умеющий реализовывать поставленные цели;

∙координатор — хороший организатор, лидер, способный формулировать цели, принимать решения и обеспечивать их исполнение, распределять функции управления путем делегирования полномочий;

∙разведчик — способный устанавливать контакты, налаживать отношения с людьми, отличающийся высокой коммуникабельностью и оптимизмом;

∙ критик	—	оценщик,	обладающий
стратегическим,		концептуальным
мышлением,		умеющий	видеть

многообразные варианты решения проблем, имеющий задатки инспектора, контролера;

∙коллективист — ему присущи мягкость, дипломатичность во взаимоотношениях с людьми, способность предотвращать трения в команде;

∙ доводчик	—	отличается	особой
старательностью,		добросовестностью,
способностью	находить и		исправлять

допущенные другими промахи и ошибки;

∙специалист — профессионал в какой-то узкой области знаний, например в компьютерном программировании;

предпочитает работать индивидуально.

В связи с таким своеобразным составом команд их иногда определяют как небольшое количество людей со взаимодополняющими

качествами, преданных общей работе, задачам и нормам, за которые они несут общую ответственность.

Формирование такой команды, в которой все ее члены взаимодополняют друг друга, требует от руководителя немалого времени и сил.

Глава 6.3. Процесс командообразования

Как правило, создание эффективной команды предусматривает ряд этапов. Конечно, эти этапы развития группы не всегда четко просматриваются, однако их определенная последовательность несомненна. Так, на пути превращения группы в дружный коллектив всегда встречаются противоречия, сомнения. Этот процесс связан с рисками, трудностями, в ходе преодоления которых складываются нормы поведения членов команды. После выполнения поставленных задач команды обычно распадаются, и этот завершающий этап их существования тоже имеет свои особенности.

В качестве основных выделяются следующие этапы командообразования:

∙формирование;

∙приспособление;

∙нормирование;

∙функционирование;

∙расставание.

Формирование — этап знакомства членов команды друг с другом и со своим лидером. Для взаимоотношений характерны осторожность, настороженность. Результативность команды еще низкая. Роль лидера на этом этапе является решающей: он должен познакомить членов команды друг с другом, создать непринужденную обстановку, помочь преодолеть неизбежные на этом этапе чувства сомнения и страха. Наилучший путь к этому — прояснение целей команды, распределение ролей, ответственности, установление основных процедур деятельности группы.

Приспособление — отличается более тесным взаимодействием членов группы, иногда созданием подгрупп по симпатиям и общим интересам. Происходит более глубокое уяснение требований, предъявляемых к каждому члену команды в силу поставленных задач. Роль лидера группы здесь состоит в том, чтобы помочь преодолеть возникающие трения, споры, внимательно выслушать все мнения, воодушевить команду на достижение поставленных целей. Здесь особенно опасен авторитарный стиль, который может привести к разрушению начавшегося процесса становления команды. Эта опасность столь велика, что на этом этапе весьма вероятна возможность отвержения признанного лидера и определения группой альтернативного пути управления. Но при более осторожном

55

подходе к делу данный этап может завершиться	с другом, поддерживать отношения, занимаясь
укреплением сплоченности группы на основе	новыми проектами.
формирования основных внутригрупповых норм.	Важно учитывать, что рассмотренные этапы

Всвязи с незавершенностью процессов характеризуют лишь типичный путь развития

командообразования на двух первых этапах группу, находящуюся на этих стадиях развития, иногда называют «потенциальной командой».

Нормирование — на этом этапе завершается разработка общих принципов, норм, формирование групповых ценностей. Действуя на основе этих норм, руководитель группы должен обеспечить эффективную работу команды. Время, потраченное на разработку общих принципов и правил, начинает приносить позитивные результаты. Мастерство руководителя проявляется на данном этапе в том, чтобы обеспечить дальнейшее сплочение команды, согласование стремлений каждого ее члена с общими стремлениями и ценностями.

Функционирование — на этом этапе группа достигает высшего уровня организационной и психологической зрелости, а ее деятельность — наибольшей эффективности. Команда достигла высокого уровня сплоченности. Здесь лидер должен постоянно информировать команды об индивидуальных и групповых успехах выполнения своих обязательств. Команда нацелена на эффективный труд, а каждый ее член — на полное раскрытие всех своих потенциальных возможностей. Здесь целесообразно использовать средства материального и морального стимулирования, однако, для того чтобы укрепить сплоченность команды, лучше награждать не отдельных сотрудников, а всю команду в целом: поощрение одного члена команды может породить дух соперничества, вражды и повести к расколу. На этом этапе, учитывая высокую зрелость команды, целесообразно сократить число инструктажей, чаще пользоваться методами позитивной оценки; важно также внимательно выслушивать замечания сотрудников.

Расставание — необходимость этого этапа обусловлена тем, что любые задачи рано или поздно решаются и уступают место новым. Эта ситуация связана с появлением чувства неопределенности у членов команды в связи с неизбежностью предстоящих перемен, необходимостью перехода к решению новых задач. В этих условиях работники особенно нуждаются в информации со стороны руководителя о том, насколько хорошо они выполнили свою работу и смогут ли они справиться с новыми задачами. Лидер команды должен по возможности снизить психологическую напряженность, связанную с изменениями и переходами; при необходимости он может порекомендовать ее членам не терять связей друг

команды и не должны восприниматься как обязательные. Главный вывод, который следует сделать из рассмотрения этих этапов, состоит в том, что построение эффективной команды требует от руководителя внимательного управления ее интересами, которое предполагает четкую постановку целей, постоянный инструктаж, развитую систему коммуникаций, обратную связь, внимательное выслушивание замечаний каждого сотрудника, оптимальное использование всех ресурсов.

Наличие команды требует от руководителя проявления незаурядной чуткости и рассудительности. Существует убеждение, что менеджер должен всегда активно вмешиваться в протекающие процессы. Но при формировании команды это далеко не всегда самая лучшая линия поведения. Здесь часто требуется способность в соответствии с особенностями конкретной ситуации не навязывать ход событий, а понимать, когда требуется интенсивное руководство, а когда можно его ослабить. Руководство командами на всех этапах их развития требует от менеджеров сдержанности, терпимости наряду с активным вмешательством.

Осуществление этих задач возможно только при условии овладения руководителем таким универсальным механизмом управленческой деятельности, каким являются коммуникации, взаимоотношения с людьми. Их успешное развитие, совершенствование являются важнейшими средствами создания в группе

«командного духа», зрелого моральнопсихологического климата. Каковы же его основные признаки?

Глава 6.4. Понятие психологического климата группы

Внутренняя структура трудовой группы включет

всебя два уровня:

∙материальная подсистема в виде зданий, сооружений, орудий и средств производства;

∙духовная, информационная подсистема, которую называют моральнопсихологическим климатом.

Зрелость группы зависит от состояния обеих этих составляющих ее структуры, которые тесно взаимосвязаны и влияют друг на друга. Рассмотрим более подробно второй компонент жизнедеятельности группы — ее психологическую

сторону.
Социально-психологический			климат,	как
отмечалось,	есть совокупность		неосязаемых,
идеальных	явлений,	мыслей	и	чувств,

56

проявляющихся в процессе взаимоотношений руководителей и сотрудников, в характере их общения. Психологический климат включает в себя несколько блоков характеристики взаимоотношений:

∙психологические отношения по вертикали, по линии «руководитель — подчиненный»;

∙отношения по горизонтали — между коллегами, имеющими одинаковый статус в группе;

∙отношения в системе, в том числе отношения

производительность труда.

Но группа может воздействовать на людей и негативно. На некоторых из них пребывание в коллективе действует подавляюще. Это относится прежде всего к людям определенного психического склада, например к интровертам, людям, сосредоточенным на своих внутренних переживаниях, испытывающим трудности, повышенное напряжение, дискомфорт при общении с другими людьми, особенно незнакомыми. Но независимо от типа нервной

всистеме «человек — окружающая системы у всех людей при взаимодействии с

материально-техническая среда», включая ее техническое оснащение, модернизацию оборудования, уровень компьютеризации, соответствие машин и механизмов уровню безопасности и гигиены.

Эти параметры жизни трудовой группы могут варьировать в широком диапазоне — от полной гармонии до конфронтации, от конструктивных, созидательных до деструктивных, разрушительных характеристик.

Для оценки зрелых коллективов, где указанные параметры достигли высокого уровня развития, и используется, как уже говорилось, термин «команда», который подчеркивает, что у членов такой группы сформировались способность к сопереживанию, эмпатии, готовность помочь друг другу.

Глава 6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность

Исследуя малые социальные группы в качестве инструмента повышения эффективности производства, психология управления вместе с тем не упускает из виду, что для отдельных работников трудовые группы, команды являются средой их личностного самоутверждения, творческого самовыражения, самореализации. Исходя из этого, психология управления ориентирует руководителей на необходимость учета того обстоятельства, что в трудовой группе постоянно происходят сложные процессы идентификации, самооценки личности, ее обособления. Важно учитывать, что коллектив может оказывать на своих членов двойственное воздействие.

Позитивное воздействие обусловлено тем, что потребность во взаимодействии с другими людьми, в общении — одна из главных человеческих потребностей. Находясь вне группы, человек почти всегда чувствует себя дискомфортно, за исключением тех моментов, когда он удовлетворяет свои физиологические потребности (сон, еда и т.д.). Исследования показывают, что в окружении людей человек легче переносит боль (это подтверждает известная пословица «На миру и смерть красна»); установлено также, что у людей, составляющих группу, существенно увеличивается

другими членами коллектива могут проявляться некоторые недостатки, скрытые в других условиях,

— например эгоизм, робость, неуверенность в себе, авторитарные замашки, некомпетентность, непрофессионализм и т.п.

Эти противоречия заложены в самой природе взаимодействия группы и личности и объясняются следующим:

∙группа всегда так или иначе ограничивает степень свободы человека, вводя определенные правила и нормы, обязательные для всех ее членов; тем самым она ограничивает одну из первейших человеческих потребностей — стремление к независимости и свободе;

∙человек заинтересован в общении, но, вступая в ту или иную группу, он неизбежно ставит себя в зависимость от других людей, от их мнений, суждений, которые он отнюдь не всегда разделяет, т.е. он неизбежно ограничивает свою свободу;

∙именно в условиях группового взаимодействия обнаруживается, что даже при наличии тесных командных взаимоотношений каждый человек продолжает оставаться обособленной системой, которая не в состоянии добиться полной гармонии и согласия с другими людьми, каждый из которых также представляет уникальную систему, а потому общение между ними всегда связано с теми или иными противоречиями, проблемами, трудностями, а иногда вызывает и острые

конфликты.

Поэтому зрелая группа, команда не возникает сама собой, а формируется только в результате систематической, длительной, целенаправленной управленческой деятельности по сплочению коллектива, налаживания отношений взаимопомощи и сотрудничества; она может возникнуть только как результат усилий каждого сотрудника, но в первую очередь — руководителя.

Что же понимается под термином «здоровый психологический климат», каковы его проявления, признаки?

57

Глава 6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе

Свидетельством успешной управленческой деятельности, направленной на формирование здорового психологического климата в организации, является появление следующих признаков зрелой трудовой группы:

∙наличие в группе многообразных и прочных связей, взаимоотношений, как формальных, так и неформальных, т.е. охватывающих не только производство, но и сферу за его пределами;

∙способность организации конструктивно влиять на поведение сотрудников, быстро привлекать новых членов; умение быстро и конструктивно разрешать противоречия, конфликты, стрессовые ситуации;

∙утверждение среди членов группы чувства гордости за свою организацию, выражающееся в существовании и поддержании устойчивых традиций: празднование юбилеев, чествование ветеранов и т.п.;

∙высокий уровень творческой активности, инновационной деятельности членов организации, их энтузиазм.

Действия руководителя по формированию основных параметров зрелого психологического климата в группе станут яснее, если указать также и те признаки незрелых групп, свидетельствующие

онеблагополучии в организации:

∙активный поиск виновных вместо глубокого анализа общих причин неэффективной работы;

∙недооценка методов коллективного руководства, отстранение рядовых членов от процесса планирования жизни коллектива, принятия решений;

∙проведение длительных и безрезультатных собраний и совещаний, содержание которых сводится к борьбе самолюбий отдельных работников;

∙частое возникновение конфликтных ситуаций по мелким поводам, их затяжной характер;

∙раскол группы на ветеранов и новичков, элементы «дедовщины»;

∙отсутствие в организации четкой системы оценки деятельности ее членов, преобладание оценок на уровне эмоций, поверхностных, субъективных наблюдений12.

Устранение этих негативных проявлений, формирование зрелого климата, возникновение духа сплоченной команды могут быть только результатом действия целого комплекса факторов: материально-техническая база, экономические

12 См. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.-С. 219-220.

условия, психологический климат. Однако сами эти факторы, их совокупность, жизнь группы в целом во многом определяются стилем руководителя, характером его деятельности, в частности его психологической грамотностью.

Вопросы и задания для повторения

1.Что такое малая социальная группа? Каковы

еесущность, типы и структура?

2.Дайте определение понятия «команда». Каковы типичные признаки и состав команды?

3.Каковы основные этапы командообразования?

4.Определите понятие «социальнопсихологический климат». Каковы проявления групповой психологии?

5.В чем состоит противоречивость воздействия коллектива на личность?

6.Каковы признаки зрелого психологического климата и пути его формирования?

Словарь Социальная группа — относительно устойчивая

группа людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков: характер деятельности, структура, уровень развития. Наиболее распространена классификация групп по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу: формальные, неформальные; по непосредственности взаимосвязей: реальные и условные; по уровню психологического развития: низкого (зрелые) и высокого (незрелые) уровня и т.д. Величина и структура группы определяются целями и задачами ее деятельности, ее содержание определяет все развитие группы, характер межличностных отношений, групповые нормы и ценности. В свою очередь, эти отношения влияют на эффективность групповой деятельности и являются объектом социально-психологических исследований.

Группа малая — относительно небольшое число контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Структура малых групп, их состав, стиль руководства, межличностные отношения, коммуникативные связи и т.п. исследуются социальной психологией. Отличием малой группы от большой является ее относительная структурная простота, представленная лидером (в неофициальной группе) и руководителем (в официальной группе). Если группа занята социально значимой деятельностью, в ней Могут сложиться взаимоотношения высокого уровня.

Группа формальная — реальная или условная социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой объединены социально значимой деятельностью. Эти группы, как правило, имеют нормативно закрепленную штатную структуру, назначенное или избранное

58

руководство, нормативно закрепленные права и обязанности своих членов. Примерами реальных формальных групп являются различного рода предприятия (производственные, торговые, туристские), учреждения (образовательные, медицинские, культурные); примерами условных формальных групп — различные группы консультантов, референтов и т.п.

Группа неформальная — реальная или условная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе какой-то временной практической цели. Эти группы могут выступать как изолированные общности или складываться внутри официальных групп. Их интересы могут иметь как внепрофессиональную, так и профессиональную направленность (например, дружеские компании, кружки самодеятельности, технического творчества и т.п.). Характерные черты взаимоотношений в неформальных группах — дружелюбность, взаимная симпатия, готовность к содействию и взаимопомощи. Но этими свойствами неформальных групп могут обладать и формальные группы, если они достигают высокого уровня психологической зрелости.

Команда — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально значимой совместной деятельности высокого уровня развития. В команде формируется особый тип межличностных отношений, отличающихся высокой сплоченностью и вместе с тем личностной самореализацией, высокой ответственностью членов команды за результаты совместной деятельности. Особые социальнопсихологические характеристики команды: отсутствие резких противоречий между индивидуальными и групповыми интересами,

сочетание эффективной деятельности с благоприятным психологическим климатом, создание оптимальных условий для интеграции и персонализации.

Командообразование — процесс группообразования, означающий переход группы в ходе совместной деятельности от низкого к более высокому уровню развития и в конечном итоге — к созданию команды. Данный процесс сопровождается рядом социально-психологических феноменов: повышение сплоченности и единства группы, формирование коллективистских норм поведения, возрастание способностей членов группы к личному самоопределению.

Социально-психологический климат —

сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, отсутствие давления руководителя на подчиненных, признание за ними права выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, и др. Установлено, что комфортный психологический климат коллектива положительно влияет на эффективность деятельности коллектива. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом требует от руководителя наличия специальных знаний и умений. Синонимами понятия «социальнопсихологический климат» являются: «моральнопсихологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива».

59

РАЗДЕЛ 7. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ

Как показывают социологические опросы, подавляющее большинство управленцев считают, что главным звеном управления, обеспечивающим общую эффективность производства, является уровень общения, коммуникаций, существующий в организации.

Глава 7.1. Сущность общения и его формы

Человек есть существо общественное, социальное. Весь процесс его становления и развития проходил в условиях контактов, взаимодействия, общения людей друг с другом в самых разнообразных формах. Человек стал тем, чем он сегодня является, в значительной степени благодаря своей способности к общению, взаимодействию с себе подобными.

Стремление к общению — важнейшее родовое качество человека, позволяющее характеризовать его как homo socialis — человек общественный.

На основе этого качества возникли и укрепились и такие человеческие свойства, как способность к труду и способность к мышлению.

Источником потребности в общении является коллективистская, социальная природа человека, свойственная ему потребность не только к индивидуальной, но и к совместной деятельности. Именно эта данная ему природой родовая особенность и помогла человеку выжить и утвердиться среди других, физически более сильных животных.

Признается, что одной из национальных особенностей русских людей является высокий уровень развития у них этого качества, которое русские мыслители (А.С. Хомяков, B.C. Соловьев, Н.Ф. Федоров и др.) называли общинностью, соборностью, дружинностью, братством. Именно оно помогало России устоять в самые трагические моменты ее истории. В этом духе коллективизма деятели русской культуры видели одно из главных отличий русского самосознания от западного, основой которого является индивидуализм.

Общение есть сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между отдельными людьми и их группами. Этот процесс порождается потребностями людей в совместной деятельности, которая многократно умножает их силы. Этот сложный процесс состоит из трех компонентов:

∙коммуникативная сторона, или обмен информацией;

∙интеракции, или обмен действиями;

∙взаимная перцепция, или восприятие и

оценка партнера.

Все эти три стороны общения способствуют оптимизации совместной деятельности людей, ведут к их сближению, а также развитию и

совершенствованию их личных качеств.

Однако это сближение имеет свои пределы, потому что, как бы ни сближались люди друг с другом в процессе их взаимодействия, они, тем не менее, всегда остаются отдельными системами и по своим интересам, и по формам поведения.

Каждая личность, в каком бы тесном контакте с другими людьми она ни находилась, сохраняет свою физическую и духовную автономию, самобытность, оставаясь, как говорили древние, микрокосмосом, т.е. целым миром уникальных мыслей, чувств, интересов.

Поэтому любые контакты, общение людей редко протекают без трудностей и проблем. Эти проблемы и призван решать руководитель любой человеческой общности, организации. Правда, при этом нужно учитывать, что эти проблемы и трудности разрешаются только в процессе того же общения, в том числе и управленческого.

В связи с множеством проблем и трудностей, возникающих входе взаимодействий людей, формы человеческого общения оказываются бесконечно многообразными. Их можно классифицировать на основе разных критериев.

По критерию направленности общения

формы общения можно разделить на два класса:

1)общение по вертикали, например между родителями и детьми, начальником и подчиненными;

2)общение по горизонтали, например общение братьев, близких по возрасту; общение коллег, равных по статусу.

По характеру целей общения можно выделить:

1)общение как самоцель, например общение между друзьями, родственниками;

2)общение как средство достижения какой-то внешней по отношению к нему цели, например любое деловое (в том числе управленческое, педагогическое) общение. Здесь цель находится за пределами процесса общения — она состоит в достижении целей организации, предприятия, учебного заведения и т.д.

По критерию состава его участников общение может быть:

1)по схеме человек — природа, например охота, рыбалка, туризм, отдых на даче, общение с домашними животными и т.п.

2)по схеме человек — вещь, например исполнительская деятельность в сфере материального производства, торговли; коллекционирование. Этот вид общения может принимать болезненные формы, например чрезмерная страсть к приобретению и накоплению вещей — так называемый вещизм;

3)по схеме человек — человек; эта форма

60