- •3. Значение психологических знаний в работе менеджера.
- •6 Эксперимент как метод психологии управления.
- •11 Психологический анализ личности руководителя как субъекта управления.
- •1) Социально-биографические характеристики личности руководителя.
- •3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.
- •13. Функции и структура деятельности руководителя.
- •14 Управленческое общение: понятие, принципы и функции.
- •15 Взаимодействие субъекта и объекта управления.
- •16. Качество управленческого общения.
- •18 Типология конфликтов
- •21. Стресс в деятельности руководителя. Понятие и причины стресса.
- •22.Фазы стресса
- •23. Управление и профилактика стресса
- •24. Понятие способностей к управленческой деятельности.
- •25. Определение состава управленческих способностей
- •26. Общеорганизационные и специальные способности в управленческой деятельности.
- •27. Понятие интеллекта в психологии.
- •28. Интеллект и эффективность управленческой деятельности.
- •29 Специфика интеллектуальных качеств руководителя.
- •30. Способы и виды поиска кандидатов на вакантное место.
- •31. Современные методы подбора персонала.
- •32. Стили управления, их преимущества и недостатки.
- •33. Авторитет руководителя как условие успешной управленческой деятельности.
- •34. Формы авторитета руководителя.
- •35. Способы поддержания и повышения авторитета в коллек-тиве.
- •36. Влияние темперамента на профессиональную деятельность.
- •37. Характер и воля делового человека
- •38. Сущность социально-психологического климата.
- •40. Диагностика социально-психологического климата коллектива.
- •41. Моббинг: фазы развития и его профилактика.
- •42. Мотивация как система побуждений человека к деятельности.
- •43. Психология применения средств стимулирования.
- •44. Социальные статусы и социальные роли.
- •46. Понятие малой группы, ее структура
- •48. Формирование сплоченности в рабочей группе.
42. Мотивация как система побуждений человека к деятельности.
Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность — будь то труд, познание, общение и т. д. — полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс в организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.
43. Психология применения средств стимулирования.
Средства, применяемые руководителем для воздействия на сознание людей с целью направления их поведения в определенное русло, в психологии называют стимулами. Они отличаются от внутренних мотивов, но между ними есть связь. Так, если внутренние установки не
мотивируют человека, то и стимулы, предъявляемые извне, не окажут побуждающего (стимулирующего) воздействия. Поэтому одни и те же средства стимулирования, применяемые к разным людям, могут дать различный эффект. Средства стимулирования выполняют две важные функции. Во-первых, управленческую: оказания на подчиненного целенаправленного воздействия. Здесь средства стимулирования призваны убеждать человека в том, что между его поведением, самочувствием, с одной стороны, и значимостью совершаемых действий, отношений к своим обязанностям, с другой, существует причинно-следственная связь. С этой точки зрения стимулы выступают как специальная форма социальной оценки и социального контроля деятельности человека. Во-вторых, средства стимулирования выполняют социализирующую
функцию, которая позволяет личности закреплять положительные тенденции в поведении, адаптироваться к организационным условиям.
44. Социальные статусы и социальные роли.
Социальный статус - это позиция индивида в обществе с определенными правами и обязанностями. В качестве статуса личности могут выступать: профессия, должность, пол, возраст, семейное положение, национальность, религиозность, материальное положение, политическое влияние и т.д. Социальная роль — это поведение, вытекающее из социального статуса человека и ожидаемое окружающими. В качестве ожидаемого поведения социальная роль включает в себя совокупность социальных норм, определяющих ожидаемую последовательность действий субъекта, адекватную его социальному статусу. Например, от талантливого шахматиста ожидается профессиональная игра, от президента — способность формулировать интересы страны и реализовать их и т. п. Поэтому социальную роль можно определить как поведение, соответствующее социальным нормам, принятым в данном обществе.
46. Понятие малой группы, ее структура
Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.
Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества, в которой человек проводит большую часть своей жизни
Основными параметрами малой группы, необходимыми для ее качественной характеристики в социально-психологическом исследовании, являются композиция и структура группы. Композиция группы — это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны сточки зрения социально-психологических особенностей группы, например, группы, различающиеся по возрасту входящих в них индивидов (детские, юношеские и взрослые), имеют существенные особенности по всем психологическим характеристикам
47. Эффективность групповой деятельности.
Под эффективностью групповой деятельности подразумевается как производительность труда в группе, так и удовлетворенность её членов совместной деятельностью.
На эффективность групповой деятельности оказывают влияние как содержательные (межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство), так и формальные характеристики группы (число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы). Первые описывают психологические состояния людей и непосредственно влияют на работу группы, однако они плохо поддаются изменению и зависят от формальных характеристик группы, например от ее композиции (состава). Формальные характеристики групповой работы оказывают лишь косвенное влияние на групповую деятельность – через психологию составляющих ее людей, однако управлять ими легче.