15. Эффективность управления

Эффективность — это отношение результатов деят-сти (эффекта) орг-ции (человека) к затратам на достижение этих рез-в (ресурсам). Эффективность рассматривается также как способность приносить эффект, оказывать действие.

Эффективность управления п.с. относ-ную хар-ку результ-сти деятельности конкрет. управляющей системы, которая отражается в различ. показателях как объекта упр-я, так и

собственно управл. деятельности (субъекта управления), при чем эти показатели бывают как количественными, так и качественными.

Экон. Эффект-сть — кол-ная оценка отношения эффекта к затратам в конкр. условиях: экономия, получаемая за счет оптимизации и рационализации деят-сти. Характеризует сбережение усилий, средств в настоящий момент при функционировании действующих систем в заданных условиях внешней среды.

Соц. эффективность — качественная оценка деятельности, выражающая соответствие цели органа власти потребностям ее потребителей. Он зaключaeтcя в пoвышeнии yдoвлeтвopeннocти paбoтникoв oт выпoлняeмoй paбoты, yлyчшeнии ycлoвий тpyдa, пoвышeнии блaгococтoяния paбoтникoв.

Анализируя эффективность управления, следует:

1. выяснить, действ-но ли получ. результат возник как следствие упр-я, а не действия каких-либо сторонних сил, проявления саморегулятивного механизма управляемых объектов. Нередко, оценивая итоги работы пром-сти, в своих решениях мы фиксируем данный факт как некое завоевание органов гос. власти и омсу, в реальной же действительности это есть результат в большей степени таланта топ-менеджмента АО, нежели органов власти;

2. понять источники рез-та управления. Яв-ся ли это следствием рез-та деят-ти рук-лей, их организаторского и иного таланта, или это следствие муниц. правовых актов, в содержании которых зафиксированы условия, способствующие развитию личности, домашнего хозяйства, бизнеса и т.п. Это важно, поскольку может быть основанием для последующих действий, формирования, накопления и использования положительного опыта;

3. установить взаимозависимость между целями, задачами, технологиями реализации решений, реально получ. рез-тами. Важность данного тезиса закл-ся в том, что технология упр-я носит последов. характер и ошибки, появившиеся на любом из этапов, влияют на рез-ты, и в зависимости от условий внешней среды их влияние осуществляется в разной прогрессии своего воздействия;

4. установить потенциал, которым обладает орган власти, и как он был использован. Напр., выс. потенциал, которым располагают орган власти, терр-я, и низкая эффект-сть упр-я, сводящая на нет потенциал органа власти, терр-ии.

Пyти пoвышeния эффeкт-cти yпp-я: paзpaбoткa пpoблeм yпp-я и cпocoбoв иx paзpeшeния; пocтoяннoe yлyчшeниe тexнoлoг. и инфopмaц. oбecпeчeния yпp-я; coвepш-e cиcтeм и мeтoдoв yпp-я; peгyляpнaя пepeпoдгoтoвкa кaк pyк-щeгo cocтaвa, тaк и pяд-x coтpyд-в; yдeлeниe знaч. внимaния пoдбopy кaдpoв.

16. Новая управленческая парадигма

Парадигмой (от лат. paradeigma — пример, образец) принято считать ключ. идею, лежащую в основе построения науч. концепции. Парадигма упр-я — это одновременно сама теория упр-я со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господ-щая в науке упр-я.

НТП и революц. поворот в соц.-экон. устройстве нашей страны от адм.-команд. системы управления эк-кой к эк-ке рыночно-предприн-кой привели к новой парадигме управления вообще и управления персоналом в частности.

Основные положения старой парадигмы управления персоналом:

1) централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом;

2) прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций;

3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;

4) жесткие админ. методы воздействия на работников, рационализация соц.-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения.

Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления персоналом:

1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;

2) управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов;

3) самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;

4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

Соврем. парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деят-сть чел-ка и все факторы ее осущ-ния. В этой парадигме решающую роль играют такие кач-ва поведения человека и его деят-сти, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления челов. ресурсами. Она на сегодня определяет всю сов-сть концептуальных положений стратег. управления организацией.

Эффект-сть соврем. общест. Произв-ва в знач. мере определяется плотностью потока изобретений новых продуктов и новых технологий. В этих условиях начинают по-новому действовать комм. предприятия, гос. и общ. учреждения и орг-ции. Отныне будущее человечества определяется тем, наск-ко широко и результативно исп-ся знания. В эпоху индустр. развития продукция создается из сырья, комплектующих и энергии под воздействием труда раб-в и именно этими составляющими опред-ся вновь созданная стоимость. Сегодня стоимость возникает не столько из физ. ресурсов, сколько из знаний, которые проявляются в новых продуктах, в новых технологиях, в новых навыках, в новых отношениях с потреб-ми. В XXI в. знание становится доминирующим средством достижения соц.-экон. результатов. Трад. факторы - земля, труд и капитал - в совр. Эк-ке действуют только при условии эффект. Исп-ния знаний.

Интел. работа, спец. знания и коммуникации становятся не только основ. факторами создания добав. стоимости, но и факторами конкурент-сти и экон. развития организаций. Соврем. производство — это прежде всего воздействие инженеров, бухг-в, конструкторов, дизай-в, спец-в по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по инф. сетям.

Новые подходы к управлению фирмами и организациями переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний.

Новая парадигма управления — реальный ответ на вызов времени, необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. В последние десятилетия любая деятельность происходит в постоянно меняющихся условиях. Адаптация стала жизненно важным необходимым свойством любой организации. Новая парадигма управления соответствует быстрым и подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на использовании знания.

В настоящее время каждая организация или фирма постоянно испытывает ощутимые воздействия изменяющейся внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: конкуренты начали оказывать ту же самую услугу с использованием новой технологии и с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга с большим потребительским эффектом; изменился курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т. д. В таких нестабильных условиях важно сформировать неформальные группы, дееспособные команды, развить индивидуальную предприимчивость, создать условия для личностного роста сотрудников, эффективно использовать информацию и знания. Другими словами, необходимо средствами управления обеспечить эффективную адаптацию организации.