14. Управление организац. Конфликтами

Конфликт (К) (Г.В. Атаманчук) – столкнов-е потреб-тей, интер-в и целей противоп. Сторон, разрешаемое часто в процессе борьбы. Организ. конфликт опред-тся тем, что сознат. поведе­ние одной из сторон (личность, группа или орг-ция в целом) вызывает расстройство интересов др. сторо­ны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в рез-те, приводит к снижению эффект-сти совмест. работы, повышению риска, пре­кращению совместной деят-сти.

Поводом для К на работе м. служить: - События, произошедшие вне произв-ва, напр., в личной жизни работника. - Болезненное состояние. - Усталость. - Повышенное нерв. возбуждение в конце раб. дня.

Выделяются неск-ко подходов в изучении предпосылок организ. конфликта:

1. личностно-ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты в организации видятся в эмоционально-волевых различиях людей;

2. мотивационно-ориентированный подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности;

3. интегральный д, объед-щий 2 предыдущих.

Методы управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осущ-ть контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на 2 группы: стр-рные и персональные. Стр-ные методы предполагают воздей-е ч-з организ. факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликт.среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам относятся:

1. Четкое распред-е и разъяснение прав и обяз-тей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обяз-стей, из-за отсутствия четкого распределения ответ-сти в орг-ции.

2. Разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель орг-ции объединяет всех раб-ков, все стр-ные подразд-я. Они выступают коллект. Смыслообраз-м и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотруд-во.

3. Интеграционно-ориентирующая стр-ра санкций, вознаграж-й и наказаний. Такая стр-ра означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний д. стимул-ть вклад в достижение общеорганиз. целей. Персональные методы управления: Исп-ние власти, позит. и негат. санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении уч-ков К. Изменение конфлик. мотивации сотрудников с пом. влияния на их потребности и интересы адм. мерами. Убеждение уч-в К. Оно включает педаг. и психол. меры типа разъяснит. и воспит. работы. Изменение состава уч-в К и системы их взаимод-я путем перемещения людей внутри орг-ции, увольнение или побуждение к добровол. уходу.

Из графика видно, что бесконф-сть (безразличие всех ко всему) и очень выс. Конфл-сть обусловл-т снижение эффект-ти деятельности орг-ции. Таким образом, сущ-ет оптим. уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Если конфл. ситуация находится под контролем рук-ва, то такие конфликты наз-ют функц-ными. Они оказывают полож. Воздей-е на эффек-сть орг-ции и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля рук-тва, конфликт принимает дисфункц. характер. Дисфункц-ный К приводит к снижению личной удовлет-сти сотрудников, эффект-сти группового сотруд-ва, ведет к враждебности в отн-ях, к несправед-сти в распред-нии ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Процесс разрешения конфликта включает в себя шесть этапов:

1) определение основной причины конфликта - это выявление предпосылок и факторов, послуживших его возникновению;

2) определение вторичных причин конфликта - после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод, позволивший перейти к открытой конфронтации. В нем, как и в главной причине, могут скрываться немаловажные сведения для разрешения конфликта;

3) поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов:

- для чего требуется разрешить данный конфликт?

- что для его разрешения может сделать каждый

из оппонентов?

4) совместное решение о выходе из конфликта - это разработка компромиссного решения для всех участников конфликта;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации;

6) оценка эффективности усилий, приложенных для разрешения конфликта. По ее результатам делается вывод о степени ликвидации проблемы и необходимости повторных действий.