Лицензирование строительной деятельности

Одним из направлений государственного регулирования уровня качества является введенная с 1991 года система лицензирования строительной деятельности. Одной из основных задач лицензирования является защита прав потребителей, что невозможно без обеспечения высокого качества строительной продукции. Лицензирование позволяет отсекать от производства строительные организации, не способные обеспечить высокое качество продукции.

На Федеральный лицензионный центр (ФЛЦ) при Госстрое Российской Федерации возложены функции по выдаче лицензий на осуществление профессиональной деятельности в области строительства.

Последний Федеральный Закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» №128-ФЗ был принят 8 августа 2001г.

Закон регулирует отношения, возникающие между федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями в связи с осуществлением лицензирования отдельных видов деятельности.

В соответствии с настоящим Федеральным законом в строительной отрасли лицензированию подлежат следующие виды деятельности:

проектирование зданий и сооружений IиIIуровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

строительство зданий и сооружений IиIIуровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

инженерные изыскания для строительства зданий и сооружений 1 и 11 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

производство маркшейдерских работ;

деятельность по реставрации объектов культурного наследия (памятников истории и культуры);

геодезическая деятельность;

картографическая деятельность;

и ряд других видов деятельности

По каждому из этих видов деятельности лицензия выдается на пять лет, причем только лицам, которые имеют соответствующее образование и стаж работы. Лицензиат (а им может быть и юридическое лицо, и индивидуальный предприниматель) должен иметь на праве собственности или на ином законном основании здания, помещения, оборудование, все необходимые для работы средства труда. Не реже одного раза в пять лет квалификация индивидуального предпринимателя и работников юридического лица должна повышаться. Наконец, одним из условий получения лицензии юридическим лицом является наличие не менее 50 процентов штатной численности руководителей и специалистов.

Вопрос № 33. Алгоритм принятия управленческих решений. Математические методы, коллективные методы ПУР

Управленческое решение – выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью

Алгоритм принятия решения

1.Выявление проблемы

2.Диагностика проблемы

3.Формулирование проблемы

4.Определение ограничений

5.Определение списка альтернативных решений

6.Определение критерия выбора оптимального решения

7.Выбор оптимального решения

МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ - Совокупность логических приемов и методик выбора оптимальных вариантов на основе теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта

2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ - «Мозговая атака», Метод Дельфи, Японская кольцевая система «кингисё», Экспертные методы

3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ (математические) - Линейное моделирование, Динамическое программирование, Статистические модели, Теория игр, Имитационные модели

Математическая модель принятия управленческих решений - Используются символы, для описания свойств объекта или события.

Этапы: Постановка задачи, Построение модели, Проверка модели на достоверность, Применение модели, Обновление модели

Статистический метод :

• Последовательный анализ (принятие решения на основе ряда гипотез)

• Метод статистических испытаний (ход операций моделируется на ЭВМ, со всеми присущими операциями случайностями)

Теоретико-игровые методы:

• Теория игр (применяется, когда проблема вызвана злонамеренными действиями конфликтующей стороны)

• Теория стратегических решений (применяется, когда проблема вызвана объективными факторами)

Коллективный метод - Создание временной группы по выработке и принятию решений, состоящей из руководителя, исполнителей и компетентных, коммуникабельных, творчески мыслящих специалистов.

В ходе «мозговой атаки» предлагаются различные альтернативы, даже такие, которые выходят за рамки обычных приемов и способов реализации подобных ситуаций в обычных условиях.

Метод Дельфи – 1. От 5 до 20 экспертов просят представить им письменные предложения по решению какой-либо заранее определенной проблемы.

2. Для выработки и отправки предложений устанавливается временное ограничение — приблизительно 14 дней.

3. После получения всех ответов, содержащиеся в них предложения суммируют, а повторяющиеся — отсеивают (I этап).

4. На II этапе этот список рассылают всем участникам опроса с просьбой просмотреть еще раз имеющиеся предложения .

5. На III этапе может быть задан простой оценочный ключ, с помощью которого опрошенные эксперты должны оценить поступившие предложения по различным критериям.

Вопрос №34. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения. Анализ затрат и результативности набора персонала.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием. Источники набора: внутренний, внешний

Внутренний – плюсы. В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста. Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. Снижение затрат на привлечение кадров. Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия. Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников). Горизонтальный уровень управления. Скорость заполнения вакансий. Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся). Высокая степень управляемости. минусы. Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе. Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. (Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям. Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы Более широкие возможности выбора работника. Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей. Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Большая широкая возможность в покрытии кадров. Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот. минусы Более высокие затраты. Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки. Угроза ухудшения социально-экономического климата. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца). Длительный период ориентации. Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). 

В РФ система отбора состоит из следующих этапов: Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации. Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших. Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Аутсорсинг (Outsourcing) – оказание услуг (выполнение работ) сторонней организацией (исполнителем). Суть аутсорсинга - в передаче большого объема бизнес-функций (например, сторонняя организация (исполнитель) осуществляет комплексное юридическое или бухгалтерское обслуживание компании (заказчика).

Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

 Репутация Если компания в период временных трудностей заботится об увольняемых сотрудниках, это не остается незамеченным и позволяет в будущем привлекать лучших специалистов. Иначе, компания одновременно сохраняет добрые отношения с бывшими сотрудниками и сохраняет репутацию социально ответственной организации;

• Сокращение издержек Использование процедур аутплейсмента позволит компании снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним), уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, сохранить положительный имидж компании и в то же время остаться в приемлемых отношениях с работниками, попадающими под сокращение.

Аутстаффинг —  вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Потребность в этой услуге возникает, если компания:

• имеет ограничения по численности персонала;

• намерена сократить штатную численность без потери квалифицированных кадров;

• планирует нанять работников в регионах, не открывая при этом представительств или филиалов;

• хочет нанять временных работников для реализации конкретного проекта без оформления их в штат;

• заинтересована в снижении административных расходов на ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерского учета;

• хочет перепоручить отношения с трудовой и налоговой инспекциями квалифицированному персоналу.

Факторы, определяющие эффективность найма

1. Стоимость произведенной продукции (в денежных единицах) в расчете на одного работника. Стандартное отклонение показателя «стоимость произведенной продукции» (SD_y) для разных сотрудников составляет 40% от средней заработной платы за год для данной должности. Это расчетное (минимальное) значение — фактически отклонения, как правило, оказываются гораздо выше.

2. Процент от средней величины выпуска продукции (соотношение объема произведенной продукции конкретным работником и среднего показателя выпуска, рассчитанного по всему персоналу в целом). Чтобы рассчитать производительность в процентах от средней величины выпуска, необходимо результат работы данного работника разделить на результат работы среднего сотрудника (находящегося на 50-м процентиле), а затем умножить на 100%. По данным исследования, стандартное отклонение этого показателя (SD_p) варьируется в зависимости от вида и уровня сложности работ:

 для сотрудников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, среднее значение SD_p составляет 19%;

 для квалифицированных работников — 32%;

 для управленцев и профессионалов — 48%.

Среди всех методов отбора персонала тест на общие умственные способности (GMA) занимает особое место. Данные, полученные за последние 85 лет исследований в рамках мета-анализа, показывают, что тесты GMA при прогнозировании результативности:

 дают достоверные результаты для работников, занимающих разные позиции (как начального, так и высокого уровня);

 имеют более высокую валидность, чем другие методы отбора персонала;

 хорошо предсказывают эффективность профессионального обучения;

 имеют сильную теоретическую базу;

 отличаются низкой стоимостью администрирования.

Вопрос №35. Основные принципы обеспечения качества и их краткая характеристика

Обеспечение качества продукции – это совокупность планируемых и систематически проводимых мероприятий, создающих необходимые условия для выполнения каждого этапа всего инвестиционного цикла.

Для получения необходимого уровня качества продукции обеспечивается соответствующий уровень качества труда на каждом рабочем месте и качества выполнения работ на всех этапах создания строительной продукции.

Поддержание достигнутого уровня качества строительной продукции заключается в разработке и реализации мероприятий, позволяющих сохранить качество при эксплуатации зданий и сооружений на установленном уровне в течение заданного срока.

Основные принципы управления качеством.

Планирование качества – выявление требований к качеству проекта и продукции проекта, а также определение путей их удовлетворения.

Для начала процесса планирования необходимо иметь информацию о политике проекта в области качества, содержании (предметной области) проекта, описание продукции (желательно в виде конкретных спецификаций, полученных от потребителя), стандарты и требования к качеству продукции, услуг, информации и реализации технологических процессов, документацию по системе качества.

Обеспечение качества предполагает регулярную проверку хода реализации проекта в целях установления соответствия определенным ранее требованиям к качеству.

Обеспечение качества происходит исходя из ранее утвержденного плана качества, технологических карт, проверочных листов и иной документации по качеству, а также данных о качестве, полученных в результате контроля и испытаний.

Контроль качества – отслеживание конкретных результатов деятельности по проекту в целях определения их соответствия стандартам и требованиям по качеству и определения путей устранения причин реальных и потенциальных несоответствий.

Для контроля качества необходима информация о ходе реализации проекта, план качества, документация по качеству.

Одной из важнейших целей проекта в организационной сфере является создание организации, способной выпускать конкурентоспособный продукт, без нарушения оптимального сочетания сроков и качества.

В рамках управления проектом реформирования организации представляется возможным создать систему управления качеством продукции, опираясь на концепцию У. Деминга, предложившего цикл качества, рис. 1.