2.3.4 Анализ использования трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы предприятия – важный фактор, от эффективности, использования которого зависят объем и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования, механизмов.
Проведен анализ обеспеченности ремонтного локомотивного депо Иркутское трудовыми ресурсами, путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью. Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами
человек
-
Категория работников
Численность
Процент
обеспеченности, %
план
факт.
Руководители
40
39
97,5
Специалисты
44
42
95,5
Служащие
85
81
95,3
Рабочие
515
491
95
Итого
684
653
95,5
Списочная численность работников на 31.01.2014 года составила 653 человека, при плане штатного расписания 684 человека, укомплектованность составляет 95,5 %. Основную часть персонала составляют рабочие – 75,2 % (491 человек), служащие – 12,2 % (81 человек), специалисты – 6,4 % (42 человека), руководители – 6,2% (39 человек).
Отклонение от плана (31 человек) связано с тем, что прием со стороны в депо закрыт, наем сотрудников происходит исключительно переводом с других структурных подразделений. Но не только закрытая кадровая политика ведет к такому отклонению, большинство сотрудников не готово перейти в ТМХ, поэтому также увольняются переводом, в основном в эксплуатационное локомотивное депо, ПЧ, ШЧ. Надежность ОАО «РЖД» – главный приоритет для таких работников. Также большое количество людей, увольняющихся на пенсию.
Стоит отметить, что численность на 31.12.2013 года составляла 663 человека, при плане штатного расписания 694 человека. Снижение численности штатного расписания было проведено на основании распоряжения ОАО «РЖД» № 608 от 01.10.2913 года, согласно которому была поставлена задача снизить численность к объемам.
Согласно новому разработанному штатному расписанию, после перевода работников 01.07.2014 года в ТМХ за ремонтным локомотивным депо Иркутское должен сохраниться штат в количестве 97 человек. Предположительная укомплектованность организаций после передачи сотрудников представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Укомплектованность после перевода сотрудников
человек
-
Категория
работников
ТЧР-15 на
31.01.2014 г.
ТЧР-15 на
01.07.2014 г.
ООО «ТМХ-Сервис»
на 01.07.2014 г.
численность
численность
численность
1
2
3
4
5
6
7
план
факт
план
факт
план
факт
Руководители
40
39
7
6
32
30
Специалисты
44
42
18
14
24
12
Служащие
85
81
45
37
44
40
Рабочие
515
570
50
40
474
464
Продолжение таблицы 2
человек
-
1
2
3
4
5
6
7
Итого
684
653
120
97
574
546
Процент
укомплектованности,%
100
95,5
100
80,8
100
95,2
Таким образом, по данной таблице можно сделать вывод, что в ТМХ высвобождают 546 сотрудников, 10 работников передают в Восточно-Сибирскую дирекцию по ремонту тягового подвижного состава – структурное подразделение Дирекции по ремонту тягового подвижного состава – филиала ОАО «РЖД». Остальные работники остаются за ТЧР-15. При разработке кадровой стратегии по переводу работников важно учитывать и качественный состав персонала по уровню квалификации.
Разряд слесарей по ремонту подвижного состава составил 4,73 при средней разрядности работ – 5,18 (разница – 0,45). Разряд слесарей по осмотру и ремонту локомотивов на ПТОЛ составил 4,81 при средней разрядности работ – 5,36 (разница – 0,55). Для уменьшения разницы разрядности необходимо обучить и повысить разряд 77 слесарям, планируемое отклонение при этом составит 0,41.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования, поэтому в процессе анализа были изучены изменения в составе сотрудников по этим признакам за последние три года, таблица 3.
Таблица 3 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
человек
-
Показатель
Численность рабочих
на конец года
Удельный вес, %
2011
2012
2013
2011
2012
2013
1
2
3
4
4
5
6
По возрасту, лет:
до 30
151
196
169
21,7
27,6
25,5
от 30 до 40
180
185
208
26,7
26,1
31,4
от 40 до 50
158
155
131
25,5
21,7
19,7
старше 50:
182
175
155
26,1
24,6
23,4
Продолжение таблицы 3
человек
-
1
2
3
4
4
5
6
в т.ч. достигли
пенсионного возраста
40
45
42
21,9
25,7
27,1
Итого
671
711
663
100
100
100
По образованию, чел.:
начальное
8
10
6
1,2
1,4
0,9
начальное
профессиональное
136
145
125
20,3
20,4
18,4
среднее полное общее
264
295
232
38,1
41,4
34,5
среднее
профессиональное
142
117
123
21,2
16,5
18,6
высшее
129
144
183
19,2
20,3
27,6
Итого
671
711
663
100
100
100
По трудовому стажу, лет:
до 1
16
15
7
2,4
2,1
1,1
от 1 до 3
184
185
92
27,4
26,1
13,9
от 3 до 5
162
170
149
24,1
23,9
22,5
от 5 до 10
133
161
202
19,8
22,6
30,5
более 10
176
180
213
26,2
25,3
32,1
Итого
671
711
663
100
100
100
Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что процент сотрудников с высшим образованием невелик, что не создает проблем, так как большинство должностей рабочих, где достаточно среднего полного общего и среднего профессионального образования, но с каждым годом, можно наблюдать тенденцию увеличения сотрудников с высшим образованием.
Большую долю сотрудников занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет, а количество работников в возрасте до 30 лет по сравнению с 2012 годом резко уменьшилось. Данной ситуации способствовали постоянные мероприятия по сокращению численности штата, недостаточная мотивация для молодых сотрудников, плохая адаптация, слишком маленькая заработная плата для завышенных перспектив молодых людей и слишком высокие требования к работе, достаточно тяжелые условия труда.
На 31.01.2014 года в депо работает 13 молодых специалистов, из них 13 с высшим профессиональным образованием. На инженерных должностях используются 5 человек (38,4%), на рабочих – 8 человек (61,5%). На всех молодых специалистов разработаны схемы деловой карьеры, закреплены они за опытными наставниками и руководителями депо. Прием на работу молодых специалистов осуществляется исключительно на основании направления, выданного Дирекцией по ремонту тягового подвижного состава. При переводе данной категории сотрудников в ТМХ статус молодого специалиста будет также за ними закреплен, гарантии и льготы идентичны ОАО «РЖД».
Изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, для проведения анализа движения кадров в динамике за период в 3 года, были взяты данные по сотрудникам за 2011-2013 года, таблица 5.
Таблица 5 – Данные о движении кадров 2011-2013 гг.
человек
-
Наименование
2011 год
2012 год
2013 год
Принято
60
93
26
Выбыло
45
53
74
Среднесписочная численность
671
711
663
Для характеристики движения рабочей силы за 2011-2013 гг. рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
а) коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь принятых работников в отчетном периоде:
(1)
К пр (2011 г.) = 9 %
К пр (2012 г.) = 13,1 %
К пр (2013 г.) = 4 %
Приведенные данные характеризуют уменьшение уровня вновь принятых сотрудников в 2013 году по сравнению с 2012 годом, это обусловлено постоянными мероприятиями по сокращению, реформированием штатного расписания в связи с переводом работников в ТМХ, закрытой кадровой политикой.
б) Коэффициент оборота по выбытию характеризует уровень выбывших работников по различным причинам за отчетный период:
(2)
К в (2011 г.) = 7 %
К в (2012 г.) = 8,1 %
К в (2013 г.) = 11,2 %
Число выбывших с каждым годом возрастает, что обусловлено плохой адаптацией новых сотрудников, а также увольнением работников на пенсию.
в) Коэффициент текучести кадров характеризует отношение выбывших с предприятия по инициативе работника к среднесписочной численности:
(3)
К тек. (2011 г.) = 4, 0 %
К тек. (2012 г.) = 4,2 %
К тек. (2013 г.) = 4,6 %
Увеличение текучести – это процесс, длящийся в депо с 2009 года, с момента реформирования локомотивного хозяйства. С 2011 года текучесть персонала увеличилась на 0,6 %. Основными причинами увольнения сотрудников являются: перемена места жительства, по соглашению сторон, сокращение штата, собственное желание, на пенсию. Высокая текучесть наблюдается на ПТОЛ, составляет 5,1 %, это связано с тяжелыми условиями труда на участке.
Руководство депо с целью снижения текучести персонала постоянно контролирует качество подбора массовых профессий, производится анализ фактических причин уволенных с работы по собственному желанию. Выполняется программа стабилизации кадрового состава депо, при этом особое внимание обращается на специальности: слесарь по ремонту подвижного состава, слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на ПТО. В целях совершенствования определения профессиональной пригодности тщательно организовывается работа по вопросам медицинского освидетельствования работников депо по приказам МПС 6Ц от 29.03.1999 года.
Если говорить о жизнеобеспечении кадров во внепроизводственной сфере, то всего пенсионеров, стоящих на учете в ремонтном локомотивном депо Иркутское – 385 человек, работающих пенсионеров – 42 человека, из них льготники – 12 человек. В фонд ветеранов «Почет» каждый работник ежемесячно перечисляет сумму в размере от 50 до 300 рублей.
При разработке кадровой стратегии необходимо очень точно оценивать как влияние внешней среды, так и внутреннюю корпоративную культуру компании.