- •1. Философия управления персоналом, принципы управления.
- •2. Сущность и принципы организации управленческого труда
- •3. Понятие функции управления и функциональное разделение управленческого труда
- •4. Факторы, социальной среды организации.
- •5. Сущность и виды планирования, специфика стратегического планирования.
- •6. Организационные структуры управления.
- •7. Проектирование структуры управления
- •8. Мотивация как функция управления. Мотивационные теории управления персоналом
- •9. Цель, объекты и принципы контроля в управлении. Предварительный, текущий и заключительный контроль.
- •10. Методология и организация процесса разработки и принятия управленческого решения.
- •11. Управление социальным развитием организации и персонала.
- •12. Основные направления гуманизации труда
- •13. Психика и сознание человека в системе управления персоналом организации
- •14. Эффективность управления, порядок и критерии его оценки
- •15. Классификация методов управленческого воздействия. Социально-психологическая группа методов в управлении персоналом
- •16. Классификация методов управленческого воздействия. Экономическая группа методов в управлении персоналом
- •17. Классификация методов управленческого воздействия. Административная группа методов в управлении персоналом
- •18.Стили управления, деловые и личностные качества управленца
- •19.Управленческое общение: сущность и специфика
- •20.Целеполагание, экономические, производственные, социальные, психологические, идеологические и духовные цели управления
- •21. Сущность и правила переговорного процесса. Методы проведения переговоров
- •22.Проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности и общении
- •23.Лидерство и власть. Типы лидеров.
- •24.Сравнительный анализ стилей управления.
- •25.Организационная (корпоративная) культура. Социально-психологический климат коллектива.
- •26. Управление командой в организации.
- •27. Виды, этапы и законы коммуникаций
- •28.Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность.
- •29.Управление конфликтами. Позитивные и негативные функции конфликта
- •30. Структура и характеристика объектов конфликта
- •31. Основные методы исследования конфликтов
- •32.Организационно-управленческие конфликты как разновидность конфликта в социальной сфере
- •33. Типология переговоров, специфика деловых переговоры.
- •34. Основы кадровой политики в организации.
- •35. Условия, охрана и безопасность труда как факторы внутренней социальной среды организации
- •36.Типы конфликтных личностей и их поведенческие характеристики
- •Типы конфликтных личностей
- •37.Характеристики развития школ управления персоналом в хх веке
- •38. Профессиональная и социальная адаптация в коллективе
- •39. Личность в организации. Основные подходы к исследованию, формированию и развитию личности
- •40. Природа, классификация и стадии развития групп в организации.
- •41.Групповые процессы, групповая динамика и ее характеристики
- •42.Понятие власти и ее разновидности. Влияние в организации.
- •43. Структура и содержание организационной культуры.
- •44.Понятие безработицы и характеристика ее основных форм
- •45. Безработица, ее взаимосвязь с социальной напряженностью и политической нестабильностью общества
- •46. Социальная защита населения. Социальные гарантии и компенсации
- •Она включает в себя:
- •47.Служба занятости рф и ее функции
- •48.Рынок труда, использование трудовых ресурсов общества
- •49. Организационное поведение работников. Общая и дифференцированная классификация оснований организационной власти.
- •6 Оснований власти:
- •50.Деловое общение, механизмы межгруппового и межличностного общения
- •51. Деловые и личностные качества личности руководителя
- •52.Оценка деятельности персонала. Аттестация.
- •53.Документы по персоналу и документирование движения личного состава организации
- •54. Организация кадрового учета, кадровая документация по учету персонала
- •55. Регулирование и разрешение социальных конфликтов в организациях
- •56.Обеспечение качества трудовой жизни работников
- •57. Психодиагностика характерологических особенностей личности
- •58. Персональные данные. Законодательство в области защиты персональных данных.
- •59.Работа с персоналом в условиях нововведений.
- •60. Номенклатура дел кадровой службы организации
- •61. Планирование карьеры персонала
- •Планирование деловой карьеры
- •62. Управление развитием карьеры подчиненных.
- •63.Методы и виды поощрения.
- •64. Социальный пакет, система неденежных поощрений
- •65.Структура управления персоналом организации
- •66.Оценка персонала, организация и проведение аттестации кадров
- •67. Показатели оценки эффективности (неэффективности) работы коллектива
- •68.Особенности управления женским персоналом.
- •69.Особенности управления малыми группами
- •70. Управление обучением персонала, переподготовка кадров
- •71. Трудовая миграция в рф, рекрутинговые структуры
- •72.Практика развития персонала в коммерческих организациях.
- •73.Пути повышения профессиональной компетентности персонала.
- •73. Современные технологии оценки персонала при приёме на работу.
- •74. Управление развитием персонала. Кадровый резерв организации.
- •75. Управление обучением персонала. Требования к учебным программам по повышению квалификации.
- •76.Трудовые отношения на основе нового закона о труде. Основные кадровые документы
- •77.Технологии оценки персонала организации
- •78. Управление обучением персонала, повышение квалификации кадров
- •79.Современные проблемы управления персоналом.
- •80.Характеристика содержательных теорий мотивации
- •81. Влияние на коллектив стиля руководителя
- •82.Управление персоналом кризисного предприятия.
- •83.Кадровый резерв организации, планирование и методы работы
- •84.Нормативно-правовая база рф по работе с персоналом организации
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •85.Роль и задачи инспекций по труду
- •Часть 2 ст. 355 тк рф определяет круг первоочередных задач федеральной инспекции труда и ее органов на местах.
- •86. Сущность, основные понятия управления персоналом, объект и предмет управления
- •87.Управление и самоуправление в системе рыночных отношений
- •88. Понятие качества трудовой жизни, Удовлетворение работника своим трудом
- •89. Кадровое документирование. Личное дело работника.
- •90. Порядок организации защиты персональных данных
37.Характеристики развития школ управления персоналом в хх веке
Несмотря на то, что классическая школа управления «сделала» прогрессивный шаг в сравнении с научной, обе они до конца не осознали роли и значение человеческого фактора.
Первые попытки применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентации). Мюнстерберг впервые предложил два метода для выявления тех или иных качеств у кандидатов на работу: наблюдение и тест, а уже в 30-е годы ХХ века практически все крупные предприятия развитых стран применяли в той или иной степени психологические методы отбора кандидатов для работы.
В 20-30е годы ХХ века зародилась школа человеческих отношений, в центре которой находился человек. Одна из главных особенностей этой школы – внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.
Бихевиоризм исключил роль сознания и воли человека и акцентировал внимание на поведении, при этом роль основного регулятора поведения человека играет выгода. Постепенно сформировался новый взгляд на человеческие ресурсы – менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией, образованием, умственными и физическими способностями. Именно поэтому менеджер должен относиться к человеку, как к личности.
Ученые, занимавшиеся проблемами данной поведенческой школы, пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Абрахам Х. Маслоу, Фредерик Генцберг.
В своих трудах теоретики этой школы исходили из того, что индустриализация разрушила ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку удовлетворение. Они считали, что на смену семейным отношениям, родственным традициям пришли безразличные и формальные отношения, что отрицательно сказалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности. Поэтому на первое место должны выйти вопросы социально-психологического климата на предприятии.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений был профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хортоне с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов улучшения производительности труда.
Компания «Вестерн Электрик» столкнулась с фактором понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не давали истинных причин этого явления. В 1928 году был приглашен Мэйо, который поставил свой эксперимент, первоначальной целью которого было выяснить влияние освещенности рабочего места на производительность труда. Мэйо выделил две рабочие группы: экспериментальная и контрольная.
На первом этапе при увеличении освещенности в экспериментальной группе увеличивалась производительность труда, в контрольной группе при неизменных условиях рост производительности труда не наблюдался. На следующем этапе прирост освещенности дал прирост производительности труда в экспериментальной группе, но и в контрольной группе при неизменных факторах освещенности произошло увеличение производительности труда. На третьем этапе произошло тоже самое – увеличение производительности труда в обеих группах, при этом освещенность повышалась только в экспериментальной группе.
Эти неожиданные результаты подвигли Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще ряд добавочных: теперь изменялись не только освещенность, но и другие факторы (отдельное помещение, улучшение системы оплаты труда, дополнительные перерывы и т.д.). При введении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда по условиям эксперимента, дополнительные стимулы были отменены, производительность труда, хотя и снизилась, но осталась намного выше первоначального уровня.
Мэйо сделал вывод, что в эксперименте проявляет себя еще некая составляющая и предположил, что такой переменной является сам факт участия работниц в эксперименте, осознание работника важности происходящего, внимания, уделяемого им. Все это привело к большому включению их в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения условий труда.
Мэйо предположил, что таким образом у работников проявляется особое чувство социабильности – потребности ощущать себя «принадлежащими» к какой-то группе. Вторым предположением стало то, что внутри рабочих групп существуют неформальные отношения, которые особо проявились после того, как было проявлено внимание к нуждам работников, к их личной судьбе в ходе производственного процесса.
Мэйо считал, что неформальная структура в бригадах имеет большое значение, и ее можно использовать как фактор воздействия на бригаду в интересах компании. Впоследствии на основании рекомендаций, полученных в Хортонском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая в настоящее время в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хортонских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное с анализом каждой из двух групповых структур (формальная и неформальная), выявления соотносительного значения каждой из них в системе управления.
Сосредоточение внимания в теории управления с задач на человека породило развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Мари Паркет Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опираться на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусство добиваться результатов посредством действия других» ставила приоритет на гибкость и гармонию во взаимоотношениях рабочего и менеджера. Фоллетт считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления[3, с.56].
Значительный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В соответствии с данной теорией человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно происходить на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующего метода стимулирования.
Таким образом, школа человеческих отношений сделала эволюционный шаг на пути к социологическим аспектам труда. Школа человеческих отношений «вызвала» к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известного под названием «персонал-менеджмент», т.е. управление персоналом. Главная задача персонал - менеджмента – повышение эффективности деятельности организации за счет рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных для предприятия отношений в рамках поставленных целей.