- •1. Философия управления персоналом, принципы управления.
- •2. Сущность и принципы организации управленческого труда
- •3. Понятие функции управления и функциональное разделение управленческого труда
- •4. Факторы, социальной среды организации.
- •5. Сущность и виды планирования, специфика стратегического планирования.
- •6. Организационные структуры управления.
- •7. Проектирование структуры управления
- •8. Мотивация как функция управления. Мотивационные теории управления персоналом
- •9. Цель, объекты и принципы контроля в управлении. Предварительный, текущий и заключительный контроль.
- •10. Методология и организация процесса разработки и принятия управленческого решения.
- •11. Управление социальным развитием организации и персонала.
- •12. Основные направления гуманизации труда
- •13. Психика и сознание человека в системе управления персоналом организации
- •14. Эффективность управления, порядок и критерии его оценки
- •15. Классификация методов управленческого воздействия. Социально-психологическая группа методов в управлении персоналом
- •16. Классификация методов управленческого воздействия. Экономическая группа методов в управлении персоналом
- •17. Классификация методов управленческого воздействия. Административная группа методов в управлении персоналом
- •18.Стили управления, деловые и личностные качества управленца
- •19.Управленческое общение: сущность и специфика
- •20.Целеполагание, экономические, производственные, социальные, психологические, идеологические и духовные цели управления
- •21. Сущность и правила переговорного процесса. Методы проведения переговоров
- •22.Проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности и общении
- •23.Лидерство и власть. Типы лидеров.
- •24.Сравнительный анализ стилей управления.
- •25.Организационная (корпоративная) культура. Социально-психологический климат коллектива.
- •26. Управление командой в организации.
- •27. Виды, этапы и законы коммуникаций
- •28.Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность.
- •29.Управление конфликтами. Позитивные и негативные функции конфликта
- •30. Структура и характеристика объектов конфликта
- •31. Основные методы исследования конфликтов
- •32.Организационно-управленческие конфликты как разновидность конфликта в социальной сфере
- •33. Типология переговоров, специфика деловых переговоры.
- •34. Основы кадровой политики в организации.
- •35. Условия, охрана и безопасность труда как факторы внутренней социальной среды организации
- •36.Типы конфликтных личностей и их поведенческие характеристики
- •Типы конфликтных личностей
- •37.Характеристики развития школ управления персоналом в хх веке
- •38. Профессиональная и социальная адаптация в коллективе
- •39. Личность в организации. Основные подходы к исследованию, формированию и развитию личности
- •40. Природа, классификация и стадии развития групп в организации.
- •41.Групповые процессы, групповая динамика и ее характеристики
- •42.Понятие власти и ее разновидности. Влияние в организации.
- •43. Структура и содержание организационной культуры.
- •44.Понятие безработицы и характеристика ее основных форм
- •45. Безработица, ее взаимосвязь с социальной напряженностью и политической нестабильностью общества
- •46. Социальная защита населения. Социальные гарантии и компенсации
- •Она включает в себя:
- •47.Служба занятости рф и ее функции
- •48.Рынок труда, использование трудовых ресурсов общества
- •49. Организационное поведение работников. Общая и дифференцированная классификация оснований организационной власти.
- •6 Оснований власти:
- •50.Деловое общение, механизмы межгруппового и межличностного общения
- •51. Деловые и личностные качества личности руководителя
- •52.Оценка деятельности персонала. Аттестация.
- •53.Документы по персоналу и документирование движения личного состава организации
- •54. Организация кадрового учета, кадровая документация по учету персонала
- •55. Регулирование и разрешение социальных конфликтов в организациях
- •56.Обеспечение качества трудовой жизни работников
- •57. Психодиагностика характерологических особенностей личности
- •58. Персональные данные. Законодательство в области защиты персональных данных.
- •59.Работа с персоналом в условиях нововведений.
- •60. Номенклатура дел кадровой службы организации
- •61. Планирование карьеры персонала
- •Планирование деловой карьеры
- •62. Управление развитием карьеры подчиненных.
- •63.Методы и виды поощрения.
- •64. Социальный пакет, система неденежных поощрений
- •65.Структура управления персоналом организации
- •66.Оценка персонала, организация и проведение аттестации кадров
- •67. Показатели оценки эффективности (неэффективности) работы коллектива
- •68.Особенности управления женским персоналом.
- •69.Особенности управления малыми группами
- •70. Управление обучением персонала, переподготовка кадров
- •71. Трудовая миграция в рф, рекрутинговые структуры
- •72.Практика развития персонала в коммерческих организациях.
- •73.Пути повышения профессиональной компетентности персонала.
- •73. Современные технологии оценки персонала при приёме на работу.
- •74. Управление развитием персонала. Кадровый резерв организации.
- •75. Управление обучением персонала. Требования к учебным программам по повышению квалификации.
- •76.Трудовые отношения на основе нового закона о труде. Основные кадровые документы
- •77.Технологии оценки персонала организации
- •78. Управление обучением персонала, повышение квалификации кадров
- •79.Современные проблемы управления персоналом.
- •80.Характеристика содержательных теорий мотивации
- •81. Влияние на коллектив стиля руководителя
- •82.Управление персоналом кризисного предприятия.
- •83.Кадровый резерв организации, планирование и методы работы
- •84.Нормативно-правовая база рф по работе с персоналом организации
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •85.Роль и задачи инспекций по труду
- •Часть 2 ст. 355 тк рф определяет круг первоочередных задач федеральной инспекции труда и ее органов на местах.
- •86. Сущность, основные понятия управления персоналом, объект и предмет управления
- •87.Управление и самоуправление в системе рыночных отношений
- •88. Понятие качества трудовой жизни, Удовлетворение работника своим трудом
- •89. Кадровое документирование. Личное дело работника.
- •90. Порядок организации защиты персональных данных
42.Понятие власти и ее разновидности. Влияние в организации.
Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе. Поэтому он чаще и становится лидером. Руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его главная задача – уметь влиять на других так, чтобы они выполняли работу в интересах организации.
Влияние – это такое поведение одного человека, которое вносит определенные изменения в поведение другого человека. Конкретные средства, с помощью которых оказывается такое влияние, могут быть самыми разнообразными, но для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен уметь развивать и применять власть. Власть – это возможность влиять на поведение других.
Различают два вида власти: исходящая от должности; исходящая от личности. В первом случае речь идет об авторитете руководителя, во втором – о неформальном лидере.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на отклонения от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии при совместной работе. Руководители часто принимают решения на основе предыдущего опыта. Лидеры же стремятся разработать новые способы решения проблемы и готовы взять на себя связанный с этим риск.
Руководство состоит в использовании власти. Власть – это способность заставить других выполнять вашу волю. Объединение власти в организации осуществляется с помощью иерархической структуры командования и подчинения, в которой каждой должности даны полномочия: руководитель второго уровня имеет в подчинении группу руководителей первого уровня и в свою очередь подчиняется руководителю третьего уровня, и так до вершины пирамиды, где находится глава организации, которому подчиняются все руководители.
В своей работе любой руководитель зависит от непосредственного начальства, подчиненных, коллег, работающих в других подразделениях организации, от людей, находящихся за пределами организации (поставщиков, заказчиков, конкурентов). Чтобы эффективно направлять усилия подчиненных, обладать только полномочиями недостаточно. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы для достижения целей посредством использования других людей. Власть и влияние – инструменты лидерства. Это средства, которыми обладает руководитель для разрешения различных ситуаций, возникающих в его деятельности.
Необходимо иметь в виду, что обладание властью не подразумевает возможность полностью навязывать свою волю другому лицу, независимо от его желаний, чувств и способностей. Влияние и власть зависят от личности, на которую оказывается влияние, от ситуации и способностей руководителя. В конкретной ситуации руководитель имеет столько власти, насколько другое лицо находится в зависимости от него. Чем больше ваша зависимость от другого лица, тем больше его власть.
Для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем то, что имеет значение для исполнителя, то, что создает его зависимость от вас. Вы должны определить и обратиться к активным потребностям исполнителя, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению. Это побуждает исполнителя ожидать, будет или не будет удовлетворена его потребность в зависимости от его поведения. Руководитель, в свою очередь, должен представлять эффект своего влияния на поведение исполнителя.
Те менеджеры, которые эффективно используют все имеющиеся источники власти, опираясь на свою способность понимать движущие мотивы людей, причем по-разному в зависимости от ситуации, являются лидерами. Однако только этим не определяются различия менеджеров и лидеров. Лидеры обладают способностью создавать образ будущего состояния организации и эффектно доводить этот образ до своих последователей, воодушевляя их. Таким образом, лидеры в большей мере воздействуют на людей через воодушевление, без прямого проявления власти.