- •1. Философия управления персоналом, принципы управления.
- •2. Сущность и принципы организации управленческого труда
- •3. Понятие функции управления и функциональное разделение управленческого труда
- •4. Факторы, социальной среды организации.
- •5. Сущность и виды планирования, специфика стратегического планирования.
- •6. Организационные структуры управления.
- •7. Проектирование структуры управления
- •8. Мотивация как функция управления. Мотивационные теории управления персоналом
- •9. Цель, объекты и принципы контроля в управлении. Предварительный, текущий и заключительный контроль.
- •10. Методология и организация процесса разработки и принятия управленческого решения.
- •11. Управление социальным развитием организации и персонала.
- •12. Основные направления гуманизации труда
- •13. Психика и сознание человека в системе управления персоналом организации
- •14. Эффективность управления, порядок и критерии его оценки
- •15. Классификация методов управленческого воздействия. Социально-психологическая группа методов в управлении персоналом
- •16. Классификация методов управленческого воздействия. Экономическая группа методов в управлении персоналом
- •17. Классификация методов управленческого воздействия. Административная группа методов в управлении персоналом
- •18.Стили управления, деловые и личностные качества управленца
- •19.Управленческое общение: сущность и специфика
- •20.Целеполагание, экономические, производственные, социальные, психологические, идеологические и духовные цели управления
- •21. Сущность и правила переговорного процесса. Методы проведения переговоров
- •22.Проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности и общении
- •23.Лидерство и власть. Типы лидеров.
- •24.Сравнительный анализ стилей управления.
- •25.Организационная (корпоративная) культура. Социально-психологический климат коллектива.
- •26. Управление командой в организации.
- •27. Виды, этапы и законы коммуникаций
- •28.Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность.
- •29.Управление конфликтами. Позитивные и негативные функции конфликта
- •30. Структура и характеристика объектов конфликта
- •31. Основные методы исследования конфликтов
- •32.Организационно-управленческие конфликты как разновидность конфликта в социальной сфере
- •33. Типология переговоров, специфика деловых переговоры.
- •34. Основы кадровой политики в организации.
- •35. Условия, охрана и безопасность труда как факторы внутренней социальной среды организации
- •36.Типы конфликтных личностей и их поведенческие характеристики
- •Типы конфликтных личностей
- •37.Характеристики развития школ управления персоналом в хх веке
- •38. Профессиональная и социальная адаптация в коллективе
- •39. Личность в организации. Основные подходы к исследованию, формированию и развитию личности
- •40. Природа, классификация и стадии развития групп в организации.
- •41.Групповые процессы, групповая динамика и ее характеристики
- •42.Понятие власти и ее разновидности. Влияние в организации.
- •43. Структура и содержание организационной культуры.
- •44.Понятие безработицы и характеристика ее основных форм
- •45. Безработица, ее взаимосвязь с социальной напряженностью и политической нестабильностью общества
- •46. Социальная защита населения. Социальные гарантии и компенсации
- •Она включает в себя:
- •47.Служба занятости рф и ее функции
- •48.Рынок труда, использование трудовых ресурсов общества
- •49. Организационное поведение работников. Общая и дифференцированная классификация оснований организационной власти.
- •6 Оснований власти:
- •50.Деловое общение, механизмы межгруппового и межличностного общения
- •51. Деловые и личностные качества личности руководителя
- •52.Оценка деятельности персонала. Аттестация.
- •53.Документы по персоналу и документирование движения личного состава организации
- •54. Организация кадрового учета, кадровая документация по учету персонала
- •55. Регулирование и разрешение социальных конфликтов в организациях
- •56.Обеспечение качества трудовой жизни работников
- •57. Психодиагностика характерологических особенностей личности
- •58. Персональные данные. Законодательство в области защиты персональных данных.
- •59.Работа с персоналом в условиях нововведений.
- •60. Номенклатура дел кадровой службы организации
- •61. Планирование карьеры персонала
- •Планирование деловой карьеры
- •62. Управление развитием карьеры подчиненных.
- •63.Методы и виды поощрения.
- •64. Социальный пакет, система неденежных поощрений
- •65.Структура управления персоналом организации
- •66.Оценка персонала, организация и проведение аттестации кадров
- •67. Показатели оценки эффективности (неэффективности) работы коллектива
- •68.Особенности управления женским персоналом.
- •69.Особенности управления малыми группами
- •70. Управление обучением персонала, переподготовка кадров
- •71. Трудовая миграция в рф, рекрутинговые структуры
- •72.Практика развития персонала в коммерческих организациях.
- •73.Пути повышения профессиональной компетентности персонала.
- •73. Современные технологии оценки персонала при приёме на работу.
- •74. Управление развитием персонала. Кадровый резерв организации.
- •75. Управление обучением персонала. Требования к учебным программам по повышению квалификации.
- •76.Трудовые отношения на основе нового закона о труде. Основные кадровые документы
- •77.Технологии оценки персонала организации
- •78. Управление обучением персонала, повышение квалификации кадров
- •79.Современные проблемы управления персоналом.
- •80.Характеристика содержательных теорий мотивации
- •81. Влияние на коллектив стиля руководителя
- •82.Управление персоналом кризисного предприятия.
- •83.Кадровый резерв организации, планирование и методы работы
- •84.Нормативно-правовая база рф по работе с персоналом организации
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •85.Роль и задачи инспекций по труду
- •Часть 2 ст. 355 тк рф определяет круг первоочередных задач федеральной инспекции труда и ее органов на местах.
- •86. Сущность, основные понятия управления персоналом, объект и предмет управления
- •87.Управление и самоуправление в системе рыночных отношений
- •88. Понятие качества трудовой жизни, Удовлетворение работника своим трудом
- •89. Кадровое документирование. Личное дело работника.
- •90. Порядок организации защиты персональных данных
73. Современные технологии оценки персонала при приёме на работу.
Современные методы оценки кандидата при приеме на работу
Основная задача рекрутера — наиболее точно сопоставить требования к будущему специалисту или кандидату и навыки, способности, умение и личностные качества конкретной личности. При этом обычно используются следующие методики:
1.Тестирование
При оценке кандидатов могут быть использованы как психологические, так и профессиональные тесты.
Психологические тесты направлены на выявление личностных особенностей кандидата, психологические — на выявление знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. До недавнего времени психологические тесты были одним из самых распространенных инструментов оценки кандидатов, но в настоящее время все больше считаются малоинформативными и используются все реже. Это связано с тем, что тест способен измерить уровень интеллекта, психологические особенности, а вот более сложные качества, требуемые для эффективной работы, например, лидерство, ориентацию на результат — проверить с помощью теста очень сложно. Кроме того, кандидату с высоким уровнем интеллекта достаточно легко просчитать «правильные» ответы.
2. Интервью
Существует огромное количество различных видов интервью. Их можно разделить на две большие группы — структурированные и неструктурированные.
Неструктурированное интервью проводится в свободной форме, больше похоже на непринужденную беседу и не имеет заранее разработанного вопросника. Интервьюер отталкивается от ответов и эмоциональной реакции собеседника.
Структурированное интервью проводится по заранее разработанной схеме, и список вопросов готовится заранее. Это является обязательным условием как единое основание для сравнения профессионального уровня кандидатов. Из многочисленных видов структурированного интервью, на мой взгляд, наиболее информативными и эффективными является ситуационно-поведенческое интервью и «оценка по компетенциям».
2.1. Ситуационно-поведенческое интервью
Суть данного метода заключается в следующем: кандидату предлагается вспомнить реальную ситуацию из его профессионального опыта, затем более детально анализируется его роль и модель поведения. Например, нам надо проверить способность руководить людьми. Задаем вопрос: «Опишите ситуацию, в которой Вы успешнее всего руководили группой?». При этом выясняем, как он вел себя в реальной ситуации, а не «что бы он делал, если бы…». Уточняем: «Почему возникла эта ситуация?», «Кто противостоял Вашим решениям?», «Что вы сделали?», «Что вы чувствовали?» и т. п.
Преимущество данного метода: всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются путем сопоставления с набором «эталонных» ответов. Таким образом, добывается достаточно объективная информация и появляется возможность сравнения кандидатов друг с другом.
С этой точки зрения ситуационные интервью похожи на тесты и дают твердые основания для принятия решений. Но есть и минусы: далеко не всегда будущее поведение основывается на поведении в прошлом, коме того, окружающая среда, в которую попадет новый сотрудник, может повлиять на него совершенно неожиданным образом.
2.2. «Оценка по компетенциям»
Эту методику сегодня можно назвать самой «модной». В наиболее «продвинутых» компаниях «оценка по компетенциям» весьма популярна. Применяют ее и рекрутинговые агентства.
Первый этап в работе «оценки по компетенциям» — это составление профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации.
Профиль — описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции включают в себя знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а так же ценности и мотивы. Очень важно при составлении профиля учитывать особенности корпоративной культуры и особенности выполняемой работы.
Второй этап заключается в проведении структурированного интервью, в ходе которого кандидату задаются специально подобранные вопросы. Вопросы сформулированы особым образом и позволяют понять особенности мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений кандидата.
К таким вопросам относятся case-интервью (от англ. case — ситуация) и проективные вопросы. Сase-интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель поведения или решения.
С помощью case-вопросов можно проверить конкретные навыки, а так же модели поведения и морально — этические ценности претендента, что особенно важно сейчас, когда совпадение корпоративной культуры компании и системы ценностей кандидата становится залогом его успешной работы.
Проективные вопросы формулируются таким образом, что кандидату предлагают оценить не себя и свои действия, а действия людей вообще или какого-то персонажа.
Очень важный момент в процедуре оценки по компетенциям — лингвистический анализ речи. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и даже стиль поведения человека — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз.
Главное преимущество в том, что такая методика позволяет избежать социально-желательных ответов, т. к. человек не может постоянно контролировать свою речь. Для анализа выделяются основные 7 метапрограмм: «тип референции», «стремление — избегание», «процесс — результат», «процедуры — возможности», «одиночка — менеджер — командный игрок», «содержание — окружение», «активность — рефлексивность».
Внимательное наблюдение за речью и поведением кандидата позволяет судить и о достоверности полученной информации. Такие факторы, как: значительное изменение темпа речи, резкое увеличение числа слов — паразитов (вот, значит, как бы) и слов — проговорок (в принципе, в общем-то, довольно), а так же невербальные проявления могут указывать на «зоны неуверенности» кандидата. Но прежде чем сделать окончательный вывод, необходимо проверить данную информацию не менее 3-х раз, при чем различными способами.
Безусловно, выбор метода оценки кандидатов должен опираться на особенности сферы деятельности и специфику вакансии. Методы, которые оптимальны для оценки менеджера по продажам, будут мало эффективны при подборе прораба или мастера. Строительная сфера отличается тем, что люди, работающие в ней — это «люди дела», не расположенные к пространным рассуждениям и беседам на тему «что делать, если…».
Поэтому лучше предложить инженеру ПТО или инженеру-сметчику профессиональный тест, нежели пытаться выяснить уровень знаний с помощью case-интервью.