38. Организационные изменения. Причины сопротивления организационным изменениям.

Преимущества и недостатки методов преодоления сопротивления изменениям

Подход	Ситуация	Преимущества	Недостатки
Образование и общение	Недостаточный объем инфор­мации или не-точные сведе­ния, не-верный анализ	Если люди поверят в благо­творность изме-нений, они бу­дут по-могать в их осущест-вле­нии	Большие затраты вре-ме­ни, если задейство-вано много людей
Участие и во­влечение	Отсутствие всей ин-формации, необхо-димой для планирова­ния изменений; значитель­ность сил сопротивления из­ме-нениям	Участники, испыты-вая ответ­ственность за осуществление из-менений, готовы поделить­ся инфор-мацией, которой они располагают, чтобы оптими­зировать план изменения	Значительные затра-ты вре­мени; может привести не к тем изменениям
Помощь и под­держка	Люди сопротивляют-ся изме­нениям, пасуя перед пробле­мами адаптации к новым ус­ловиям	Предпочтительнее других под­ходов при решении проблем адаптации к новым условиям	Большие затраты финан­сов и времени без гаран­тии успеш-ного результата
Переговоры и соглашения	Отдельный работник или груп­па явно в чем-то проигрывают от осуществления изменений, а их силы для сопротивления новшествам значительны	Иногда сравнительно легкий путь ухода от активного со­против-ления	Может оказаться слишком дорогостоя-щим, если огра­ничи-ваться только пере­говорами
Манипуляция и кооптация	Другие тактики потерпели фиаско или оказались слиш­ком дорогостоящими	Может оказаться сравнитель­но быстрым и недорогим	Чреват возникнове-нием проблем в будущем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неяв­ное принужде­ние	Необходимы быстрые измене­ния, их иници-аторы обладают значительной силой	Отличается быстротой, позво­ляет преодолеть любой вид со­противления	Рискованный способ, если люди остаются недоволь­ны инициа-торами измене­ний

39. Понятие и классификация организационной культуры.

Организационная культура – это совокупность предположений, бездока­зательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации и реализуемых ими в повседневной деятельности. Значение организационной культуры обусловлено тремя основными моментами:

а) она обеспечивает связь между организационным поведением и стратегическим менеджментом, единство повседневной практики всей организации и индивидуальных действий сотрудни­ков;

б) поддерживает власть и является «силой сцепле­ния», удерживающей организацию как единое целое;

в) участвует в формировании культуры общества.

Выделяют субъективную и объективную составля­ющие организационной культуры.

Содержание организационной культуры. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, расположения к людям, событиям и процессам, ценности разделяемые человеком, верования, которых он придерживается, и принципы, которым он следует в жизни. Данные положения рассматриваются, как критериальные основы поведения работников.

Расположение. В общем виде расположение мож­но представить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. От расположения человека к коллегам, отдельным процессам, сложившейся обстановке, своей работе, организации в целом зависит возможность уста­новления у него нормального взаимодействия с организа­ционным окружением. Одно и то же явление или дей­ствие, имеющее совершенно одинаковое проявление и подразумевающее оказание одинакового влияния на лю­дей, может вызвать у них различную реакцию в силу не­сходства расположения к этому явлению или действию.

Ценности. Набор стандартов и критериев, кото­рым индивид следует в своей жизни, можно определить как ценности. Они составляют сердцевину личности че­ловека, достаточно устойчивы во времени и их не бывает много. Обычно ценности рассматриваются как норма­тивная база морали и фундамент поведения человека.

Верования. Устойчивые представления о явле­нии, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии, можно определить как верования.

Принципы. На основе ценностей формируются принципы – устойчивая форма проявления системы ценностей, воплощение верований в виде определен­ных стандартов поведения.