Трудове право — це галузь права, яка регулює правовідносини між працівниками і працедавцями. 

1. Предмет трудового права.

Предмет трудового права складають суспільні відносини, що виникають із застосування, організації, управління та оцінки фізичної і розумової праці людини. Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини.

2. Система трудового права.

Структурно система галузі трудового права складається з двох частин: Загальної та Особливої.

Загальна частина трудового права охоплює норми правових інститутів, які мають загальне значення. Вона включає розділи, які встановлюють: предмет та завдання цієї галузі права; її основні принципи; джерела права; суб’єкти трудового права, права та обов’язки сторін в правовідносинах, а також норми в колективному договорі.

Особлива частина трудового права значно ширше.

Перше місце займає інститут трудового договору, який закріплює договірний принцип залучення до праці, порядок виникнення, зміни, припинення трудових відносин. Саме виникнення трудового правовідношення тягне поширення на його учасників дій норм трудового права про умови праці. Тому слідом за нормами, що визначають підстави виникнення трудового правовідношення, розташовуються інститути про тривалість праці і відпочинку, про оплату й охорону праці, про трудову дисципліну, матеріальну відповідальність, трудові спори.

3. Метод трудового права.

Метод трудового права залежить від специфіки суспільних відносин, що є предметом цієї галузі права. У теорії права тепер прийнято виділяти два методи правового регулювання: метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин, і метод централізованого, імперативного регулювання, який ґрунтується на відносинах субординації.

Метод правового регулювання трудових відносин працівників характеризується :

а) договірним залученням до праці;

б) юридичною рівністю сторін у трудових правовідносинах;

в) підпорядкуванням їх внутрішньому трудовому розпорядку;

г) участю працівників у формуванні трудових відносин;

д) поєднанням централізованого і локального регулювання;

е) наявністю специфічних прийомів і засобів захисту трудових правовідносин.

4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного).

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права за його предметом і методом. До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини. Предмет трудового права складають індивідуальні й колективн. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду, а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати допомоги в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права, а у цивільно-правових відносинах - на підставі норм цивільного права. Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства.

5. Принципи трудового права.

До принципів трудового права відносяться: - принципи що закріплені у вигляді прав і свобод громадян в Конституції України; - принципи, що закріплені в КЗпП України; - принципи, що закріплені в інших нормативних актах України та міжнародних договорах. В конкретизації – це такі принципи: 1) принцип свободи праці 2) рівноправності в галузі праці 3) договірного характеру праці 4) визначеності трудової функції 5) стабільності трудових відносин 6) матеріальної зацікавленості в результатах праці 7) безпеки праці 8) участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці та здійснення контролю за додержанням законодавства про працю 9) матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі, в зв’язку із материнством.

6. Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

Підзаконні акти - це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи (від актів Президента України до актів локального (місцевого) значення). 

7. Локальні правові акти як джерела трудового права.

Це — акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий - рівень в ієрархії правових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зростають. Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток цент­ралізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при 5-ден-ному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридич­ну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. Його основний зміст — розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх праці.

8. Міжнародно-правові акти про працю як джерела трудового права.

Створюючи своє трудове законодавство, Україна прагне максимально врахувати позитивний світовий досвід з пи­тань регулювання відносин, що виникають у процесі праці. Цьому в значній мірі сприяє членство України в Міжна­родній Організації Праці (МОП). МОП — одна із спеціа­лізованих установ 00Н, створена ще в 1919 році як комі­сія з питань міжнародного трудового законодавства, ме­тою діяльності якої було визначено сприяння встанов­ленню всезагального і міцного миру на підставі зміцнен­ня і розвитку соціальної справедливості. Відповідно до цієї ідеї і визначені були основні завдання МОП, роз­роблена програма її дій.

Діяльність МОП різноманітна, але традиційно вона зай­мається нормотворчістю і співробітництвом з державами —- членами МОП, а також з організаціями підприємців та трудящих. Результатом такої діяльності є розробка і прийняття конвенцій та рекомендацій. Змістом цих нор­мативних актів міжнародного рівня є ті ж питання, які є змістом трудового права. Це, наприклад, питання, що стосуються тривалості робочого часу і часу відпочинку, охорони праці взагалі і підлітків та неповнолітніх зокре­ма, охорони праці жінок і рівності в оплаті їх праці по­рівняно з чоловіками, це велика кількість рекомендацій вузькоспеціальних: щодо торговельних рибальських су­ден, умов праці медичних працівників, про підземні ро­боти і та ін.

9. Конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці (загальна характеристика).

Конвенція — форма правового договору, угоди, умови. Вона зобов'язує країну — члена МОП, яка ратифікувала цю конвенцію, привести національне законодавство у відповідність до її вимог.

Рекомендації МОП носять лише рекомендаційний ха­рактер і не вимагають від держав — членів МОП беззапе­речного прийняття чи виконання пропозицій, висловлених в них. Але ці рекомендації слугують орієнтиром в роз­робці національних норм з трудового права.

12. Поняття та класифікація суб’єктів трудового права.

Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин. Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на: 1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права); 2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права); 3) інші суб'єкти трудового права.

13. Працівник як суб’єкт трудового права.

Основними суб'єктами трудового права є сторони трудового відношення - працівник і роботодавець. Найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

14. Роботодавець як суб’єкт трудового права.

Як суб'єкт трудового права роботодавець — це переважно юридична особа, котра укладає трудовий договір з працівником.

Основними правами роботодавця є: а) право на добір працівників; б) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; в) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; г) право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; ґ) право заохочувати працівників за результатами праці; д) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення; е) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків; є) право ухвалювати локальні нормативні акти; ж) право на створення організацій роботодавців та ін.

Основними обов'язками роботодавця є: а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника; б) дотримуватися вимог трудового законодавства; в) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці; г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами; ґ) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними договорами та угодами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам; д) забезпечувати на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору; е) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних договорів, угод та ін.

15.Фізична особа як суб'єкт трудового права.

Найчисельнішою групою суб'єктів трудового права є громадяни. Вони можуть виступати в ролі найманих працівників, підприємців-роботодавців, а також працюючих власників. Як сторони трудових правовідносин вони володіють трудовою правосуб'єктністю, яка включає в себе правоздатність і дієздатність.

Фізична особа може виступати в ролі праціника або роботодавця. Як суб`єкт трудового права фізична особа повинна мати трудову правосуб`єктність – це трудову правоздатність та дієздатність.

16. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.

Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір. Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

16. Правовий статус виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7) бере участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

10) надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом;

11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів на умовах, передбачених колективним договором або угодою, перевіряє стан організації медичного обслуговування працівників та членів їхніх сімей;

16) визначає разом з власником або уповноваженим ним органом відповідно до колективного договору розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, веде облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє в установленому законодавством порядку жилу площу в будинках, споруджених за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також жилу площу, що надається власникові у розпорядження в інших будинках, здійснює контроль за житлово-побутовим обслуговуванням працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника в ході процедури банкрутства.

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі, організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.

16. Підстави виникнення трудових правовідносин.

  Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці.    Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.   Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин.