36.Зміна істотних умов праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації", впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов1. У законодав­стві визначення цього поняття немає.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста­новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші.

37. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, та в разі простою.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

1. Тимчасове переведення від постійного відрізняється тим, що воно може проводитись лише при наявності певної виробничої ситуації і на строк, визначений законом. Під виробничою потребою розуміється необхідність виконання невідкладних робіт, яких не можна було передбачити заздалегідь.

3.  Недоліки в організації виробництва і праці не становлять виняткових випадків і не дають підстав переводити працівників тимчасово на інші роботи. Якщо тимчасове переведення було проведено власником або уповноваженим ним органом лише під приво

дом виробничої потреби при відсутності виняткових випадків, що засвідчать дійсну необхідність в такому переведенні, останнє визнається незаконним.

Можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби. Важливо, щоб строк кожного переведення не перевищував одного місяця.

37. Атестація працівників.

Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації.

Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.

Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.

Атестації не підлягають:

• працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

• вагітні жінки;

• особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;

• одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;

• неповнолітні;

• особи, які працюють за сумісництвом.

Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист.

Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника.

Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством. 

37. Відсторонення від роботи.

37. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово по­передивши про це власника або уповноважений ним орган за З дні.

При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.

Поважними причинами при звільненні за власним бажан­ням є такі:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу міс­цевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання у певній місцевості, підтвер­джена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.

Якщо працівник по закінченні терміну попередження про звільнення не закінчив роботу і не потребує розірвання трудо­вого договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випад­ків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укла­данні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови колективного договору з цих пи­тань.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівни­ка з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково:

— на вимогу працівника у разі його захворювання або інва­лідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

— у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або тру­дового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному ви­падку може бути названо й інші причини.

52. Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у таких випадках. 1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП) Вирок, який набрав законної сили, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним є також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи. 2. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП) Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального і лікувально-виховного закладу. 3. Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу . Для такого звільнення є спеціальна підстава в п. З ст. 36 КЗпП — "призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу". З цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу, має направлення для про ходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку.Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову книжку. 4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу.

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

52. Припинення трудового договору у випадках порушення встановлених правил прийому на роботу.