Які є пільгові умови щодо охорони праці неповнолітніх?

Підлітків до 18 років приймають на роботу лише після попереднього медичного огляду з подальшим щорічним проходженням медичного огляду до досягнення ними 21 року. Неповнолітні приймаються на роботу, як правило, після досягнення ними 16 років. Однак у виняткових випадках за згодою батьків можуть прийматися на роботу особи, яким виповнилося 15 років (КЗпП ст. 188).

Забороняється використовувати працю неповнолітніх на важких роботах та на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на підземних роботах або залучати їх до нічних та надурочних робіт, а також у вихідні дні. Згідно із списком неповнолітні не допускаються до робіт більше, ніж на 200 виробництвах за майже 3000 спеціальностями та професіями (наказ МОЗ від 31.03.1994 №46). Обмежується використання праці підлітків на роботах по перенесенню вантажів, маса яких перевищує встановлені граничні норми. Неповнолітні віком до 16 років взагалі не допускаються до робіт по перенесенню й пересуванню вантажів.

Чинним законодавством передбачається для підлітків скорочена тривалість щоденної роботи. При цьому заробітна плата виплачується у такому розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Щорічні відпустки підліткам надаються тривалістю в один календарний місяць (ЗО днів) у літній період або, за їх бажанням, у будь-яку іншу пору року.

Законодавчо встановлено гарантії від незаконного звільнення підлітків з роботи. Звільнення допускається лише у виключних випадках за згодою комісії у справах неповнолітніх.

Обов’язки роботодавця у сфері охорони праці

Згідно з чинним законодавством на підприємствах мають бути створені здорові і безпечні умови праці, забезпечення яких покладається на роботодавця, який несе за це персональну відповідальність (КЗпП. XI ст. 153-і 73). Виробничі будівлі, технологічні процеси мають відповідати вимогам, які забезпечують здорові й безпечні умови праці відповідно до санітарно-гігієнічних нормативів.

Законодавчо введено проведення аудиту охорони праці: якщо внутрішній аудит проведений роботодавцем не відповідає встановленим вимогам, він мусить провести зовнішній аудит. Такі законодавчі вимоги дають можливість поліпшувати виробничу ситуацію з питань охорони праці.

Роботодавець має забезпечувати належну організацію робочих місць, створювати такі виробничі умови, які б не спричиняли шкоди здоров’ю працюючих та відповідали санітарним нормативам.

Для проведення номенклатурних санітарно-гігієнічних заходів з охорони праці роботодавець має виділяти кошти та необхідні матеріальні ресурси. Порядок використання цих коштів визначається колективним договором і контролюється трудовим колективом.

Обов’язком роботодавця є: забезпечення трудової та технологічної дисципліни; правильна організація режиму праці та відпочинку; систематичне навчання працюючих, вдосконалення їхніх знань та навичок у сфері охорони праці; проведення інструктажів, підвищення кваліфікації з безпеки праці, виробничої санітарії, протипожежної безпеки та інших правил.

89. Правова охорона праці жінок.

Конституція України (ст. 24) на вищому законодавчому рівні закріпила рівність прав жінки і чоловіка. Разом з тим, трудове законодавство, враховуючи фізіологічні особливості організму жінки, інтереси охорони материнства і дитинства, встановлює спеціальні норми, що стосуються охорони праці та здоров'я жінок.

Відповідно до ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється також залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує чинні для жінок норми. Міністерство охорони здоров'я України 10 грудня 1993 р. видало наказ №241, яким встановлені граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками:

- підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину) - 10 кг;

- підіймання і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни - 7 кг.

Сумарна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні - 350 кг; з підлоги - 175 кг.

Залучення жінок до робіт у нічний час (з 22.00 до 6.00) не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це зумовлено необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст. 175 КЗпП).

У законодавчих актах про охорону праці приділяється значна увага наданню пільг вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років. Таких жінок забороняється залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження (ст. 176 КЗпП). Крім цього, жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП). Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування, або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).

Відповідно до Закону України "Про відпустки" (ст. 17) на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 календарних днів (70 днів до і 56 днів після пологів). Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та додаткова неоплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею шести років. Час цих відпусток зараховується як у загальний, так і в безперервний стаж роботи і в стаж за спеціальністю (ст. 181 КЗпП).

Відповідно до ст. 19 Закону України "Про відпустки" жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням, щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років. Звільняти жінок, які мають дітей віком до трьох (шести) років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

89. Правова охорона праці осіб зі зниженою працездатністю.

Зниження працездатності у людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж інтенсивністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може настати внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку, загального захворювання або з дитинства.

Особи із зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Відповідно до ст. 1 Закону України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом.

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що призводять до обмеження життєдіяльності, необхідності в соціальній допомозі і захисті. Як міра втрати здоров'я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України. Положення про порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.

Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно непрацездатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаною з підвищеною небезпекою для оточуючих. Рішення про обмеження прав громадян, пов'язані із станом їх здоров'я, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК), які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи та професії, доступні їм за станом здоров'я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів. Висновки органів медико-соціаль-ної експертизи про умови і характер праці інвалідів є обов'язковими для власників підприємств чи уповноважених ними органів.

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах із звичайними умовами праці, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відмова в укладенні трудового договору або у просуванні по службі, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди з мотивів інвалідності не допускаються, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров'я інваліда.

Підбір робочого місця здійснюється органами Міністерства праці і соціальної політики України, місцевими Радами народних депутатів, громадськими організаціями інвалідів на підприємствах, де сталася інвалідність. При цьому повинні враховуватись побажання інваліда, наявність у нього професійних навичок і знань.

Інваліди війни мають право на першочергове працевлаштування за спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної експертизи, переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства. Інваліди війни мають право на використання щорічної оплачуваної відпустки у зручний для них час, а також на одержання відпустки без збереження заробітної плати до двох тижнів на рік.

Кабінет Міністрів України 3 травня 1995 р. прийняв постанову № 314 «Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» і затвердив Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів.

Визнано, що робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві, незалежно від форм власності і господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним технічним оснащенням, пристосуванням і пристроями для праці інвалідів залежно від анатомічних дефектів.

Підприємства, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством.

Місцеві Ради народних депутатів спільно з підприємствами, громадськими організаціями інвалідів за участю відділень Фонду України соціального захисту інвалідів щорічно визначають для всіх підприємств нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів у розмірі не менш як 4 відсотки від загальної чисельності працюючих. При зайнятості на підприємстві від 15 до 25 чоловік для працевлаштування інвалідів встановлюється норматив у кількості одного робочого місця.

Постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1997 р. №1335 встановлені пільги в оподаткуванні товарів, робіт і послуг, що надаються підприємствами, заснованими всеукраїнськими громадськими організаціями інвалідів.

За інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять професійну реабілітацію, якщо з моменту встановлення інвалідності минуло не більше одного року, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із зарахуванням пенсії по інвалідності протягом реабілітації. Відшкодування витрат з урахуванням сплачених сум пенсій здійснюється підприємством, у період роботи на якому сталася інвалідність.

89. Поняття і види трудових спорів.

Як і між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори, що в трудовому праві отримали назву трудових спорів.

 

У процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трапляються різного роду суперечності і непорозуміння з питань застосування чинного трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо. Зрозуміло, що такі суперечності можна вирішити шляхом взаємного погодження, домовленості, яка може бути досягнута в результаті безпосередніх переговорів між керівником і працівником. Якщо ж, незважаючи на такі попередні переговори, суперечності між сторонами врегулювати не вдалось, зацікавлена сторона вправі звернутися до компетентних органів за вирішенням спору. Отже, під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Вони розглядаються в порядку, передбаченому трудовим законодавством.

 

Трудові спори розрізняються за своїм змістом, характером та порядком розгляду

 

За змістом всі трудові спори поділяються на

індивідуальні і колективні

 

Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Разом з тим індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

 

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини.

За характером трудові спори поділяються на

позовні та непозовні

 

До спорів позовного характеру відносяться суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів. В ході їх вирішення працівник домагається (пред'являє позов) поновлення чи визнання за ним конкретного права.

 

До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці.

 

З наведеної класифікації видно, що спори індивідуальні - завжди позовні, а отже, вони вирішуються в загальному порядку, який встановлений для спорів індивідуального значення.

 

Спори непозовного характеру можуть бути як індивідуальними, так і колективними. Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розгляду.

 

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється главою                   15 Кодексу законів про працю України від 13 грудня 2012 року (далі – КЗпП).   

 

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів

 

 1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в комісії по трудовим спорам (далі – КТС) і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках - кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС.

 

 2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (ст. ст. 55, 124 Конституції України, ст. 232 КЗпП).

 

 3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).

 

Порядок, передбачений главою 15 КЗпП України, поширюється на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

 

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються спеціальним законодавством.

89. Комісія з трудових спорів (порядок створення та її компетенція).

Порядок створення та роботи комісії по трудових спорах визначений у главі 15 Кодексу законів про працю України (КЗпП України).

Відповідно до статті 223 КЗпП України комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. Кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь-яким строком. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Тобто, Комісія повинна мати журнал реєстрації заяв.

Згідно зі статтею 226 КЗпП України комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, представників власника або уповноваженого ним органу, за винятком, коли працівник не заперечує проти такого розгляду за його відсутності, однак це допускається лише за його письмовою завою.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на їх оскарження.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (стаття 230 КЗпП України).

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

89. Порядок прийняття рішень комісією з трудових спорів та їх виконання.

Комісія з трудових спорів повинна в повному обсязі досліджувати всі обставини і матеріали по справі, вислухати заявника, опитати свідків, ознайомитися з усіма наявними у справі документами. Висловлювання членів комісії з даного спору та винесення рішення повинні відбуватися публічно в присутності заявника, свідків та інших присутніх на засіданні осіб.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, об-ратівшегося до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення комісії по трудових спорах, як правило, має мотивувальну та резолютивну частину.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Прийняті рішення комісії з трудових спорів у подальшому затвердження не потребують, можуть виконуватися негайно.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.

Рішення комісії з трудових спорів мають обов'язкову силу. Обов'язковість рішень комісій полягає в необхідності виконання їх власником або уповноваженим ним органом, а у разі відмови добровільно виконати - в забезпеченні примусового виконання.