1.2. Трудові ресурси – як об’єкт статистичного спостереження

Трудові ресурси є надзвичайно важливою складовою частиною продуктивних сил суспільства. Як економічна категорія трудові ресурси виражають відносини розширеного відтворення фізичних і розумових здібностей, знань, навичок, та інших якостей людей, необхідних їм для роботи в різних галузях національного господарства. Зокрема для сільського господарства його трудові ресурси – це частина сільського населення, яке володіє здатністю працювати, є членом виробничих сільськогосподарських формувань, або бере в них участь за окремими угодами, а також міське населення яке періодично залучається до сільськогосподарських робіт.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового скла­ду включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі чи перебувають у відпустці, відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.

Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливого залучення підприємствами робочої сили (їх трудового потенціалу) розраховують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Вона обчислюється за двома ва­ріантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

За другим варіантом такого розрахунку в середньооблікову чисельність працівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які залучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту обставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день. Наприклад, робітників, які працюють за договорами підряду (по них немає можливості підраховувати час їх роботи), переводять в еквівалент повної зайнятості (умовні працівники) діленням фактично нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню за цей же місяць заробітну плату одного працівника спискового складу, зайнятого в основній діяльності підприємства. Працівників, які прийняті на роботу на півставки, переведені (прийняті) згідно з чинним законодавством на неповний робочий день, переводять в умовні працівники так: відпрацьовані ними людино-години за звітний місяць ділять на тривалість робочого дня, одер­жаний результат потім ділять на кількість робочих днів у даному місяці. Це і буде середньоспискова за даний місяць чисельність цих працівників в еквіваленті повної зайнятості. Осіб, яких залучають до роботи на підприємстві за спеціальними договорами і які не перебувають у списковому складі (штаті) підприємства, переводять в умовні працівники діленням нарахованої їм заробіт­ної плати за звітний місяць на середню заробітну плату одного працівника спискового складу.

Середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і середньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості розраховують за кожний місяць і за рік. Зокрема, середньооблікову кількість працівників за місяць визначають підсумовуванням облікового складу працівників за всі дні місяця і діленням одержаного результату на кількість календарних днів у місяці. Середньооблікову кількість працівників за рік розраховують як середньоарифметичну величину від суми показників середньооблікової кількості за всі місяці року, поділеної на 12.

Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві розраховують середньорічну кількість працівників, зайнятих безпосередньо в сільськогосподарському виробництві. Для цього середньооблікову кількість працівників множать на питому вагу затрат живої праці в сільському господарстві в усіх затратах живої праці підприємства.

Офіційна статистика розрізняє населення, зайняте в суспільному виробництві, та кількості робітників і службовців, зайнятих в національному господарстві. Потрібно звернути увагу на те, що в 90-х роках XX століття та на початку третього тисячоліття ці показники в Україні мають тенденцію до зменшення.

До населення, зайнятого в суспільному виробництві, відносять: 1) осіб працездатного віку і старших; 2) підлітків які протягом року були зайняті економічною діяльністю – працювали за наймом на умовах повного (неповного) робочого дня (тижня); 3) підприємців – тих, хто самостійно забезпечував себе роботою, в т.ч. підприємців, сімей, які працюють безкоштовно; 4) служителі релігійних культур та ін. У кількості зайнятого населення не враховують учнів працездатного віку, що навчаються з відривом від виробництва, також військових строкової служби та жінок , які перебувають у відпустках із догляду за дитиною до досягнення нею віку згідно з чинним законодавством, а також іноземних громадян.

Трудові ресурси сільського господарства включають перш за все працездатних чоловіків та жінок в працездатному віці, відповідно 16-60 і 16-55 рр. членів сільськогосподарських підприємств. Крім того, до трудових ресурсів сільського господарства, зараховуються працездатні з інших галузей народного господарства, якщо вони беруть участь у сільськогосподарських роботах. А ще трудові ресурси включають працездатних в працездатному віці, людей пенсійного віку, підлітків до 16 років, які проживають на селі.

Серед різноманітних явищ суспільного життя важко знайти другу таку галузь досліджень, в якій би так своєрідно переплітались соціально-політичні і біологічні аспекти, як в проблемі "економіка трудових ресурсів села". Необхідною і постійною умовою матеріального життя суспільства виступає населення, як єдність двох сторін: соціальної і біологічної. А звідси виходить, найбільш повне вивчення населення досягається тільки в поєднанні тих і других. Без глибокого вивчення процесів відтворення населення і його структури неможливе проведення науково-обґрунтованої політики в області народонаселення. Між тим, параметри відтворення населення України та регіонів швидко змінюються і не завжди в сприятливу сторону.

Основою для вивчення трудового потенціалу регіону є чисельність та статево-вікова (група) структура працездатного населення. Населення – джерело трудового потенціалу, суб’єкт виробництва, зокрема сільськогосподарського.

Від кількісних, а особливо якісних параметрів відтворення працездатного населення залежить майбутнє сільськогосподарських підприємств різних форм власності. Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться зіставленням наявної чисельності за спеціальностями і розрядами з потрібною для виконання кожного виду робіт по дільницях.

Склад працюючих постійно змінюється у зв’язку зі звільненням з об’єктивних причин, пересуванням у середині структурних підрозділів та приймання нових робітників замість вибулих, або при розширенні виробництва. Рух робочої сили викликає додаткові затрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на деякий час продуктивність не тільки нових робітників у зв’язку з освоєнням нових умов праці, але й тих, що звільняються у зв’язку з інертним відношенням до своїх обов’язків та помилками нової роботи, веде до непродуктивних втрат робочого часу в період між звільненням та влаштуванням на роботу.

Трудовий потенціал (запас праці) являє собою кількість і якість праці на яку може розраховувати підприємство. Його можна виміряти максимально можливим фондом часу наявних трудових ресурсів при оптимальних (в даних умовах) інтенсивності, якості і продуктивності праці. До трудових ресурсів, крім працездатного населення, відносять також підлітків і старих людей, які беруть посильну участь у виробництві.

Однак для підприємства важлива не наявність трудового потенціалу, а те, що є передумовою належної забезпеченості трудовими ресурсами. їх оцінюють на основі балансу праці, що являє собою співвідношення потреби працюючих з їх фактичною наявністю. Баланси складають в цілому по підприємству. Окремих виробничих підрозділах, галузях, періодах проведення сільськогосподарських робіт. Відношення до їх потреби показує фактичний рівень забезпеченості трудовими ресурсами, який називають коефіцієнтом забезпеченості.

Добре складені баланси праці дають змогу не тільки оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, а й відшукати можливості їх більш раціонального використання, відшукати резерв покриття дефіциту трудових ресурсів у напруженні періоди та використання лишків.

Досить складно визначити забезпеченість трудовими ресурсами на перспективу. При цьому слід враховувати специфічні факти формування трудових ресурсів і тривалість працездатного періоду життя людей; тенденції, пов’язанні з відтворенням трудових ресурсів, закріплення їх на підприємстві тощо. Крім того треба врахувати невідповідність між періодом виробництва і робочим періодом, що зумовлює сезонність у використанні трудових ресурсів. Тому слід передбачити забезпечення трудовими ресурсами в період напружених сільськогосподарських робіт і використання їх лишку при спаді робіт.

Якщо підприємство забезпечує потребу в трудових ресурсах з кількох населених пунктів, то необхідно, як було зауважено вище, враховувати тенденції зміни основних трудових факторів по окремих пунктах, оскільки в кожному з них по-різному складається демографічна ситуація. Тому для розрахунку резерву праці резерву на перспективу застосовують системний підхід, що дозволяє врахувати зміну всіх трудових факторів і намітити конкретні заходи щодо збалансованого забезпечення підприємства трудовими ресурсами.

Для оцінки забезпеченості трудовими ресурсами можуть використовуватися й укрупнені нормативи: площа сільськогосподарських угідь, ріллі, інтенсивних культур, кількість умовних голів тварин на одного працюючого.

Забезпеченість трудовими ресурсами не залишається постійною, а весь час змінюється, в основному під дією двох причин: зміни чисельності трудових ресурсів (запасу праці) і зміни потреби в них виробництва.

Певний вплив на якісний склад працівників мають процеси руху трудових ресурсів підприємства – прийом та звільнення. В результаті загального обороту трудових ресурсів здійснюється якісна зміна їх складу: старіння чи омолодження, підвищення чи зниження загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня, а також стажу роботи в даному господарстві.

Завдання статистики трудових ресурсів, точне визначення обсягу функціонуючих (які використовуються) в економіці в даний час трудових ресурсів, тобто встановлення чисельності зайнятих в економіці працівників; визначення потенційних поточних (даного часу) та перспективних резервів праці; вивчення складу трудових ресурсів та зайнятого населення за різноманітними ознаками (за статтю, віком, рівнем освіти, заняттям, кваліфікацією та ін.); отримання та аналіз показників, які характеризують розміщення трудових ресурсів на території країни, розподіл їх за галузями економіки; складання та аналіз балансів трудових ресурсів; вивчення руху трудових ресурсів (міжтериторіальних, міжгалузевих, професійних і под.); вивчення ефективності використання трудових ресурсів.

Характер цих завдань пов’язаний з особливостями сучасного етапу соціально-економічного розвитку, соціально-політичної та економічної ситуації, яка склалася в країні.

Основними рисами цього етапу є:

розвиток госпрозрахункових відносин в економіці;

перехід до нового для нас типу відносин — до ринкових відносин, ринкової економіки;

криза в економіці, що поглиблюється, загострення міжнаціональних відносин, розвал адміністративно-командної системи управління в умовах відсутності нової системи правління і т. д.

відмова від ряду стереотипів в економіці («дефіцит робочої сили»).

Усе це накладає відбиток на характер завдань, які стоять перед наукою.

Основні проблеми у сфері статистики трудових відносин: статистичне вивчення міжгалузевого переміщення трудових ресурсів.

Це питання пов’язане зі скороченням зайнятих у ряді галузей (невиробнича сфера), ліквідацією збиткових підприємств тощо, вивчення між територіальних міграційних течій. Необхідність вирішення цієї проблеми випливає з попередньої, а якщо сюди додати також раніше не властиві нам явища (суспільно-політичного, національного характеру), як-от: поява біженців, повернення кримських татар, еміграційні течії, то необхідність вирішення цих проблем та їх вивчення стає дедалі очевиднішою; проблеми зайнятості. Якщо раніше ми говорили про «загальну зайнятість», «раціональну зайнятість», то на зміну їм прийшло явище безробіття. Звідси і завдання його статистичного вивчення; збалансування робочих місць з готівковими ресурсами; вивчення проблем перепідготовки, перекваліфікації робочої сили; проблема прогнозування наслідків переходу до ринкових відносин. Як перехід до ринку відіб’ється на стані, структурі, використанні, зайнятості трудових ресурсів; можливе виникнення нового напряму в статистиці; кон’юнктурна статистика, у тому числі статистика кон’юнктури робочої сили; проблема сумірності показників нашої статистики трудових ресурсів з аналогічними показниками статистики розвинутих країн і показниками, які рекомендують МОП, ООН. У першу чергу мова йде про поняття економічно активного населення, яке застосовується і в нас, але за методикою побудови відрізняється від інших західних країн; проблеми оцінки трудового потенціалу, яка б давала комплексну характеристику запасу робочої сили з урахуванням ряду чинників: кількості населення, його професійної кваліфікації, освіти, статі, віку, трудової активності, потенційної продуктивності праці тощо.

Чисельність трудових ресурсів визначається як моментний показник на визначену дату або як середній показник за період.

Чисельність трудових ресурсів визначається на підставі даних про кількість населення в працездатному віці, кількість непрацездатного населення в працездатному віці та фактичного працюючого населення за межами працездатного віку. Важливим завданням статистики праці є не тільки визначення чисельності трудових ресурсів, але й обчислення показників статистики трудових ресурсів, які характеризують стан між категоріями населення на ринку праці, які використовуються при визначенні цієї чисельності.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс затрат праці;

баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється для окремих регіонів і країн в цілому. При цьому необхідно враховувати кон’юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів) [8,11]

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо. [11]