4. Особливості нормування та оплати праці в інноваційній діяльності

Нормування npaці - процес визначення мінімально допустимої кількості (обсягу) продукції (робіт, послуг), що виробляються за одиницю часу (годину, зміну, місяць) або максимально допустимого часу для виконання конкретної операції. Невизначеність результатів інноваційної діяльності ускладнює застосування звичних методів (розрахунково-аналітичного, хронометражу, фотографії робочого часу, моментних спостережень, математико-статистичного).

Пропонується (Р.А.Фатхутдінов) застосовувати такі методи:

1. поелементний;

2. метод аналогій;

3. експертний.

Зміст поелементного методу полягає в нормуванні праце-місткості, вартості робіт на основі уніфікованих елементів об'єкта нормування та припущення, що працемісткість (собівартість) но­вого об'єкта дорівнює сумі його компонентів:

(5.2)

де: – працемісткість (собівартість) г'-го елемента об'єкга; _:

— j-та ознака відмінності (новизни, складності, освоєності тощо) нового об'єкта порівняно з базовим.

Розподіл працемісткості, розрахованої за формулою (5.2) здійс­нюється на основі даних статистичного обліку НДДКР, структури об'єкта й підрозділу, план-карт виконання робіт, індивідуальних нормованих завдань, техніко-економічного паспорта НДДКР чи інших документів.

Метод аналогій полягає в індивідуальній оцінці працеміст­кості на основі зіставлення з трьома аналогами.

Зміст експертного методу - колективна оцінка.

Найпоширеніша інформаційна база для розрахунків - це сис­тема статистичного обліку НДДКР; план-карти витрат праці та матеріалів на кожному з етапів НДДКР; контурні графіки розподілу витрат з теми; техніко-економічні паспорти НДДКР.

Форма оплати праці аналогічно, як і в інших видах діяльності, може бути погодинна та за результатами роботи. За результатами роботи оплата здійснюється, якщо існують кількісні показники роботи, можливості точного обліку та збільшення обсягів робіт, а також потреба в стимулюванні роботи.

Погодинна форма застосовується, якщо немає можливості збільшення випуску продукції, процес роботи регламентований або безперервний і ритмічний, а збільшення обсягів може привес­ти до погіршення якості роботи. В інноваційній діяльності широ­ко застосовується безтарифна, контрактна форма оплати робіт.

Сучасні підходи до управління персоналом, а відповідно і до мотивації, базуються на визнанні факту формування нової про­фесійної групи когнитаріату (англ. - cognition - здатність до знань), роль грошової мотивації у якій відповідно знижується. Зростає прагнення до творчої самореалізації, задоволення від виконаної роботи, корпоративного успіху. Це зумовлює урізноманітнення видів матеріального стимулювання (зростання ролі погодинної оплати праці, збільшення частки нестабільних елементів зарпла­ти (премій, бонусів) до однієї третини розміру оплати - залежно від результатів).

На сьогоднішній день погодинною оплатою праці охоплено не менше 70% робітників високотехнологічних галузей у США, Франції і до 60% у Великобританії, Німеччині. Особливого по­ширення ця форма знаходить у Японії, де її розглядають не як винагороду за роботу, а як вартість життя працівника (Т.Фуд-зімото).

Мінімальну погодинну зарплату (МЗП_год) розраховують як:

МЗП_год =МЗП_міс/Н_міс , (5.3)

де: МЗП_міс-мінімальна зарплата за місяць;

Н_міс - місячна норма тривалості роботи.

В інноваційній діяльності особливого поширення набуває оплата праці на підставі оцінки результатів (заслуг) з викорис­танням багатофакторних методів. У США найчастіше враховують такі фактори, як: результативність, якість, своєчасність виконання завдань, методи роботи, дотримання правил техніки безпеки, рівень адаптації до робочого місця.

У Великобританії застосовується модель "5x5" (п'ять факто­рів, п'ять оцінок):

1. швидкість виконання проекту: (А) дуже повільно; (В) по­вільно; (С) середньо; (Д) швидко; (Е) дуже швидко.

2. готовність до рішень: (А) перекладає відповідальність; (В) ухиляється від відповідальності; (С) середній рівень; (Д) любить приймати рішення; (Е) шукає відповідальну роботу.

3. ініціативність у роботі: (А) йде відомим шляхом; (В) зрідка виявляє ініціативу; (С) середній рівень; (Д) часто виявляє ініціа­тиву; (Е) виявляє ініціативу на рівні оригінальних ідей.

4. ставлення до колективу: (А) активний антагоніст; (В) па­сивний антагоніст; (С) нейтральний (Д) пасивно контактний; (Е) активно контактний.