Б) Принцип децентрализации управления персоналом

возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач; сокращение информационных потоков и времени от принятия до реализации решения, снижение вероятности искажения или потери важных данных; приближение решения к месту его реализации, реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов, использование накопленного опыта; проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах; предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, способ выращивания будущих руководящих кадров.

сложность предвидения перспективы развития из-за ограниченного стратегического кругозора руководителей среднего и низового уровня управления; распыление ресурсов и низкая эффективность их использования вследствие узковедомственного подхода при выработке решений; снижения возможностей руководства по маневру силами и средствами между подразделениями при резких изменениях рыночной ситуации или появлении непредвиденных задач; игнорирование интересов партнеров при использовании общих ресурсов или решении сложных задач, необходимость назначения координатора работ; нарушение требований сохранения конфиденциальности информации, связанной с персональными данными сотрудников или решением особых задач.

Вместе с тем излишняя централизация управления неизбежно связана с физической перегрузкой руководителя второстепенными вопросами, что может вызывать трудности своевременной реакции на динамичные изменения ситуации.

Необходимость широкого делегирования полномочий и децентрализации управления персоналом нередко связана с невозможностью одинаковой степени компетентности руководителя во всех деталях решаемых задач трудовым коллективом. Поэтому излишняя централизация управления может приводить к потерям времени на сбор и передачу информации, излишнему административному контролю, росту бюрократического аппарата, снижению качества решений и руководства персоналом.

Негативные последствия централизации управления персоналом могут проявляться в снижении инициативы и творчества подчиненных, ухудшении морально-психологического климата в трудовом коллективе в виду недоверие к подчиненным.

Децентрализация управления персоналом обладает многими преимуществами, так как дает возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач.

При этом сокращаются информационные потоки и время от принятия до реализации решения, снижается вероятность искажения или потери важных данных, происходит приближение решения к месту его реализации, обеспечивается реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов и использования накопленного опыта.

Важнейшими преимуществами децентрализации управления персоналом являются проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах, предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, что обеспечивает выращивание будущих руководящих кадров.

Вместе с тем передача управленческих полномочий подчиненным приводит к распылению ресурсов и затрудняет маневр силами и средствами при резких изменениях ситуации.

Следует также иметь в виду, что основными требованиями к технологии организации управленческого труда остается высокое качество выработки и реализации решений, эффективность использования сил и средств, независимо от распределения полномочий. Основы делегирования полномочий и ответственности (36, с. 307 – 327) достаточно подробно разработаны американскими учеными и в полной мере могут применяться в российской практике.