8. Формирование и обновление кадрового резерва.

Устойчивость системы управления организацией в любых условиях обстановки обеспечивается наличием достаточного резерва кадров и своевременным его обновлением в результате аттестации. Преемственность руководства гарантируется при создании резерва кадров различной степени готовности: стратегического, оперативного и текущего.

Наибольший эффект обеспечивает разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов, предусматривающей заблаговременную подготовку двух-трех кандидатов на замещение этих вакансий в ближайшем будущем.

Рекомендуется создавать необходимые условия для реализации потенциальных способностей талантливых специалистов и в кратчайшие сроки назначать их на руководящие должности в связи с угрозой «утечки умов». Оперативный кадровый резерв из опытных сотрудников с запасом роста имеет один-два года для целенаправленной подготовки к замещению будущих вакансий.

Кандидатов на продвижение целесообразно направлять перед назначением на руководящие должности на стажировку в ведущие отечественные или зарубежные фирмы.

9. Управление конфликтами и стрессами.

Основой предупреждения конфликтов в организации следует считать обеспечение психологической совместимости сотрудников в составе трудового коллектива, что предъявляет повышенные требования к процедуре подбора и отбора кадров.

Эффективной мерой влияния руководителя на уровень конфликтности в организации является контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка, а также принятие оперативных мер по устранению причин конфликтных ситуаций, согласуя свои действия с мнением актива трудового коллектива.

В случаях состоявшегося сложного организационного конфликта руководитель может привлекать независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов, в первую очередь психологов, экономистов, юристов, представителей инспекции труда.

Надежным средством управления конфликтами и стрессами в организации служит создание в трудовом коллективе здорового психологического климата взаимной требовательности и поддержки, который позволяет руководителю опираться на саморегулирование взаимоотношений и применять принцип «минимум управления».

Немаловажным фактором предупреждения повторений конфликтов может стать расследование обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины и несчастных случаев на производстве, избавление трудового коллектива от конфликтных личностей как источников постоянной напряженности и необоснованных стрессов.

Руководство организации и специалисты кадровой службы могут эффективно проводить анализ текучести кадров путем ежемесячного сопоставления стабильности состава подразделений. В конце года рекомендуется составлять «обобщенный портрет увольняемого», с помощью которого можно выявлять типовые причины текучести кадров и принимать необходимые организационные меры.

10. Высвобождение работников.

Заключительным и не самым приятным процессом кадрового менеджмента считается высвобождение работников. Не случайно в США, где обычно отмечается повышена текучесть кадров, предусмотрена подготовка «менеджеров-убийц», психологически готовых умело объявить работнику, что он подлежит увольнению.

Высвобождение работников может иметь плановый характер из-за низкой производительности труда, необходимости внедрения нового оборудования и прогрессивных технологий. При массовых сокращениях кадровая служба оказывает помощь высвобождаемым работникам в трудоустройстве.

Нередко применяется увольнение работников по инициативе работодателя за неоднократные или однократное грубое нарушения трудовой дисциплины (неисполнение трудовых обязанностей), что допускается только с согласия профсоюзного представительного органа.

Руководство предприятий малого бизнеса в целях гибкого приспособления к требованиям рынка имеет право заключать срочный трудовой договор (контракт) при общей численности работников до 35 человек, а на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек.

В целях снижения частоты увольнений рекомендуется также применять сокращение найма перед структурными преобразованиями, то есть содержать часть должностей вакантными или даже с согласия работников временно оформлять их на половину ставки с последующим переходом на полную ставку.

Интересен опыт крупных зарубежных компаний, которые за год до наступления пенсионного возраста формируют группы адаптации к статусу пенсионера, приглашают психолога, чем сглаживают стрессовое состояние от ухода на пенсию. Этому способствуют поддержание связей с ветеранами труда, использование труда части пенсионеров на временных работах.