20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов

Наличие достаточного количества кандидатов на замещение вакантных должностей является необходимой предпосылкой для реализации процедуры конкурсного или профессионального отбора и выбора рационального (оптимального) варианта кадрового решения.

При отборе кадровых ресурсов важно определить цели в соответствии с категорией вакансии, оценить реальные профессиональные и личностные качества кандидатов, а также необходимые методы отбора. Главное требование в подборе кадров – профессиональная компетентность претендента, а задача специалистов кадровой службы и линейного руководителя как будущего непосредственного начальника – отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.

Предпочтительными считаются следующие общие качества кандидатов: высокая квалификация по специальности; хорошие личные качества; наличие профильного образования; устойчивые профессиональные навыки; положительный опыт предшествующей работы; коммуникабельность и совместимость с окружающими людьми⁴³.

Процедура отбора кандидатов на определенную должность – это одна из форм оценки качества человеческих ресурсов организации. Процесс оценки каждого кандидата желательно рассматривать в сопоставлении с другими кандидатами, выбирая из них наиболее достойную личность.

Существуют многочисленные методы сбора и анализа информации о кандидатах: сопоставление сведений из резюме и оценка личности по представленным документам; проведение специальных собеседований и реализация различных испытаний; оценка служебных характеристик по предыдущим местам работы. Для проведения конкурсного отбора кандидатов специалистом кадровой службы и линейным руководителем таких данным вполне достаточно.

При отборе кандидатов на ответственные должности обычно реализуется профессиональный отбор с привлечением независимых профессиональных специалистов (судей), проведением классического тестирования и деловых игр, применяется целенаправленный сбор дополнительных данных.

Особое внимание уделяется отбору кандидатов на руководящие должности. Нередко ключевые посты в организации занимают руководители и специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи, отчего недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе.

Для руководящих кадров наиболее ценными считаются следующие характеристики:

хорошо развитые организаторские способности и чувство ответственности за порученное дело, умение самостоятельно принимать и реализовывать управленческие решения;

наличие опыта руководящей работы, высокая коммуникабельность, способность эффективно работать с людьми и формировать сплоченную команду;

высокая требовательность, настойчивость в достижении поставленных целей, стремление к достижению коллективных результатов, умение опереться на актив и неформальных лидеров организации.

Такими качествами обладают кандидаты в различной степени и задача отбора заключается в объективном и непредвзятом их сопоставление, для чего требуется последовательные целенаправленные действия, направленные на достижение конечной цели – выбора наиболее рационального (оптимального) варианта кадрового решения.

Последовательность действий при отборе претендентов на должность включает (Рис. 20.2) ряд взаимосогласованных мероприятий кадровой службы с участием линейных руководителей и независимых специалистов:

анализ рабочего места и трудовой функции работника с определением размеров и формы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордно-премиальная);

разработка требуемых показателей эффективности труда и сравнительная оценка способностей каждого претендента по выполнению трудовой функции;

проведение серии собеседований и испытаний для проверки реальной оценки уровня деловых и морально-психологических качеств, а при необходимости и медицинского освидетельствования кандидатов;

подготовка обоснованного заключения конкурсной или профессиональной отборочной комиссии по сравнительной оценке качеств претедентов для принятия руководителем решения о найме;

формирование комплекта документов, необходимых для заключения трудового договора (контракта), разработки приказа о назначении на должность и оформления личного дела сотрудника.

Анализ рабочего места и трудовой функции работника.

Разработка показателей эффективности и сравнительная оценка способностей претендентов по выполнению трудовой функции.

Проведение серии собеседований и испытаний, оценки уровня деловых качеств, медицинское освидетельствование кандидатов.

Подготовка обоснованного заключения конкурсной или профессиональной отборочной комиссии по оценке качеств претедентов.

Формирование комплекта документов

для заключения трудовых отношений.

Подготовка проекта приказа, трудового договора (контракта)

Рис. 20.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность

В современных условиях работа с кадровыми ресурсами направлена на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Экономическая эффективность достигается за счет высокого кадрового потенциала организации, а социальная эффективность обеспечивается удовлетворением социально-экономических ожиданий кандидатов.

Поэтому при принятии кадровых решений должны быть учтены потребности и интересы работников, в том числе безопасные и благоприятные условия труда, достойная его оплата в соответствии с содержанием трудовой функции и значимостью для организации, создание здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Для сочетания экономического и социальной эффективности процедура отбора кадровых ресурсов должна учитывать ряд научно обоснованных принципов. Основными принципами организации отбора кадровых ресурсов являются:

объективность оценки качеств кандидатов без заблаговременных предпочтений источников комплектования;

сравнительное сопоставление подготовки и перспектив развития кандидатов при одинаковых условиях состязательности;

наиболее полное соответствие уровня профессионализма и личностных качеств кандидата предъявляемым требованиям;

совместимость личностных и коллективистских ценностей, формирование работоспособного трудового коллектива;

наличие предпосылок для раскрытия потенциальных способностей кандидата в интересах достижения целей организации;

сочетание экономической и социальной эффективности кадровых решений за счет учета интересов организации и ожиданий кандидатов;

экономность расходования финансовых средств, выделенных на работу с кадровыми ресурсами, с учетом интересов подразделений и организации в целом.

Особенности процедуры отбора определяются спецификой кадровой политики данной организации и текущими установками высшего руководства, характером вакантной должности и специфическими требованиями к кандидатам на замещение конкретной вакансии, размерами выделенного бюджета на решение кадровых проблем, сложившимися традициями работы с кадровыми ресурсами.

По опыту качественный отбор кадров обеспечивается при наличии не менее 2 – 3 кандидатов на вакантные должности руководящего состава и ключевых специалистов. Комплектование должностей обеспечивающего и вспомогательного персонала из-за недостаточной престижности и низкого уровня оплаты труда, высокой текучести кадров и недостаточной укомплектованности чаще всего осуществляется без конкурса.

Содержание процедуры конкурсного отбора кандидатов на должности предполагает проведение ряда последовательных кадровых операций, выполняемых специалистами кадровой службы с участием других заинтересованных органов управления и должностных лиц.

Процедура отбора кандидатов на вакантные должности обычно включает предварительный отбор и собеседование с кандидатом специалистами кадровой службы, собеседование с кандидатом линейного руководителя, дополнительные конкурсные испытания, выработку и принятие решения о найме.