4.Послеконфликтная стадия

Ликвидируется напряженность, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Модель процесса конфликта

Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.д.

Теория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом:

Структурные методы:

Разъяснение требований к работе: описываются система полномочий и ответственности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника, кто получает и предоставляет информацию, четко определены политика, процедуры и правила, с тем, чтобы подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Использование координационных и интеграционных механизмов:

Координация - установление иерархии полномочий, принятия решений (цепь команд), что упорядочивает взаимодействие людей и информационные потоки; соблюдение принцип единоначалия (облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, помогает избежать конфликта, обратившись к общему начальнику для принятия решение, так как подчиненный знает, чьим решениям должен подчиняться).

Интеграция - использование служб, осуществляющих связь между функциями (промежуточная служба, осуществляющая связь между отделами сбыта и производства, координирующая объемы заказов и продаж, определяющая ценообразование и графики поставок), целевые группы и межотдельские совещания.

Установление общеорганизационных комплексных целей: четкие цели для всей организации эффективное осуществление которых требует совместных усилий, направленных на достижение общей цели (если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности).

Использование системы вознаграждений для управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей: поощряется поведение способствующее достижению общеорганизационных целей, не поощряется неконструктивное поведение (увеличение объема продаж (сбыта) за счет больших скидок, снижая уровень средней прибыли компании).

Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение (уход от конфликта). Избегать ситуации, провоцирующие возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание. Апелляция к солидарности, выявление общих достоинств. попытка не выпустить конфликт наружу, что часто). Стиль не является решением проблемы лежащей в основе конфликта и часто ведет к накоплению эмоций и возможности повторных конфликтных ситуаций.

Принуждение Стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными, недостаток заключается в подавлении инициативы подчиненных, уменьшении возможности разностороннего рассмотрения проблемы и альтернативных решений, может вызвать возмущение.

Компромисс. Принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и поиску альтернатив решения.

Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон, не достижение собственной цели а поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный взгляд. Метод способствует созданию атмосферы искренности, доверия и уважения.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. Определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

В личностном аспекте конструктивное решение конфликтов во многом зависит от:

адекватного восприятия конфликтов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрастиями оценка, как собственных действий, намерений, позиций, так и оппонентов;

определения существа конфликта; открытого и эффективного общения; создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными и приведут к повышению эффективности организации, или дисфункциональными, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. От этого так же зависит возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст