Рекомендуемые виды оценки

1. Первичная аттестация

Первичная аттестация проводится на этапе приема на работу и нацелена на определение соответствия характеристик кандидата портрету профессиональных компетенций и корпоративной культуре компании.

Пример:

1. Первый эксперт – из числа наиболее подготовленных сотрудников оценивает кандидата на должность на предмет соответствия корпоративной культуре. Это этап, на котором отсеивается достаточно большое количество кандидатов. Исключение можно делать кандидатам, приглашаемым для работы по рекомендации сотрудников организации. Это предполагает знание кандидатами на должность корпоративной культуры организации.

В этом случае кандидат сразу же приглашается на собеседование с руководителем подразделения. Вместе с ним профессиональные знания и навыки оцениваются директором направления.

2. Экспертом по оценке кандидатов также является директор по персоналу или менеджер по персоналу. Его задача – оценить потенциал сотрудника в организации и довести до кандидата тот объем информации о характере предстоящей работы, стиле управления, нормах и правилах поведения, ожидаемых результатах, который бы позволил претенденту на должность сделать собственную оценку о том, сможет ли он качественно выполнить работу, насколько комфортны для него будут условия. Такая собственная аттестация бывает определяющей при принятии окончательного решения о приеме, так как никто не знает себя лучше, чем сам человек. На этой стадии выясняются причины ухода кандидата с предыдущей работы. На данном этапе оценивается уровень устной и письменной речи.

3. Проверка рекомендаций – один из наиболее эффективных способов оценки кандидата. Человек, не имеющий возможности обратиться за рекомендациями к прежним руководителям или коллегам по предыдущей работе, вызывает серьезные сомнения в возможности правильного выбора работы в организации. При необходимости менеджером по персоналу организуется поездка на предыдущее место работы кандидата для неформальной беседы с бывшим руководителем.

4. Проверка кандидатов службой экономической безопасности (через базу данных УВД, налоговой инспекции, налоговой полиции, ФСБ и т.п.)

Метод многоэтапного собеседования (экспертной оценки в сочетании с нестандартным сбором характеристик с прежних мест работы кандидата уместен при формировании штата сотрудников организации.

Следует подчеркнуть, что на всех этих этапах первичной аттестации основанием оценки кандидата является портрет компетенции. В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенции является основой его плана стажировки и адаптации.

2. Плановая аттестация

Первостепенная цель плановой аттестации, прежде всего, выявление потребностей в обучении, совершенствовании навыков сотрудников. Плановая аттестация сочетает самооценку сотрудника, оценку руководителями разного уровня, а также представителями взаимодействующих подразделений. Все названные элементы реализованы в форме аттестационного листа.

ПРИМЕР

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

1. Ф.И.0.

2. Подразделение

3. Должность

4. Дата вступления в должность ___________________________

5. Контракт ( трудовой договор) № от

Дата предыдущей аттестации ___________________________

РАЗДЕЛ - I

Оценка труда за аттестационный период (заполняется аттестуемым)

1. Полнота выполнения плановых заданий за аттестационный период:

1. Перевыполнены (% выполнения) ;

Б) Выполнены (укажите объемы);

B) Выполнены частично (укажите объемы и причины невыполнения).

2. Качество выполнения плановых заданий:

1. Высокое;

Б) Среднее;

B) Низкое (укажите причины).

3. Составляете ли Вы личный план работы :

А) Да;

Б) Составление плана не требуется.

4. Внеплановые работы (перечислите, укажите % рабочего времени на их выполнение)

5. Ваше основное достижение за последний квартал

6. Что бы Вы отнесли к разряду Ваших неудач в профессиональной деятельности за последний квартал

7. Соответствует ли объем Ваших специальных знаний и накопленный опыт

уровню выполняемых задач (в сравнении с портретом компетенции по должности):

А) Да;

Б) Нет (укажите несоответствия);

8. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения:

1. Как высокую;

Б) Как среднюю;

B) Как низкую (укажите, в чем Вы видите причины).

9. Укажите форму и время последнего повышения квалификации.

10. Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время.

11. Какой специальной литературой Вы пользовались в течение последнего квартала, занимаясь самообразованием (перечислите).

12. Готовы ли Вы к расширению круга выполняемых Вами задач:

А) Да (каких именно);

Б) Нет.

13. Способны ли Вы управлять коллективом сотрудников:

А) Да (укажите оптимальное число подчиненных сотрудников);

Б) Нет.

14. Как Вами реализованы предложения и замечания по предыдущей аттестации:

А) В полном объеме;

Б) Не реализованы (укажите причины).

15. Достижение какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год:

1. Стать руководителем (укажите подразделение);

Б) Перевестись в другое (какое?) подразделение;

B) Закончить курсы, получить сертификаты (какие?);

Г) Добиться повышения уровня заработной платы на ___ %.

РАЗДЕЛ - П

Оценка специалиста непосредственным руководителем

1. Дайте комментарии по ответам Вашего подчиненного:

А) Все ответы объективны;

Б) Не согласен с ответами №___ (поясните).

2. Оцените полноту, качество и своевременность исполнения работы аттестуемым:

A) Высокие;

Б) Средние, соответствующие должности;

B) Низкие (укажите невыполненные, либо некачественно выполненные задания).

3. Соответствие требованиям портрета компетенции по исполняемой должности:

А) Полностью соответствует;

Б) Требуют развития следующие знания и навыки: (укажите).

4. Наиболее сильные стороны профессиональной подготовки (укажите).

5. Наиболее слабые стороны профессиональной подготовки (перечислите).

6. Способность к рациональному планированию и организации личного труда;

1. Высокая ;

Б) Средняя;

B) Низкая.

7. Уровень взаимодействия с другими подразделениями Компании

1. Высокий ;

2. Б) Средний;

B) Низкий (укажите возможные причины).

8. Поддержание здоровых рабочих отношений в коллективе, соответствие уровню корпоративной культуры Компании:

А) Проблемы в этой области отсутствуют;

Б) Следует уделить внимание _____________________________________.

9. Готовность к увеличению количества выполняемых задач:

А) Готов (укажите каких);

Б) Не готов.

10. По трем критериям (высокий, средний, низкий) оцените следующие качеств аттестуемого (дайте пояснения, рекомендации):

• Память

• Обучаемость

• Целеустремленность

• Психологическая устойчивость

• Способность к творчеству

• Надежность

• Дисциплина, исполнительность

• Надежность, порядочность

1. Выводы, предложения и замечания

Дата; ________

Должность: ________

Подпись: (Ф.И.О.) _______

РАЗДЕЛ - Ш

Оценка специалиста вышестоящими руководителями (укажите, согласны ли Вы с оценками непосредственного руководителя)

1. Начальник отдела (Ф.И.0.)___________________

Дата;_______

2. Директор департамента (Ф.И.0.) _________________

Дата: ________

РАЗДЕЛ - IV Оценка специалиста руководителями взаимодействующих подразделений

1. Уровень взаимодействия, профессионализм:

1. Высокий;

Б) Средний;

B) Низкий (поясните);

2. Уровень межличностных отношений:

1. Высокий;

Б) Средний;

B) Низкий (поясните).

Должность, Ф.И.0., дата________________________________

ВЫВОДЫ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С выводами, предложениями и замечаниями ознакомлен:_____________

(подпись аттестуемого)

ПРИМЕР

АНКЕТА

Уважаемые господа! Вашему вниманию предлагается анкета с условным названием «Уровень менеджмента», направленная на то, чтобы серьезно, без прикрас и предвзятости оценить менеджеров, понять существующие проблемы каждого из нас. Это позволит Вам самим точнее определить собственные недостатки, понять отношение к Вам окружающих, скоординировать дальнейшие шаги, направленные на совершенствование управленческих качеств.

Анкетирование состоит из двух этапов:

I-й этап Вы лично заполняете ту часть анкеты, которая обозначена, как «Аттестуемый». После чего сдаете анкету в Отдел управления персоналом

II-й этап Вы получаете копии предварительно заполненных «аттестуемыми» руководителями анкет и заполняете в каждой копии раздел «Аттестующий» путем зачеркивания (крестик, «галочка») соответствующих Вашему мнению граф.

Круг аттестующих шире, чем аттестуемых.

Разделы, заполняемые «аттестующими» построены так, чтобы соблюдалась анонимность автора. После заполнения всех копий Вы опускаете их в специальную урну, подготовленную для этих целей.

Для выражения мнения предусмотрены графы : «Согласен» «Не согласен» с мнением «аттестуемого», «Да», «Нет» и оценки по 4-х балльной шкале: 5 -отлично; 4 - хорошо; 3 - посредственно; 2 - плохо.

Обращение к «аттестуемым»! При формулировке ответов пользуйтесь терминами, исключающими двойное толкование, расплывчатость, недосказанность. Например, нельзя применять слова «курирую», «контролирую», «участвую» и т.п. и, наоборот, уместно говорить: «обеспечиваю необходимый Доход... », «решаю», «несу ответственность», "создаю".