60. Особенности подбора и расстановки кадров

 Подбор кадров – процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности. Отбор кадров – выявление возможностей претендентов для определения их на соответствие условиям и особенностям работы. Расстановка кадров - обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по должностям в соответствии с требуемым уровнем, профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. За подбор, отбор и расстановку кадров ответственность несет руководитель, а осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений. Подбор, отбор и расстановка кадров состоят из ряда принципов: 1) Формирование требований к исполнителям по каждой должности. 2) Сбор данных о возможных кандидатах. 3) Оценка качеств кандидатов и составление характеристик по каждому из них. 4) Сопоставление качеств кандидатов и требований к работнику. 5) Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего кандидата. 6) Назначение кандидата на должность. Требования к знаниям и навыкам изложены в квалификационном справочнике должностей служащих. Остальные требования определяются конкретно на предприятии.

 Подбор кадров осуществляется следующими методами: поиск кандидатов на должность администрацией внутри организации, в том числе из резерва кадров; подбор с помощью сотрудников; подача объявлений в СМИ; заключение договоров с агентствами по найму; выезды в учебные заведения; работа с самопроявившимися кандидатами; подача заявок в службы занятости.

  При приеме на работу: 1. Изучение личных документов, представленных кандидатом на должность. В их составе может быть: персональное резюме, трудовая книжка, личный листок по учету кадров, диплом об окончании ВУЗа, техникума, колледжа, характеристика с последнего места работы.

 2. Интервью или собеседование работодателя или его представителя с кандидатом на должность. Обычно оно проводится по предварительно разработанным вопросникам, но может быть и без него.

 3. Метод оценочных центров позволяет выявить управленческие способности человека. Испытуемому даются тесты или упражнения и по его ответам оценивают правильность выбора и принятия решения им.

 4. Матричный метод. Разрабатывается таблица – матрица с перечислением фамилий претендентов и перечня необходимых деловых и личностных качеств. Против каждой фамилии экспертами ставится оценка в баллах по тому или иному качеству. Набравший максимум баллов может быть принят на должность.

 5. Тестирование используется для определения особенностей высшей нервной деятельности: интеллекта, организаторских способностей.

 В период испытательного срока используются следующие методы отбора: 1. Систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работника с фиксацией результатов производственной деятельности. 2. Обобщения характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных оценщиков. 3. Изучение результатов деятельности проверяемого. 4. Эксперимент при необходимости, когда изучаемому искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом.

 В период работы:

1. Анкетирование позволяет оценить деловые качества и личные работника группой его руководителей, группой его коллег равных по должности и группой подчиненных работников с определением средних оценок. Данные позволяют оценить соответствие работника занимаемой должности и возможности его продвижения по службе.

2. Проведение периодических аттестаций работников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемой должности