- •А.Д. Гольменко конфликтология
- •Содержание
- •Введение
- •Раздел I
- •Свойства конфликта
- •1.1. Причины конфликта
- •1.2. Функции конфликта
- •Функции конфликтов (по а.Я.Анцупову) Деструктивное влияние конфликта на оппонентов
- •Конструктивные функции конфликтов
- •Функциональная направленность конфликтов в организации (и.Е.Ворожейкин)
- •II. Общая характеристика Зарубежной и отечественной конфликтологии
- •2.1. Развитие конфликтологии в рамках психологической науки
- •2.2. Проблема конфликтологии в социологии
- •2.3. Проблема конфликта в политологии
- •2.4. Общая характеристика отечественной конфликтологии
- •3. Методы изучения конфликта
- •3.1. Исследовательские методы науки о конфликте
- •3.2. Методы исследования конфликта
- •3.3. Научный анализ конфликтов
- •Основные этапы изучения конфликта:
- •3.4. Психологические методы в конфликтологии
- •Тесты коммуникативных способностей
- •Тесты темперамента и характера
- •Тесты мотивов и потребностей
- •4. Конфликт как тип трудной ситуации
- •5. Уровни проявления и типология конфликтов
- •5.1. Проблема типологии конфликтов
- •Другие типы конфликтов
- •5.2. Классификация конфликтов в организации (е.И.Ворожейкин)
- •6. Причины возникновения конфликтов
- •6.1. Непосредственные причины конфликтов Классификация причин конфликтов (а.Я.Анцупову)
- •7. Конфликтная личность
- •7.1. Личностные элементы конфликта
- •7.2. Черты характера и типы личностей
- •7.3. Установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности
- •7.4. Неадекватные оценки и восприятия
- •7.5. Манеры поведения
- •Как вести себя с трудными людьми различных типов?
- •Модуль 2 основы предупреждения конфликтов
- •8.Структура и динамика конфликта
- •8.1. Структура конфликтной ситуации
- •8.2. Динамика конфликта
- •9. Общая характеристика внутриличностных конфликтов
- •9.1. Теории возникновения внутриличностного конфликта
- •9.2. Внутриличностный конфликт: понятие, характеристики и виды
- •9.2.1. Классификация на основе ценностно - мотивационной сферы личности
- •9.2.2. Внешние причины внутриличностных конфликтов
- •9.3. Последствия внутриличностного конфликта
- •9.3.1. Отрицательные последствия внутриличностного конфликта
- •Позитивные последствия внутриличностного конфликта
- •9.4. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов
- •Познай самого себя
- •Адекватно оценивайте себя
- •Сформулируйте смыслообразующие жизненные ценности
- •Используйте свой жизненный опыт
- •Будьте оптимистом, ориентируйтесь на успех
- •Будьте принципиальны
- •Будьте уверены в себе
- •Соблюдайте этические нормы и правила общения
- •Другие способы предупреждения внутриличностных конфликтов
- •9.5. Механизмы психологической защиты личности
- •“Не замечай это”
- •“Плачь об этом”
- •“Напади на что-то, заменяющее это”
- •“Не помни об этом”
- •“Не чувствуй этого”
- •“Отмени это”
- •9.6. Внутриличностные конфликты и суицидальное поведение
- •9.5.1. Психологическая структура суицидального поведения
- •10. Семейные конфликты
- •10.1. Семья как важнейшее социальное образование
- •10.2. Семейные кризисы и конфликты
- •10.3. Причины семейных конфликтов
- •11. Конфликты между руководителями и подчиненными. Роль руководителя в управлении конфликтами
- •11.1. Теория стилей управления
- •11.2. Руководитель как субъект конфликта
- •11.3. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов
- •11.4. Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов
- •11.5. Методы профилактики конфликтов в организации
- •11.6. Оптимальные управленческие решения
- •11.6.1. Предупреждение конфликтов компетентным оцениванием.
- •Полезные советы
- •11.7. Формы социально-трудового конфликта
- •Пример внедрения нового метода оценки квалификации и труда сотрудников (е.Б.Моргунов)
- •Глава 12. Технологии диагностики и отбора кандидатов
- •12.1. Что такое кадровая безопасность?
- •12.1.1. Зарубежный опыт организации работы с кадрами
- •12.2. Определение основных источников привлечения кандидатов
- •Внешние источники
- •Внутренние источники компании
- •12.3. Процесс найма и отбора персонала
- •12.4. Конкурсный набор персонала на работу (Базаров т.Ю.)
- •12.4.1. Проблемы и этапы оценки персонала
- •12.4.2. Методы оценки персонала
- •12.4.3. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации Наркоманы
- •Участники финансовых пирамид
- •12.4.4. Как обеспечить надежность персонала?
- •I. Психологические факторы низкой надежности персонала
- •II. Предупреждение и выявление ненадежности
- •III. Проверка лояльности кандидатов и персонала
- •12.5. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка Методика осуществления проверок документов кандидатов
- •12.6. Техника собеседования при отборе и найме кандидатов
- •12.7. Каналы формирования впечатления о человеке
- •Визуальный канал
- •Аудиальный канал
- •Кинестетический канал
- •12.8. Беседа по найму
- •12.9. Кадровая психодиагностика: этапы и методологические основы теста
- •12.9.1. Психологическое тестирование. Когда рекомендуется применять психологические тесты
- •13. Конфликты в условиях учебной деятельности
- •13.1. Особенности педагогических конфликтов
- •13.2. Общие причины конфликтов в педагогическом процессе
- •1. Неблагоприятная экономическая и социально-политическая обстановка в стране и регионе.
- •2. Непоследовательность соблюдения принципов государственной политики в образовании.
- •3. Содержательное и методическое несовершенство учебно-воспитательного процесса.
- •4. «Неотредактированность» формальных и неформальных отношений в школьном социуме.
- •5. Недооценка значения развития личностной индивидуальности учащихся и учителей
- •Специфические причины конфликтов «Учитель-учитель».
- •1. Конфликты, обусловленные особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов:
- •2. Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:
- •13.3. Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе
- •13.4. Конфликты между подростками и их родителями
- •13.5. Разрешение педагогических ситуаций и конфликтов в работе учителя
- •13.6. Межличностные конфликты в высшей школе
- •14. Прогнозирование и профилактика конфликтов. Психологические условия предупреждения конфликтов
- •14.1. Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов
- •14.2. Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов
- •14.3. Социально-психологические условия профилактики конфликтов
- •14. Технология предупреждения конфликтов
- •14.1. Технология предупреждения конфликтов.
- •14.2. Концепции управляемости конфликта.
- •14.3. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов
- •15. Предупреждение конфликтов и стресс
- •15.1. Взаимосвязь конфликтных ситуаций и стрессовых состояний
- •15.2. Понятие и природа стресса
- •15.3. Психофизиологические и социально-психологические характеристики стресса
- •15.4. Стресс и дистресс
- •15.5. Причины и источники стресса
- •15.6. Как вести себя с конфликтной личностью и бороться с стрессом
- •Методы снятия психологического напряжения в условиях конфликта
- •16. Конструктивное разрешение конфликтов
- •16.1. Методы профилактики конфликтов в организации
- •16.2. Примирительные процедуры при трудовых спорах
- •16.3. Стили конфликтного поведения
- •1. Четкая формулировка и разъяснение требований к работе.
- •16.4. Способы разрешения конфликтов
- •16.4.1. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов
- •16.4.2. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликтов. Понятие о медиации
- •16.5. Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- •16.6. Формы, исходы и критерии завершения конфликтов
- •17. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
- •17.1. Правила ведения переговоров по спорным проблемам
- •17.2. Социальное партнерство
- •17.3. Примирительные процедуры при трудовых спорах
- •Приложение Взаимоотношения родителей с детьми-дошкольниками
- •Психолого-педагогическое консультирование родителей младших школьников
- •Решение психолого-педагогических проблем подросткового возраста
- •Консультирование родителей юношей и девушек
- •Упражнения
- •Практические задания
- •Ключевые слова
- •Занятие. Практическое занятие по теме «Конфликты в организации» (проводится с использованием метода анализа конкретных ситуаций)
- •Ситуация 1
- •Ситуация 2
- •Ситуация 3
- •Занятие. Деловая игра «Супружеский конфликт»
- •Практическая ситуация 1
- •Практическая ситуация 2
- •Практическая ситуация 3 Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 5
- •Конфликт в клинике
- •Тест «Ваш темперамент»
- •Тест Оценка акцентуации характера по методике Шмишека
1.1. Причины конфликта
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается, это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.
РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.
Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.
РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и се положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.