• неизбежные, из-за чего появляются чувства беспокойства, безысходности, жалости к себе. Важно стремиться изменить пессимистичное отношение супругов к ситуации.

• При нормализации супружеских отношений важно:

• не допустить нового обострения конфликта в присутствии психолога (обвинений, оскорблений, грубости);

• не стать на сторону одного из супругов, так как нередки попытки

• включить консультанта в качестве «союзника» в конфликте;

• с самого начала стремиться к расширению понимания супругами

• конфликтной ситуации, оценки ее с позиции оппонента;

• терпеливо относиться к медленной, но положительной эволюции, восстановлению супружеских отношений;

• уважительно относиться к нормам и ценностям, которые принимаются или отстаиваются супругами;

• не стремиться давать советы, а помогать найти правильное решение самим;

• соблюдать деликатность и анонимность, особенно в тех вопросах, которые касаются интимных отношений супругов.

• Психологу-консультанту не всегда удается нормализовать отношения супругов, которые обратились за помощью. Р. Мэй подчеркивает

• необходимость психологу-консультанту развивать в себе то,что А. Адлер назвал мужеством несовершенства, т.е. умение мужественно принимать неудачу.

• Тема 7. Организационно-управленческий конфликт

• План:

• 1) Понятие и разновидности организационно- управленческого конфликта.

• 2) Специфика проявления организационно- управленческого конфликта.

• 3) Управление организационно-управленческим конфликтом.

• 1. Понятие и разновидности организационно-управленческого конфликта

• Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

• Различают: 1) Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирование власти от высшее стоящих звеньев в руководстве к нижестоящим. А всякая власть, в том числе и делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождают одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что приводит к административному произволу и т.д. 2) Конфликт,