3.2 Формы оплаты труда
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Но оплата труда регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников. Например установление величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Организация оплаты труда включает в себя нормирование труда, тарифную систему, формы оплаты труда (рис. 3.5).
В организациях должны быть разработаны следующие документы, регламентирующие условия оплаты труда:
Документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
Положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;
Положения о единовременных поощрениях;
Положения о надбавках и доплатах и др.
Рис. 3.5 Элементы организации оплаты труда
Эти документы на большинстве предприятий в настоящее время объединяются в один – положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов.
Важнейшей проблемой кадровой политики коммерческого предприятия является установление такого уровня заработной платы работников, который будет способствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению текучести рабочей силы.
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. Деление зарплаты на основную и дополнительную поднимает вопрос об их соотношении. Чтобы оправдать свое название, основная зарплата должна составлять не менее 50%, а дополнительная соответственно, менее 50%.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, все системы труда принято подразделять на две группы, называемые формами заработной платы: сдельная и повременная (рис. 3.6).
Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, должны быть согласованы с представителями профсоюзной организации предприятия или с другими представителями работающих. Вопросы оплаты труда регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Рис. 3.6 Формы и системы оплаты труда
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.
Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе.
Можно выделить следующие группы поощрительных систем:
Текущие премии за производственные результаты;
Надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);
Единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей и за другие достижения в работе).
Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставки) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера увязывают основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. К ним относятся:
Более высокая, чем у остальных выработка (производительность труда)
Более высокое качество работ
Владение передовыми приемами работ
Наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки и т.д.
Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.