Cоциология управления / Toschenko

Глава 11. Стиль управления

дительности труда сотрудников, составить перечень необходимых мер для стимулирования подчиненных, выявить поведенческие характеристики руководителей и определить оптимальный стиль руководства, который следует использовать на предприятиях при возникновении разного рода обстоятельств.

Становление русской школы управления приходится на 20-е годы XX столетия, когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, а особое внимание уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось существенной необходимостью радикального повышения производительности труда в целях развития народного хозяйства страны. Наиболее яркими работами этого периода можно считать работы А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, Е. Ф. Розмировича, П.М. Керженцева, С.И.Ерина и др. Именно в это же время формируются основы исследования трудовых процессов на предприятиях – т.н. научной организации труда или НОТ.

Для глубокого и содержательного анализа проблем научной организации труда создавались институты и лаборатории. Ведущим среди них был Центральный институт труда (или ЦИТ), который сыграл значимую роль в формировании и развитии основных принципов НОТа и нормирования рабочего процесса. Первым программным документом

ЦИТа были сформулированные А.К. Гастевым правила или как называл их сам исследователь «практическая методология организации труда», давшие название его книги «Как надо работать». Эти правила в виде плакатов можно было увидеть практически на всех предприятиях.

Научная организация труда являлась не только уникальным явлением, как с теоретической, так и с практической точек зрения, но также и отражала общую неординарность развития российской школы руководства. Несмотря на то, что на становление отечественной управленческой мысли большое влияние оказали научные труды иностранных исследователей – в частности переведенные монографии Г. Форда, У. Тейлора, А. Файоля и др., развиваться она стала своим путем: не последовательно, от теории личностных черт и бихевиоризма до атрибутивной и транзакционной те-

211

Раздел III. Человеческий фактор управления

орий, а комплексно, включая на всех этапах своего формирования элементы всех выше обозначенных теорий.

Вдальнейшем, на протяжении XX века отечественные исследователи рассматривали управление не только как руководителя сквозь призму его врожденных черт, но и в то же время анализировали его поведение, анализировали различные обстоятельства, в которых ему приходится осуществлять свою деятельность, определяли, как необходимо осуществлять руководство в тех или иных условиях.

Вто время как западные исследователи последовательно изучали составляющие руководства, двигаясь от врожденных качеств в сторону адаптивности и вариабельности, отечественные теоретики анализировали управленческие процессы, уделяя внимание всем составляющим. Отличительной чертой российского подхода можно считать его гуманистический, эмпатичный настрой. Значимое внимание уделялось не просто личности руководителя, а коллективу, которым он управляет. Дружественная атмосфера, гармоничные взаимоотношения, нужды и потребности отдельно взятого работника всегда были одним из приоритетных направлений рассмотрения в теоретической сфере изучения стилей руководства и совершенствования – в практической, производственной среде.

Обобщаятрудыроссийскихученых,можновыделитьнеобходимый перечень черт, который присущ человеку в статусе «руководитель». Специфической особенностью российского­ подхода можно считать добавление еще одного фактора, при котором особое внимание уделяется господствующим политическим установкам и идеологическим составляющим ориентациям. В соответствие с этим, российский руководитель – это человек с опытом, партийной зрелостью, имеющий организаторский талант, фундаментальные знания, техническую компетентность и грамотность, а также навыки предвидения, решительный, настойчивый, обладающей волевой подготовкой, незаурядным интеллектом, отзывчивый, вежливый, ответственный и надежный, уверенный

всебе, эмоционально уравновешенный, стрессоустойчивый, коммуникабельный, умеющий сопереживать и наделенный «истинно человеческими душевными качествами» (Смир-

нов, 1987).

212

Глава 11. Стиль управления

Поведенческие стратегии руководителя условно можно разделить на две группы: позиция власти и стимулирование. Позиция власти включает в себя такие составляющие как организационный порядок, дистанция между непосредственным начальником и его подчиненными, уровень контроля над работой рядовых работников, управленческая иерархия и участие сотрудников в принятии решений. В зависимости от выбранной руководителем стратегии, формируется его стиль руководства. При авторитарном подходе организационный и технологический порядок является всеохватывающим рычагом давления на подчиненных, происходит «стягивание» руководителем на себя даже дальних от него организационных связей, стремление к тотальному контролю, «бюрократизм в управлении, который характеризуется четкой управленческой иерархией – такой «структурой управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения строго обязательны для нижних уровней» (Пригожин, 1983). При демократичном подходе – напротив, подчиненные активно привлекаются для решения задач, руководитель предоставляет им возможности для проявлений самостоятельности, децентрализует власть, делегирует часть полномочий соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлекая их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий (Смирнов, 1987).

Вне зависимости от применяемого стиля руководства – авторитарного или демократичного, руководство уделяет особое внимание стимулированию подчиненных. Как известно, все стимулы делятся на «материальные» и «моральные». Но в советское время грань между ними была чисто условной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, несомненно, выступала и как акт признания по отношению к работнику, как проявление уважения, как оценка его заслуг. В то же время руководитель стремился не просто поощрить сотрудника, но и сделать это при всем коллективе, повышая таким образом, уровень признания. Не менее важным фактором стимулирования было и повышенное

213

Раздел III. Человеческий фактор управления

внимание к нуждам и потребностям каждого члена коллектива. Руководитель проявлял заботу, интересовался жизнью коллектива и каждого отдельного члена. Рассматривая поведенческие стратегии руководителя нельзя не отметить этот факт.

Анализируя тенденции, господствующие в русской управленческой мысли XX века, можно увидеть, что особое внимание в деятельности руководителя уделялось его межличностному взаимодействию с коллективом, эмпатичному подходу, сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого работника, находящегося у него в подчинении. «Стиль работы руководителя должен характеризоваться человечностью, глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудящемуся человеку. Однако человечность в работе с людьми – это не всепрощающая доброта, не покровительство и не милосердие выше стоящего, акт человечности должен быть научно, рационально обоснован» (Лежнева, 1980).

11.5.Современные теории стилей управления

Впрошлом столетии было предпринято множество попыток обозначить границы понятия «стиль руководства»

ивыделить его наиболее эффективные виды. Однако однозначные ответы, указывающие на валидные и верифицированные критерии его оценки, так и не были получены. Вместе с тем, актуальность данной тематики по-прежнему не исчерпана и представляет большой интерес, как для научного, так и для практикующего сообществ. Такое положение стало дополнительным стимулом для дальнейших исследований и попыток осмыслить и описать эффективные способы руководства.

К тенденциям конца XX – начала XXI века можно отнестидваосновныхнаправления:попыткипереосмысления

ранее предложенных теорий (в частности теории личностных черт), а также синергетический подход – стремление объединить несколько теорий в одну (например, бихевиористскую и ситуационную модели).

На новом прочтении ранее существовавших теорий настаивают Л. Первин, и О. Джон, П. Коста, Р. МакКрай,

214

Глава 11. Стиль управления

Х. Тсуйи, Г.Олпорт. В большинстве случаев они пытаются количественно подтвердить значимость тех или иных черт, которые присущи человеку, находящемуся в статусе «руководитель». Как правило, перечень соответствующих черт они составляют исходя из «Модели большой пятерки», разработанной Л. Ферстоуном в 1933 г. Согласно этой модели, существует 5 групп факторов, которые составляют личные черты: невротизм, экстраверсия, добросовестность, открытость опыту и уживчивость. Ввиду того, что эти факторы не подаются эмпирической интерпретации, различные научные школы под руководством исследователей из разных стран предлагают свои критерии оценки, которые в будущем ранжируются в ходе проведения количественных исследований. Например, британский ученый Н. Николсон выделил, что по фактору «открытость опыту» руководитель должен обладать таким качеством, как «сочувствие», тогда как американцы Р. МакКрай и П. Коста – «откровенность и искренность», японский исследователь по результатам обработки данных выделил «самоконтроль». Таким образом, каждый теоретик создает свой «идеальный» портрет эффективного руководителя, обладающего набором определенных качеств. И сколь много исследований бы не проводилось, каждый раз перечень будет дополняться, меняться, совершенствоваться.

Значительно больший интерес представляют собой новые синергетические теории. На этапах классического анализа стилей руководства каждая новая теория зарождалась, основываясь на слабых местах существующих концепций. Так, бихевиоризм возник и обрел популярность на волне критики метафизичности теории личностных черт и отсутствии исследований поведения руководителя, как значимого фактора. Ситуационистская модель приобрела актуальность ввиду ранее не принимавшихся во внимание внешних факторов, которые могут оказывать прямое воздействие на совершение руководителем тех или иных действий и применение различных методов управления. Современные теории, в том числе транзакицонная теория (Д. Бернс, Б. Басс, Г. Ааронс и проч.), теория трансформирующегося руководителя (Б. Басс, Д. Бернс, Д. Бож и проч.), атрибутивная теория (Т. Конно, С. Грин, Т. Митчелл, Р. Вуд, Д. Илджен

215

Раздел III. Человеческий фактор управления

и проч.), мотивационно-гигиеническая модель (Ф. Херцберг, К. Арджирис, Д. МакКлилланд) и кросс-культурная теория (Г. Хофстед и проч.), акцентировали внимание на необходимости и важности при анализе стилей руководства учитывать не один фактор, а несколько, т.е. как поведенческие, так и ситуационные обстоятельства.

Так, в основе транзакционной теории, которые могут считаться также разновидностью теории обмена, лежит исследование мотивации сотрудников, и как реакция на нее – поведение руководителей. Мотивация может быть либо материальной (премии, финансовое благополучие, позиция, на которой больше оклад и проч.), либо моральной (удовлетворенность выполняемой работой, престиж самой работы, возможность самореализации, профессионального и личностного роста и проч.). В стремлении достичь успехов и эффективности, руководитель заключает с подчиненными взаимовыгодный «контракт». В этом случае он выглядит следующим образом: обещание денежного вознаграждение – выполнение рабочих задач и достижение определенного результата – премия – более качественное выполнение работы в более короткие сроки – повышение – решение задач более высокого уровня и т.д. В случае трансформационной теории цикл взаимо-

отношений начинается с максимального интереса руководителя к нуждам и потребностям подчиненных. В ответ подчиненные признают его не только формальную роль, но и неформальную, роль руководителя, который ведет за собой людей. Руководитель старается развивать своих сотрудников, дать возможности для самореализации и роста. А подчиненные готовы выполнять любые задания, достигать поставленных целей, используя все имеющиеся ресурсы. При этом руководитель является адаптивным, гибким начальником, способным понять всех своих подчиненных, целенаправленно применяя стимулы для каждого в отдельности. В частности поэтому, данная теория носит название трансформирующегося руководства.

Еще одной современной моделью, построенной на моти-

вационной системе, является мотивационно-гигиеническая теория. Здесь учитываются те же стимулы, но в обобщенном виде, которые Ф. Херцберг детерминирует как условия тру-

216

Глава 11. Стиль управления

да, определяющиеся через «избежание страданий» и психологический рост. Согласно этой теории для эффективной работы руководитель должен оградить своих сотрудников от неудовлетворенности, связанной как с содержанием работы, так и с условиями, в которых они работают. Соответственно, необходимо уделять внимание гигиеническим (межличностные отношения, финансовое вознаграждение, статус) и мотивационным (признание, профессиональный рост, рост ответственности) факторам. Руководитель выясняет, какая из двух мотивационных схем в большей степени сообразна подчиненному, устанавливает для него определенные цели и задачи, и таким образом получает «идеального сотрудника», который нацелен на достижение определенных результатов.

Иные положения лежат в основе атрибутивной теории или причинно-следственной концепции. Руководитель не старается выбрать приемлемые стимулирующие рычаги, он пытается выяснить, почему тем или иным образом поступают подчиненные, например, не выполняют порученные задания. И в зависимости от обнаруженных причин – зависимых (нежелание выполнять работу, трата рабочего времени на решение личных вопросов и проч.) или независимых (отсутствие необходимых ресурсов для решения рабочих задач, высокий уровень загруженности сотрудника и проч.) руководитель принимает решение о том, как действовать: оштрафовать подчиненного или устранить независимые причины.

Принципиально отличный подход продемонстрирован приверженцами кросс-культурной теории (Г. Хофстед). В ней акцент сделан на принципиально разных поведенческих стратегиях руководителей при равных ситуационных факторах (дистанция власти, коллективизм-индивидуа- лизм, маскулинность-феминность и избегание неопределенности) в различных странах. Так, было выявлено, что в восточных странах доминируют коллективизм, тогда как в западных – преимущественно, индивидуализм. Высокая дистанция власти, уровень ее централизации характерен для руководителей более бедных стран, тогда как в более богатых – напротив чаще децентрализуют власть и делегируют полномочия.

217

Раздел III. Человеческий фактор управления

Интерес представляют глобалистические и кросс-куль- турные концепции управления. Они пытаются синергизи-

ровать в себе весь накопленный опыт и рассматривать стиль как сквозь личностные черты руководителя, так и его поведенческие стратегии, на которые влияет широкий комплекс разнообразных обстоятельств.

Несмотря на попытки современных ученых аккумулировать ранее полученные знания для создания некой универсальной концепции, которая позволила бы ответить на вопрос, как, при каких обстоятельствах должен вести себя успешный руководитель и какой стиль руководства применять, у каждой из предложенных теорий существуют свои слабые стороны – методологического, гипотетического и логического характеров. Соответствующая тенденция оставляет исследовательское поле открытым и, значит, можно ожидать появления новых теорий руководства, в которых будут предприняты новые попытки выделить эффективные методы и приемы поведения по отношению к подчиненным.

Современные теории управления стараются отойти от какой-то одной составляющей эффективного управления, делая акцент на синергии, определяя, таким образом, стиль руководства, как четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, проявлять терпимость к неудачам подчиненных, мотивировать их и анализировать их поведение, выбирая наиболее оптимальные способы воздействия на сотрудников.

Обобщая сказанное, стиль управления можно определить как индивидуально-типическую манеру поведения руководителя, проявляющуюся через комплекс таких характеристик, как уровень контроля и организационных способностей, степень взаимодействия с подчиненными, ориентация на централизацию власти, способы стимулирования, приемы решения конфликтных ситуаций, ориентация на отношения внутри коллектива, определение и использование способов обеспечения имиджа предприятия, корпоративной этики и возможности реализовывать творческий потенциал (Матасова, 2010).

218

Глава 11. Стиль управления

Вопросы для обсуждения

1.Охарактеризуйте основные черты теории личностных стилей уп­ равления.

2.Опишите основные характеристики бихевиористской теории стилей управления

3.Какие концепции ситуативной модели стилей управления Вы знаете­ ?

4.Дайте харатеристику вклада российских исследователей стилей управления

5.Какие новые теории стилей управления появились в конце ХIХ – начале ХХ веков?

Темы для рефератов

1.Исторический опыт описания личностных черт руководителя

2.Первые научные теории стилей руководства

3.Достижения и ограничения теории личностных качеств руково­ дителя.

4.Достижения и ограничения бихевиористской модели стилей уп­ равления

5.Дайте анализ одной из современных теорий стилей управления.

219

Глава 12

Участие (соучастие) в управлении

Участие (соучастие) работников в управлении стало осознаваться в теории и использоваться в первую очередь на производстве во второй половине 1930-х годов.

Этот этап в управлении человеческими ресурсами знаменовал собой попытку преодолеть отчуждение человека не только от труда, но и от осознанного участия в решении таких вопросов, от которых зависит судьба организации. Веками у человека воспитывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, не родному, отчужденному от него. В большинстве случаев он выполнял свои обязанности, в лучшем случае делая добросовестно «от сих до сих пор». Он ощущал себя частичным человеком, ибо мог влиять и то в незначительной степени только на те проблемы, которые касались его рабочего места.

Этот новый подход к человеческому потенциалу олицетворял собой дальнейшее познание и использование заинтересованности людей в решении всех аспектов жизни организаций. В управлении была предпринята плодотворная попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась посредством материального стимулирования, к более «тонким» духовным и социально-психологическим инструментам – заинтересованности человека в принятии решений, определяющих не только личную судьбу, но и будущее организации (производства).

К осознанию значения этого феномена – управляющего работника – научная мысль и производственная практика шли постепенно, шаг за шагом накапливая информацию, чтобы приобрести самостоятельное место в структуре социальных резервов управления.

12.1.Предтечи идей и практики участия

вуправлении

Теория и практика участия человека в управлении были своеобразным синтезом трех направлений поиска. Каждый из них внес свою лепту и помог формулированию представлений о новых возможностях людей.

Первое направление связано с идеями приобщения лю-

дей к организации труда, высказанными утопическими со-

220