Корпоративная культура. Характеристика корпоративной культуры

ОК - это набор наиболее важных предположеий, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях организации, которые задают работникам ориентиры поведения и действий.

Элементы:

Организационные ценности – это предметы, явления, процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых членами организации.

К ним относят: цели организации, долговременные отношения с клиентами, экономическая эффективность, социальная политика и гарантии, дисциплина, стабильность рабочего места, новаторство, преданность.

Философия – это система ключевых ценностей, которые отмечают, что самое важное для организации.

Обряд – стандартные и повторяющиеся мероприятие, проводимое в установленное время и по определенному поводу.

Обычай – неуклонимое следование воспринятым из прошлого представлениям.

Традиции – элементы социального наследия, сохраняющиеся в определенном сообществе длительное время.

Признаки:

1. отражение в миссии организации ее основных целей;

2. направленность на решение производственных задач организации или личных проблем ее участникков;

3. степень принятия риска;

4. предпочтение групповых или индивидуальныхх форм принятия решений;

5. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

6. преданность или безразличие людей по отношению к организации;

7. ориентирование на самостоятельность, независимость или подчиненность;

8. характер отношения руководства к персоналу;

9. ориентирование на групповую или индивидуальную организацию труда;

10. ориентирование на стабильность или изменения;

11. источник и роль власти;

12. средства интеграции;

13. стили управл, отношения между работниками и организацией и способы оценки работников.

Структура (уровни):

1. поверхностный (символический) – включает в себя видимые внешние факторы: архитектура, технология, лозунги.

2. подповерхн-остный – ценности и веерования, которые разделяются работниками в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке.

3. глубинный – базовые предположения (отношение к природе, труду).

Субъективная культура – определяется раздел-ми работниками образцами поведения, их верой и ожиданиями (уровни 2,3) служит основой формирования стиля руководства.

Объективная культура – связана с физическим окружением (интерьер, дизайн – 1 уровень).

В организации существуют локальные культуры, т. е. культуры отдящих подразделений. Это субкультуры. Если какая-либо субкультура отвергает ценности организации и противостоит ценностям своей культуры – это контркультура.

Влияние окружающих на поведение менеджеров:

Он получает ряд преимуществ: высокая скорость принятия решений, наличие получения информации, представление об идеале рабочего поведения, благоприятная атмосфера в коллективе.

Методы формирования и поддержания корпоративной культуры

ОК - это набор наиболее важных предположеий, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях организации, которые задают работникам ориентиры поведения и действий.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

— долговременной практической деятельностью;

— деятельностью руководителя или собственника;

— искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;

— естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации, моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям культуре организации, и наоборот.